Pindaan Akta Kerja 1955

Akta Kerja 1955 akan dipinda dan beberapa perkara baru dimasukkan, yang sediaada diperelokkan, akan cuba ulas setelah mendapat teks sahih.

Tuntutan Majikan di Mahkamah Buruh

Undang-undang

Seksyen 69 (2)

The powers of the Director General under subsection (1) shall include the power to hear and decide, in accordance with the procedure laid down in this Part, any claim by— ... (iii) an employer against his employee in respect of indemnity due to such employer under subsection 13(1),...

Seksyen 69C 69C.

(1) In the exercise of his powers under subsection 69B(1),the Director General may inquire into and decide any claim concerning any indemnity due to the employer or employee where the contract of service is terminated by either party without notice, or if notice was given, without waiting for the expiry of that notice.
(2) The indemnity due to the employer or employee under subsection (1) shall be a sum equal to the amount of wages which would have accrued to the employee during the term of the notice or during the unexpired term of the notice.

Pemakaian

Satu-satu tuntutan oleh majikan ke atas pekerja yang boleh didengar oleh Mahkamah Buruh ialah tuntutan gaji ganti notis. Memakai pendekatan terhad, apa jua tuntutan lain hendaklah ditolak pada peringkat pemfailan lagi. Walaupun terbit isu-isu berkaitan Seksyen 24 mengenai potongan sah ke atas upah, untuk maksud kuasa-kuasa Ketua Pengarah dalam kes buruh, tiada tuntutan lain boleh disahkan oleh pegawai pendengar dan mengarah pekerja untuk membayar kepada majikan.

Ulasan

Mengambil kira prinsip 'unequal bargaining power' mana mungkin seorang pekerja berhutang apa-apa bayaran kepada majikannya. Kedudukannya sentiasa di aturgerak oleh majikan. Maka jika ada majikan berusaha menuntut selain gaji ganti notis, kewajaran menolak tuntutan majikan ini adalah tinggi.

16 September (Hari Malaysia)

Sehingga nota ini ditulis (15.09.2011) undang-undang berkaitan belum dipinda berhubung isu Hari Malaysia atau 16 September setiap tahun.

Berdasarkan pemakaian undang-undang semasa berkaitan hak pekerja untuk Hari Kelepasan khususnya yang dilindungi Akta Kerja 1955(Akta 256) Hari Malaysia adalah tambahan kepada 10 hari minima yang wajib diberi kepada pekerja. Secara mudah sehingga undang-undang dipinda bagi mentafsirkan seksyen berkaitan Hari Kelepasan di bawah Akta Kerja 1955 ialah SEPULUH TAMBAH SATU. Mengambilkira tiada cuti bola, perlantikan sebagai ahli Majils Keselamatan Pertubuhan Bangsa-bangsa Bersatu (PBB), Sukan Komanwel dan peristiwa seumpamanya di peringkat kerajaan persekutuan.

Walaubagaimana pun secara peribadi saya beranggapan Hari Malaysia sepatutnya sebahagian 6 (enam) hari yang boleh dipilih majikan kerana sebaik Menteri bertanggungjawab umumkan ia untuk setiap tahun mulai tahun diumumkan, ia sudah terkeluar dari maksud undang-undang dipinda bagi cuti seperti "cuti bola, perlantikan sebagai ahli Majils Keselamatan Pertubuhan Bangsa-bangsa Bersatu (PBB), Sukan Komanwel dan peristiwa seumpamanya di peringkat kerajaan persekutuan" yang berlaku sekali-sekali atau atas dasar istimewa sekali sahaja dan bukan berulangan.(ini pendapat peribadi)

Secara rasminya tentulah masih SEPULUH TAMBAH SATU....

Alasan Keputusan

Fakta kes
1. Pengurus cawangan bergaji RM 3,600.00 sebulan.
2. Gaji bulan terakhir sebelum berhenti termasuk tunggakan lain-lain bayaran RM 13,000.00
3. Potongan oleh majikan RM 12,500.00, kerana cawangan seliaan bekas pekerja 'short' kutipan. Rekod kutipan dan wang dibank-in tidak selari/ 'tally'.
4. RM 500.00 sahaja telah dibayar majikan.
5. Bekas pekerja menuntut kembali RM 12,500.00 yang dipotong bekas majikan.

Alasan Keputusan
1. Menolak tuntutan bekas pekerja dengan alasan, tiada bidangkuasa untuk memutuskan potongan sebagai potongan sah atau tidak, kerana tidak tertakluk di bawah Akta Kerja 1955 (Akta 265).
2. Pemakaian seksyen 24 Akta Kerja 1955 (Akta 265) tidak meliputi bekas pekerja ini, maka tidak boleh memerintahkan pembayaran balik kepada bekas pekerja untuk gaji yang dipegang/ 'retain' bekas majikan.
3. Jika perintah bayar akan melampau bidangkuasa/ bertindak 'ultra-vires'.

Pandangan bertentangan (Dissenting View)
1. Perintah bekas majikan membayar kembali RM 12,500.00 kepada bekas pekerja kerana, berdasarkan Seksyen 69C, Akta Kerja 1955 (Akta 265) hanya gaji ganti notis adalah potongan dibenarkan undang-undang. Lain-lain potongan dibuat perlu kembalikan kepada bekas pekerja.

Cuti Tanpa Gaji

Akta Kerja 1955 (akta 265)hanya menyebut cuti tanpa gaji secara tidak langsung di bahagian cuti tahunan. Cuti tanpa gaji ialah kemudahan yang diberi kepada pekerja yang tidak mahu meletak jawatan dan majikan bersedia meneruskan kontrak perkhidmatan selepas pekerja kembali dari bercuti tanpa gaji itu.

Masalah yang sering dibangkitkan berkaitan cuti tanpa gaji ialah pembayaran hari cuti rehat mingguan untuk pekerja bergaji bulanan. Secara prinsip jika telah ditetapkan seperti pada hari Ahad dan memang majikan tidak menjalankan aktiviti perniagaan pada hari itu, majikan akan 'TERPAKSA' membayar hari-hari rehat mingguan itu atau secara mudah bayar hari Ahad itu. Ini kerana majikan dan pekerja telah bersetuju kerja Isnin hingga Sabtu dan hari Ahad pula majikan memang tidak beroperasi maka perlu membayar hari-hari ahad sekalipun pekerja bercuti tanpa gaji. Jika di nayatak dengan jelas didalam surat perlantikan "Hari berkerja : Isnin - Sabtu" sukar untuk menafikan pembayaran krpada pekerja.
Satu cara yang difikirkan sesuai untuk mengelak membayar hari-hari ahad ini ialah, semasa menerima atau meluluskan cuti tanpa gaji, majikan hendaklah meletakkan syarat cuti tanpa gaji meliputi semua hari di bulan itu termasuk ahad. Lebih mudah menulis cuti tanpa gaji anda diluluskan untuk hari Isnin hingga Ahad dan semua hari tidak dibayar gaji.

Umur bersara

Beberapa hari ini terdapat pelbagai ulasan berkaitan umur persaraan; bagi yang mahir dengan undang-undang buruh isu umur bersara ini berkait juga dengan Faedah Penamatan dan Renti Kerja Sentara 1980 yang menjelaskan seperti berikut.

Peraturan 4
...
4. (1) Subject to paragraphs (2), (3) and (4), an employee shall be entitled to termination benefits payment where his contract of service is terminated for any reason whatsoever otherwise than -
(a) by the employer, upon the employee attaining the age of retirement if the contract of service contains a stipulation in that behalf;...

Saya pernah menghujahkan jumlah atau amaun yang kena bayar majikan yang meneruskan perkhidmatan pekerja selepas umur bersara haruslah mengambilkira;

....
the period of employment immediately prior to such renewal or re-engagement shall be taken into account for the purpose of determining the amount of termination or lay-off benefits payment payable to an employee...

Cuma jika membaca kembali keseluruhan Peraturan 4(2) itu ada kelainan dari segi kefahaman;

...
(2) An employee shall not be entitled to any termination benefits payment if -
(a) his contract of service is renewed, or he is re-engaged by the same employer under a new contract of service on terms and conditions which are not less favourable; and
(b) the renewal or re-engagement takes effect immediately on the ending of his employment under the previous contract;
Provided that the period of employment immediately prior to such renewal or re-engagement shall be taken into account for the purpose of determining the amount of termination or lay-off benefits payment payable to an employee...

Persoalannya adakah dua kali perlu di tegaskan ketidaklayakan faedah penamatan itu kerana umur bersara seperti peraturan 4(1)(a) yang jelas merujuk "attaining the age of retirement" dan Peraturan 4(2) tidak menyebut age of retirement tetapi mungkin merujuk keadaan "attaining the age of retirement".

"attaining the age of retirement" juga akan merujuk kepada satu bentuk "contract of service is terminated" maka ia boleh di "renewed, or re-engaged by the same employer under a new contract of service". Cuma saya tidak fikir setelah Peraturan 4 (1)(a)telah melucuthak kepada pesara-pesara maka perlu pula "period of employment immediately prior to such renewal or re-engagement shall be taken into account for the purpose of determining the amount of termination or lay-off benefits payment payable to an employee" bagi mewajibkan tempoh sebelum umur bersara diambilkira dalam menghitung tempoh perkhidmatan untuk bayar faedah penamatan.

Saya berpendapat sudah mandatori lucuthak atas faedah penamatan apabila sampai umur bersara dan jumlah faedah penamatan terbayar cuma harus meliputi tempoh selepas bersara sahaja.

Salahlaku/ Misconduct

Pengenalan
Salah satu alasan yang sering digunakan majikan untuk memecat pekerja ialah "misconduct". Surat amaran pertama, surat amaran kedua dan surat amaran ketiga/ terakhir maka majikan akan kata sudah ada tiga "Warning letter" yang terakhir jika tak ikut peraturan syarikat "boleh pecat macam tu sahaja"
Pekerja pun datang ke pejabat buruh dan memohon tiga bulan gaji kerana dipecat majikan.
Pendapat majikan dan pekerja kedua-duanya kurang tepat.

Pandangan Umum
Terdapat kecenderungan untuk memberikan pandangan berikut jika merujuk kepada salahlaku, suatu peraturan dan syarat umum yang dimaklumkan secara jelas kepada pekerja-pekerja dan secara jelas majikan boleh membuktikan pekerja telah melanggar secara sedar peraturan atau syarat berkenaan. Perkara ini mungkin ada kebenarannya, kerana bagaimana hendak dihukum atas kesalahan yang kita tidak ketahui. Begitu pun terdapat 'exception to the general rule'. Misalnya merokok dikawasan mudah terbakar. Tanpa dimaklumkan pun tidakan tegas boleh diambil jika pekerja berbuat perkara ini.

Kaedah menangani
Tiada kaedah menangani masalah ini, pemecatan adalah pilihan terbaik. Syaratnya siasatan sewajarnya telah dilakukan. Melalui dapatan dan bukti-bukti yang dikumpulkan majikan, sekiranya orang biasa yang tidak mengenali pekerja itu pun akan mengambil keputusan memecatnya.
Majikan tidak harus beremosi semasa melakukan siasatan sebaliknya menumpukan dapatan akhir, iaitu jika orang lain pun yang berdepan dengan masalah yang ditimbulkan pekerja yang sedang disiasat itu maka kesimpulanya ialah pemecatan.

...

Hak-hak pekerja

Jika kita berkerja dan dibayar wang, secara mudah kita menganggap diri kita seorang pekerja. Jika timbul masalah antara kita sebagai pekerja dengan majikan, pihak berkuasa yang dirujuk ialah Pejabat Buruh.

Sebahagian tenaga kerja mengetahui jika mereka bergaji melebihi RM 1,500.00 sebulan mereka tidak boleh membuat pengaduan di Pejabat Buruh dan perlu pergi ke IR (ringkasan untuk Jabatan Perhubungan Perusahaan). Majikan pula secara mudah mengatakan pekerja yang gajinya lebih RM 1,500.00 pula “tidak boleh claim OT”. Kedua-dua pendapat ini kurang tepat.

Saya akan ulas isu pekerja bergaji melebihi RM 1,500.00 diposting akan datang…

Jika saya diminta menilai semula keputusan D. I...

“… sebagai kesimpulan, setelah meneliti rekod prosiding, keputusan dan penghujahan bertulis pihak-pihak, saya mendapati Pengerusi Siasatan Dalaman gagal mengenalpasti isu, bertanyakan diri sendiri soalan yang salah, mempertimbangkan perkara tidak berkaitan, tersasar dari hujahan-hujahan dan menggunakan ujian dan prinsip undang-undang yang silap dalam membuat keputusan. Keputusan ini penuh kedegilan, tidak wajar dan tidak berasas, yang mana-mana badan atau orang yang waras boleh berbuat jika diberikan keadaan yang serupa…”

Pinjaman Peribadi Pekerja

Undang-undang terpakai
Seksyen 22 Akta Kerja 1955 (Akta 265)- Pendahuluan Upah
Seksyen 24 Akta Kerja 1955 (Akta 265)- Potongan Gaji

Pekerja kadangkala memohon pinjaman peribadi dari majikan dan bersetuju pembayaran melalui potongan gaji. Bagi memastikan jaminan pembayaran majikan bolehlah menggunakan peruntukan undang-undang sediaada. Bagi memenuhi kehendak undang-undang, majikan bolehlah menyatakan dengan jelas kepada pekerja, majikan menganggap pinjaman itu sebagai PENDAHULUAN di bawah Seksyen 22 Akta Kerja 1955

Tujuan pinjaman haruslah seperti berikut sahaja,
1. Beli, bina atau baiki rumah
2. Beli tanah
3. Beli ayam, itik (ternakan)
4. Beli Kereta, motorsikal atau basikal
5. Beli syer perniagaan majikan
6. Lain-lain (Kelulusan tertakluk kepada kebenaran bertulis Ketua Pengarah, Jabatan Tenaga Kerja)

Apabila ditafsirkan sebagai pendahuluan di bawah Seksyen 22 Akta Kerja 1955 (Akta 265), pembayaran balik lebih mudah, jika pekerja berhenti atau diberhentikan majikan. Bolehlah memotong gaji akhir bersamaan dengan nilai BAKI pinjaman atau dianggap pendahuluan itu dan dianggap sebagai "potongan sah"

Manual Labour

As opposite to automatic, manual is define simply by 'using both hand'. Another definition is 'labour of energy' vs 'labour of brain'. Why does this definition play a significant role in industrial jurisprudence? This is because 'a contract of service' entered by parties shall only give effect to the enforcement under certain legislation if the employee is engage in manual work.
Which legislation?...

Mahkamah Buruh (Pengadu)

Secara umum pengadu dalam mahkamah buruh ialah pekerja yang tidak mendapat bayaran tertentu dari bekas majikan. Pengadu biasanya menuntut gaji yang tidak dibayar, bayaran OT, komisyen, elaun-elaun dari bekas majikan.

Sekiranya pekerja masih berkhidmat, pendekatan lain akan dicadangkan Jabatan Tenaga Kerja untuk mencapai penyelesaian terbaik tanpa pekerja kehilangan pekerjaan dan majikan mematuhi undang-undang. Ia juga tidak melibatkan keperluan merekodkan kes buruh seterusnya menghadiri perbicaraan di Mahkamah Buruh, kerana pekerja dan majikan akan berada dalam keadaan janggal sekiranya majikan masih menggajikan pekerja yang mengheret majikan ke Mahkamah Buruh.

Majikan sebagai Pengadu
Undang-undang buruh membenarkan majikan menuntut gantirugi dari pekerja yang berhenti tanpa mematuhi notis yang dipersetujui secara bertulis dalam surat lantikan.
Jumlah ganti rugi atau secara umum disebut gaji ganti notis adalah berkadaran jumlah gaji akan diterima bekas pekerja jika tempoh notis dilengkapkan.
Gaji ganti notis ialah satu-satu tuntutan majikan ke atas pekerja yang boleh diputuskan oleh Mahkamah Buruh.

Mahkamah Buruh (2)

Komposisi

Mahkamah buruh mengandungi
1. Pegawai pendengar
2. Pengadu
3. Defendan

Pegawai pendengar ialah pegawai dari Jabatan Tenaga Kerja yang akan mendengar fakta-fakta yang dibentangkan oleh pihak-pihak berserta dokumen-dokumen sokongan. Setelah selesai pihak-pihak membentangkan kesnya, satu keputusan akan dikeluarkan seperti perintah bayar atau buang.

Pengadu boleh jadi pekerja atau majikan, bagi majikan hanya gaji ganti notis boleh dituntut. Pekerja pula akan menuntut gaji dan lain-lain faedah kewangan yang gagal dibayar oleh majikan walaupun sudah termaktub dalam syarat-syarat perkhidmatan.

Defendan ialah pihak yang diadukan, perlu membela kenapa pengadu tidak wajar dibayar berdasarkan alasan undang-undang.

Mahkamah Buruh (bahagian 1)

Sebelum memasuki Jabatan Buruh, aku tidak tahu apa itu Mahkamah Buruh. Mungkin yang paling hampir ialah subjek Prinsip-prinsip Pentadbiran Awam oleh Peter Johnson bila dia memperkenalkan kewujudan tribunal pentadbiran yang berfungsi separa-juadiasi.

Apabila menyertai Jabatan Buruh tahun 2000 aku diperkenalkan secara rasmi kewujudan 'Makamah Buruh'. Semasa itu ada juga debat antara ahli-ahli jabatan sendiri Makamah Buruh sebenarnya tidak wujud, sebaliknya ia hanyalah ungkapan sahaja. Masa itu aku pun masih berkobar-kobar menyertai debat ini dan mempunyai pendapat sendiri... yang bila difikirkan kembali tidak memberi manfaat pun... kini...

Employer to claim through Labour Department

THE LAW

PART XV
COMPLAINTS AND INQUIRES
Director General’s power to inquire into complaints

69…

(2)The powers of the Director General under subsection (1) shall include the power to hear and decide, in accordance with the procedure laid down in this Part, any claim by—…

…(iii) an employer against his employee in respect of indemnity due to such employer under subsection 13(1), and to make such consequential orders as may be necessary to give effect to his decision.

Claims for indemnity for termination of contract without notice

69C. (1) In the exercise of his powers under subsection 69B(1),the Director General may inquire into and decide any claim concerning any indemnity due to the employer or employee where the contract of service is terminated by either party without notice, or if notice was given, without waiting for the expiry of that notice.

(2) The indemnity due to the employer or employee under subsection (1) shall be a sum equal to the amount of wages which would have accrued to the employee during the term of the notice or during the unexpired term of the notice.

APPLICATION
Employment Act 1955 (Act 265) has given employer the opportunity to claim from their former employee indemnity in lieu of notice as prescribed in both Section 69(2)(iii) and Section 69C.
Issue arises when employer embodied in their offer letter/ contract of service damages clause or even Bond that has monetary value. Can they (employer) enforce this clause through Labour Department?
The answer is negative, since the only power grant to the Director General of Labour through Employment Act 1955(Act 265) is in relation to the payment of wages in lieu of notice as per said sections.

SOLUTION
Employer can always execute the said clause through civil claim by engaging legal advice.