Friday, July 17, 2009

Evolusi Kontrak Perkhidmatan

RINGKASAN

Hubungan majikan pekerja adalah satu hubungan yang unik, meletakkan seseorang dibawah kawalan akan mengundang masalah. Apa yang akan berlaku sekiranya orang itu sudah tidak mahu menerima kawalan? Apa akan berlaku jika pihak yang dikawal menyedari dia juga berupaya mengawal pihak atasannya melalui tindakan secara kolektif bersama-sama rakan-rakan lain yang turut dikawal pihak yang sama?

Perlu atau tidak campur tangan pihak ketiga yang berkuasa untuk mengawal pula tindakan kedua-dua pihak ini?

Hasil daripada soalan-soalan ini jika diaplikasikan ke atas hubungan majikan pekerja, maka kerajaan sebagai pihak berkuasa ada peranan yang khusus juga dalam hubungan perhubungan perusahaan ini.

PENGENALAN

Terdapat banyak isu dan pertikaian untuk membezakan kontrak perkhidmatan dan selain daripadanya. Ini berlaku kerana terdapatnya keperluan untuk memastikan kedudukan seseorang dalam kerjanya. Ia mempunyai kesan yang besar kerana jika dibuktikan tidak wujud kontrak perhidmatan maka lucut segala hak-hak yang dinyatakan dalam undang-undang berkaitan. Terdapat beberapa akta yang secara khusus melindungi mereka yang memasuki suatu kontrak perkhidmatan. Undang-undang ini digubal secara khusus dengan niat melindungi pekerja. Contohnya Akta Kerja 1955, Akta Perhubungan Perusahaan 1967, Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969, Akta Kumpulan Wang Simpanan Pekerja 1991 dan lain-lain akta yang menghadkan pemakaiannya terhadap mereka yang memasuki suatu kontrak perkhidmatan sahaja.

Akta Kerja 1955 mempunyai signifikan paling besar berkaitan kontrak perkhidmatan. Akta Kontrak 1950, adalah akta umum berkaitan kontrak-kontrak, Akta Kerja 1955 pula adalah akta khusus berhubung kontrak perkhidmatan memandangkan Bahagian II akta berkaitan secara khusus adalah berkaitan kontrak perkhidmatan. Melalui prinsip undang-undang adalah menjadi prinsip yang diperakui (settled law) undang-undang khusus akan mengatasi undang-undang umum. Maka dalam membincangkan kontrak perkhidmatan Akta Kerja 1955 adalah rujukan yang penting berbanding Akta Kontrak 1950.

Terdapat kecenderungan untuk membuat kajian perbandingan dalam menentukan kedudukan sesuatu kontarak perkhidmatan. Perbandingan yang paling kerap digunakan ialah membezakan antara kontrak perkhidmatan dan kontrak untuk perkhidmatan. Adalah lebih mudah lagi untuk menguji sesuatu kontrak itu sebagai kontrak perkhidmatan dan selainnya sebagai bukan kontrak perkhidmatan, ini bertujuan menghindarkan ikatan terhadap prinsip kontrak untuk perkidmatan yang mungkin mengelirukan. Pendekatan ini bertujuan membawa suatu dimensi baru dalam menafsirkan suatu kontrak perkhidmatan.

Salah satu elemen dalam kontrak perkhidmatan ialah pengaruh tak wajar, barangkali pada peringkat permulaan kedua-dua pihak memasuki kontrak perkhidamatan dengan kerelaan bebas. Perlaksanaan kontrak perkhidmatan pula adalah cerita yang berbeza majikan sebagai tuan (master) dan pekerja sebagai hamba (servant). Kedudukan kontrak perkhidmatan semasa perlaksanaan lebih dalam keadaan pengaruh tidak wajar seperti yang ditakrifkan di bawah Seksyen 16 Akta Kontrak 1950.

Akibat dari keadaan ini maka satu bentuk penyesuaian diperlukan untuk mengurangkan pengaruh tidak wajar ini.

KONTRAK

Seksyen 2 (h) Akta Kontrak 1950 menyebut sesuatu perjanjian yang boleh dikuatkuasakan oleh undang-undang adalah satu kontrak. Sebelumnya seksyen 2 (e) akta yang sama menyatakan setiap janji dan setiap set janji, yang menjadi balasan pihak masing-masing, adalah suatu perjanjian.

Sebagai misalan Ali berjanji akan berjumpa dengan Ahmad di stesen bas jam 3.00 petang memakai baju kuning. Ahmad pula bersetuju untuk berjumpa dengan Ali dengan syarat yang dinyatakan iaitu berjumpa di stesen bas jam 3.00 petang. Janji dan set janji ini adalah suatu perjanjian. Jika Ali tidak muncul di stesen bas jam 3.00 petang maka Ahmad tidak boleh mengambil tindakan undang-undang seperti membuat laporan polis kerana tidak berpuashati ke atas Ali yang tidak datang, memandangkan perjanjian ini tidak boleh dikuatkuasakan. Ini bukanlah suatu kontrak.

Suatu contoh kontrak ialah perjanjian jual-beli, sebagai misalan Rahman bersetuju membeli 100 ekor lembu Raju dengan harga RM 2,000.00 seekor. Beliau membayar pendahuluan RM 20,000.00 kepada Raju. Raju hanya membekalkan 80 ekor lembu pada hari lembu sepatutnya diserahkan. Sekiranya Rahman merasa terkilan maka beliau boleh mengambil tindakan mahkamah ke atas Raju.

Bentuk penguatkuasaan ke atas kontrak adalah pelbagai, antaranya laporan polis, laporan ke atas jabatan tertentu yang menguatkuasakan undang-undang yang spesifik. Keadaan-keadaan tertentu pula boleh meyebabkan pihak yang tekilan memutuskan untuk menyaman pihak yang dianggap pecah kontrak.

Keadaan-keadaan inilah yang membezakan kontrak sebagai suatu pejanjian yang boleh dikuatkuasakan oleh undang-undang, berbanding lain-lain janji yang diikat antara pihak-pihak.

KONTRAK PERKHIDMATAN

Kontrak perkhidmatan adalah satu bentuk kontrak yang penting dalam kehidupan. Bagi yang memasuki pasaran buruh, ilmu berkaitan kontrak perkhidmatan sangat penting. Sama pentingnya dengan kerja itu sendiri.

Kontrak perkhidmatan ialah kategori kontrak yang digunakan di dalam undang-undang buruh untuk menggambarkan hak dan tanggungjawab antara pihak-pihak yang terlibat untuk berunding. Satu pihak sebagai pekerja yang diambil bekerja dan satu pihak lagi sebagai majikan. Ia terbit dari undang-undang lampau berkaitan hubungan tuan dan hamba (master and servant relationship), digunakan sebelum abad 20.

Secara umum, kontrak perkhidmatan menggambarkan hubungan kebergantungan ekonomi dan hubungan kasta sosial. Sir Otto Kahn-Freund seorang pengamal undang-undang buruh berkata,
“hubungan antara majikan dan pekerja ialah secara mudah digambarkan sebagai hubungan antara yang berkuasa dan seorang yang tidak berkuasa. Asasnya ialah tindakan penyerahan, dalam perlaksanaannya ialah dalam keadaan penyerahan diri orang bawahan, bagaimana pun kebanyakan penyerahan dan penyerahan diri orang bawahan boleh di lindungi oleh konsep undang-undang yang dikenali sebagai kontrak perkhidmatan. Matlamat utama undang-undang buruh adalah, dan saya berani berkata ialah sentiasa berkaitan tindakan untuk mengatasi dan mengawal ketidaksamarataan dalam kuasa rundingan yang termaktub dan sentiasa termaktub dalam hubungan pekerjaan.”

Seksyen 16 Akta Kontrak 1950 menjelaskan berkaitan pengaruh tidak wajar. Hubungan majikan dengan pekerja sentiasa di mata undang-undang adalah dalam kedudukan demikian. Maka persoalan sejauh mana kedudukan kontrak perkhidmatan yang membabitkan seorang majikan yang mempunyai kawalan ke atas balasan dalam bentuk upah dan lain-lain faedah, hingga kepada kaedah dan peralatan yang digunakan untuk menyiapkan tugasan pekerja itu masih menjadi perdebatan hangat.

Penggubalan undang-undang khusus adalah satu cara penyelesaian untuk mengimbangi kuasa tidak terbatas majikan yang mempunyai pengaruh tak berpatutan ini. Malaysia telah menggubal Akta Kerja 1955 untuk menangani isu ini. Seksyen 2 Akta Kerja 1955 menafsirkan kontrak perkhidmatan sebagai mana-mana perjanjian, sama ada lisan atau bertulis dan sama ada nyata atau tersirat, di mana seorang bersetuju untuk mengambil bekerja seorang lain sebagai pekerja dan orang yang lain itu bersetuju untuk berkhidmat dengan majikannya sebagai pekerja dan termasuklah kontrak perantisan.

UJIAN KAWALAN

Bagaimana menentukan wujudnya kontrak perkhidmatan? Soalan ini boleh dijawab dengan melaksanakan beberapa ujian. Ujian paling asas ialah ujian kawalan, ia juga dikenali sebagai ujian tradisional secara mudah merujuk kepada kawalan ke atas pekerja oleh seorang lain bagaimana, bila, apa dan di mana untuk melakukan kerja itu. Ia dalah cubaan untuk menilai sama ada wujud hubungan abdi-tuan, dalam hubungan ini akan wujud tuan (majikan) secara khusus mengawal bagaimana dan bila kerja perlu dilakukan. Masalah yang timbul semasa menggunakan ujian kawalan ialah apabila berhadapan dengan pakar. Sebagai contoh adalah suakar untuk memnentukan bagaimana seorang penasihat undang-undang dalaman perlu menjalankan tugasnya. Maka ujian kawalan menjadi semakin kurang relevan di dalam dunia yang penuh dengan tugas pengkhususan dan kepakaran dewasa ini.

UJIAN INTEGRASI/ ORGANISASI

Ujian integrasi atau organisasi merujuk kepada sama ada wujud hubungan majikan-pekerja, dengan membuktikan seseorang itu adalah anggota organisasi yang mempunyai fungsi yang khusus dan ketiadaan akan mencacatkan perjalanan organisasi.

Ujian integrasi boleh diaplikasikan melalui dua perspektif yang berbeza. Satu pendekatan ialah untuk melihat sejauh mana seseorang itu bergantung kepada organisasinya. Semakin seseorang itu bergantung kepada pendapatan dari pekerjaan yang dilaksanakan untuk organisasinya, maka lebih besar kebarangkalian beliau dianggap sebagai seorang pekerja.

Perspektif kedua ialah menjalankan ujian melalui pandangan organisasi. Soalan yang ditanya, “ Sejauh mana kerja individu dianggap sebagai bahagian penting dalam kejayaan organisasi itu?”

Terdapat beberapa masalah berkaitan pandangan ini, memandangkan semua fungsi dalam organisasi, walau sekecil mana pun adalah pentingan dalam kejayaannya yang berterusan

UJIAN HAKIKAT EKONOMI

Ujian ini merujuk kepada keadaan dalam pekerjaan antara kedua pihak secara akal-logik (common sense)

Ujian ini bedasarkan beberapa faktor, termasuk sejauh mana seorang individu mempunyai peluang mengaut untung atau menanggung kerugian berkaitan aktiviti yang beliau jalankan.

Sebagai contoh, jika majikan menanggung segala perbelanjaan dan membekalkan peralatan yang digunakan pekerja dalam melaksanakan tugasannya, maka amat tipis untuk mempertimbangkan dia adalah kontraktor bebas. Individu yang menjalankan perniagaan sendiri, boleh menuai sendiri hasil sebagai untung dan terdedah kepada tanggungan atau bebanan berkaitan aktiviti perniagaannya.

UJIAN HASIL DITENTUKAN

Ujian ini berdasarkan hakikat kontraktor bebas biasanya diupah untuk menyiapkan projek khusus. Hubungan pekerja-majikan, pekerja akan melaksanakan tugasan secara berterusan; tiada hasil khusus. Pekerja secara am sentiasa ada untuk membekalkan perkhidmatan berterusan tanpa rujukan khusus ke atas matlamat organisasi.

KONTRAK UNTUK PERKHIDMATAN/ KONTRAKTOR BEBAS

Kontrak untuk perkhidmatan sering dijadikan perbandingan untuk menjelaskan lagi kedudukan kontrak perkhidmatan. Kontraktor untuk perkhidmatan juga lebih mudah dirujuk sebagai kontraktor bebas (independent contractor).
Bagi menentukan wujudnya kontraktor bebas, berdasarkan beberapa prinsip seperti berikut:

Kontrak bertulis menggunakan perkhidmatan guaman atau sekurang-kurangnya perunding yang luas pengetahuan berkaitan barang atau perkhidmatan yang sepatutnya dibekalkan kontraktor bebas itu.

Kontrak harus mempunyai peruntukan memadai untuk indemniti oleh kontraktor bagi kualiti rendah barang atau perkhidmatan atau kehilangan peralatan, bahan syarikat dan seumpamanya.

Terdapat peruntukan untuk penamatan kontraktor kerana hasil kerja rendah dan penamatan dengan notis mencukupi

Kuantiti minima barang atau perkhidmatan yang dibekalkan oleh kontraktor setiap hari atau bulan dan penalti atas kegagalan berbuat demikian perlu diperincikan.

Tanggungan oleh kontraktor untuk membayar semua sumbangan statut untuk pekerjanya harus dinyatakan dengan jelas dalam kontrak.

Deposit yang perlu dibayar kontraktor bebas untuk menjamin perlaksanaan yang wajar, syarat dan terma kontrak harus di nyatakan; dan
ia adalah jelas dinyatakan kontraktor secara bersendirian bertanggungjawab ke atas pekerja-pekerjanya semasa berada di premis prinsipal.

Sekiranya soalan-soalan dan kenyataan diatas mendapati ia adalah kontraktor bebas maka gugurlah hak yang dituntut oleh seorang penuntut yang mendakwa beliau adalah seorang pekerja kepada satu- satu majikan itu.

PERTIMBANGAN LANJUT HUBUNGAN KONTRAK PERKHIDMATAN

Selain daripada itu pertimbangan berikut juga boleh diambilkira untuk menentukan kedudukan satu kontrak perkhidmatan.

Hak mengupah dan menamatkan khidmat;

Tempoh hubungan,

Tempoh perkhidmatan,

Bentuk hubungan yang diwujudkan,

Hubungan tuan-hamba,

Kuasa tuan memilih hambanya,

Pembayaraan upah dan saraan,

Hak majikan menggantung atau memberhentikan, dan

Hak untuk kawal bagaimana tugas dilaksanakan.

Memandangkan tiada ujian konklusif dalam menentukan wujudnya kontrak perkhidmatan atau tidak, maka adalah wajar untuk menyediakan soalan-soalan tertentu sebagai ujian sebelum memutuskan wujudkan hubungan majikan-pekerja atau tidak dan soalan-soalan diatas adalah contoh-contoh yang boleh digunakan.

PEKERJA

Akta Kerja 1955 menafsirkan pekerja ialah mana-mana orang yang telah memasuki kontrak perkhidmatan dengan seorang majikan. Secara umum itulah tafsiran pekerja. Akta berkaitan walaupun telah menetapkan had syiling gaji untuk tahap pemakaian peruntukan di dalamnya.

Terdapat lain-lain undang-undang yang turut menafsirkan pekerja, sebagai contoh Akta Perhubungan Perusahaan 1967, Akta Pampasan Pekerja 1952. Tafsiran umum sewajarnya diambil dari Akta Kerja 1955 memandangkan 'premble' atau tujuan akta itu adalah berkaitan pekerjaan.

MAJIKAN

Akta Kerja 1955 menafsirkan majikan sebagai mana-mana orang yang membuat kontrak perkhidmatan untuk mengambil bekerja mana-mana orang lain sebagai pekerja.

MAJIKAN, PEKERJA, KESATUAN SEKERJA DAN KERAJAAN

Sepertimana yang dinyatakan, kedudukan pekerja sentiasa dalam pengaruh majikannya. Sejarah prinsip kontrak perkhidmatan bermula di zaman lampau England, hubungan tuan-hamba (master-servant) bermula dengan tuan-tanah yang memiliki tanah dengan petani yang mengerjakan tanah (Landlord-Peasant)
Akta Kontrak 1950 merangkumi semua jenis kontrak, pengaruh tak berpatutan telah dinyatakan adalah satu bentuk kontrak boleh batal. Pilihan menamatkan terletak diatas pihak yang dipengaruhi itu. Kontrak perkhidmatan adalah sentiasa berada dalam kedudukan ini.
Memandangkan hubungan tuan-hamba juga berasal dari England maka kedudukan kontrak perkhidmatan juga tidak terjejas oleh peruntukan dalam Akta Kontrak 1950, yang juga mengambil model England dan lain-lain negara Komanwel yang merupakan bekas tanah jajahan England.
Adakah pandangan ini benar? Barangkali ya, antara evolusi dalam hubungan tuan-hamba ini atau kontrak perkhidmatan ialah kewujudan kesatuan sekerja. Akta Kesatuan Sekerja 1959 (Akta 262) menyatakan kesatuan sekerja sebagai apa-apa pertubuhan atau gabungan orang-orang kerja. Akta ini memanjangkan pemakaian kepada pertubuhan atau gabungan majikan-majikan.
Bagaimana pun tafsiran ini bukan tafsiran tradisional yang menyatakan kesatuan sekerja sebenarnya ialah perkumpulan pekerja secara terancang yang bersama-sama untuk mencapai matlamat yang sama berkaitan perkara penting pekerjaan dan keadaan pekerjaan.
Kesatuan sekerja melalui kepimpinannya, berbincang dengan majikan bagi pihak ahli kesatuan dan merundingkan perjanjian bersama dengan majikan. Merangkumi rundingan berkaitan upah, peraturan kerja, prosidur aduan, peraturan berkaitan pengambilan, pemberhentian/ pembuangan dan kenaikan pangkat, faedah-faedah, keselamatan tempat kerja dan polisi. Persetujuan antara kepimpinan kesatuan sekerja adalah meliputi ahli kesatuan dan majikan, malah kadangkala melindungi juga bukan ahli kesatuan juga.
Menyentuh kembali isu pengaruh tidak wajar, kerajaan dalam sistem perhubungan tripatite pula telah memainkan peranan yang penting untuk memberi keseimbangan. Kawalan dalam bentuk dasar-dasar, undang-undang, peraturan-peraturan telah serba-sedikit mengimbagi ketidaksamarataan hubungan majikan-pekerja ini.

KESIMPULAN DAN ULASAN

Hubungan majikan pekerja ialah suatu hubungan klasik tuan-hamba, kedudukan kontrak perkhidamatan sebagai bentuk hubungan ini dalam istilah undang-undang moden pula mempunyai satu prinsip yang mengambarkan hubungan yang tidak adil atau tidak mempunyai kesamarataan kerana satu pihak sentiasa akan mempunyai kawalan atau pengaruh tidak wajar kepada pihak satu lagi.

Majikan adalah tuan dan pekerja adalah hamba. Keadaan ini dapat diperbetulkan dengan campurtangan pihak ketiga iaitu kerajaan. Maka wujud prinsip tripatite dalam perhubungan perusahaan, buat masa ini adalah bentuk paling sempurna dan bersesuaian dengan zaman ini menggantikan prinsip master and servant itu.

Menilai hubungan ini secara lebih mendalam maka dapat disimpulkan bahawa satu bentuk evolusi telah berlaku ke atas hubungan majikan pekerja ini, bermula dengan hubungan tulin tuan dengan hambanya, kemudian majikan dengan pekerja dan kesatuan sekerja yang mewakili mereka hinggalah kini peranan kerajaan yang lebih aktif telah mewujudkan pula satu hubungan tripatite.

Memandangkan pekerja kini mempunyai akses yang lebih kepada maklumat dan adalah lebih peka dengan perundangan maka kerelevan kesatuan sekerja juga mula dipersoalkan.

Malah maklumat mengenai konvensyen berkaitan standard-standard minima pekerjaan oleh Pertubuhan Buruh Antarabangsa (ILO) juga menjadi sesuatu yang tidak asing bagi masyarakat pekerja sendiri yang kini terdiri dari golongan yang bermaklumat.

Adalah diharapkan pekerja bukan sahaja berjuang untuk kesejahteraan diri sendiri tetapi juga sanggup berkorban untuk negara, pihak kerajaan yang telah banyak merangka dasar-dasar membantu pekerja juga majikan, perlu juga dibantu oleh masyarakat pekerja untuk memajukan negara. Majikan-majikan juga perlu memberi sumbangan dalam pelbagai bentuk untuk memajukan negara, sebagai contoh mereka yang menerima manfaat besar hasil dasar-dasar kerajaan pula sekurang-kurangnya berusaha mengekalkan perniagaannya selama yang mungkin sebelum memutuskan berpindah ke pasaran buruh yang lebih kompetatif.

Maka hubungan tripatite ini akan benar-benar ke arah perhubungan perusahaan yang harmoni, dan hasilnya ialah kemajuan negara secara menyeluruh akan dapat dicapai.

1 comment:

Anonymous said...

Salam,

Saya Sue dr Kota Kinabalu. Saya ada baca post saudara ttg evolusi kontrak perkhidmatan. kebetulan saya sdg membuat assignment ttg kontrak perkhidmatan. Jika saudara tidak keberatan, saya mahu meminta pandangan, komen atau data bkenaan dgn kontrak perkhidmatan ini. Harap dapat mendengar berita baik daripda saudara. saudara boleh mghubungi saya menerusi email;

atenzdaguletz@yahoo.com

Sekian, terima kasih.