Friday, December 30, 2016

Employment Contract

A task can be completed by these items;

1. Why
2. What
3. How
4. When
5. Where

If you wish for other to do the task for you, you'll lend them these items;

2. What
3. How
4. When
5. Where

You are left with one item;

1. Why

and if you add

1. Salary

to

2. What
3. How
4. When
5. Where

then you've created an "Employment Contract"

Thursday, October 6, 2016

BAHAGIAN II/ BAHAGIAN DUA AKTA KERJA 1955 : PENAMATAN KONTRAK PERKHIDMATAN SELAIN KERJA SIAP ATAU TEMPOH MATANG

Seksyen 12 : Penamatan semasa kontrak berjalan dengan memberi notis bertulis. Tempoh-tempoh notis mengikut berapa lama berkhidmat jika tiada diperuntukkan di bawah perjanjian bertulis.

Seksyen 13(1): Penamatan dengan membayar gaji ganti notis.

Seksyen 13(2): Penamatan tanpa notis, tanpa bayaran gaji ganti notis kerana pecah kontrak.

Seksyen 14(1): Penamatan tanpa notis oleh majikan sahaja atas salahlaku pekerja/ perlanggaran disiplin kerja.

Seksyen 14(3): Penamatan tanpa notis oleh pekerja sahaja kerana bahaya kepada diri dan/atau tanggungan kerana pekerjaan tetapi bahaya itu di luar skop kerja asal.

Sebahagian besar pengurusan pertikaian pekerja, berlegar berkaitan isu penamatan. Pelbagai variasi digunakan, pemecatan, tamat kontrak, pemberhentian, skim pemisahan sukarela (VSS). Semua merujuk kepada berakhirnya hubungan majikan pekerja.

Hubungan yang dimasuki, antara dua pihak untuk melaksanakan fungsi salah satu pihak dan diberi ganjaran dalam bentuk bayaran gaji dan lain-lain ganjaran bukan gaji seperti faedah kesihatan, perumahan dan lain-lain.

Lama mana tempoh hubungan ini bergantung kepada persetujuan kedua-dua pihak, atau atas alasan kenapa hubungan itu dibentuk. Adalah alami sebagai suatu kontrak pekerjaan, ia berkaitan perlaksanaan suatu kerja atau menyiapkan suatu tugasan atau kerja khusus dan tamat apabila kerja khusus itu siap.

Bagi kerja-kerja berulangan pula antara kaedah yang boleh digunakan ialah penetapan tempoh perkhidmatan tertentu, kerana sebagai majikan ada yang tidak mahu mengikat diri dengan seorang pekerja selama-lamanya. Matangnya tempoh yang dipersetujui (baca yang ditetapkan majikan) kontrak tamat dan hubungan majikan dan pekerja ditamatkan.

Persoalan timbul, berkaitan penamatan bersih (clean termination) kerana mana-mana tindakan penamatan oleh majikan kepada pekerja di bawah Jadual Pertama Akta Kerja 1955, akan melayakkan pembayaran pampasan dalam bentuk faedah penamatan di bawah Peraturan-peraturan Kerja 1980 (Faedah Penamatan dan Rentikerja Sentara).

Selain itu semua penamatan akan membuka peluang atau menerbitkan pekerja mengadukan pemanamatan kontrak perkhidmatan kepada tiga jenis pengaduan;

1. Mahkamah sivil untuk menguatkusakan syarat-syarat perkhidmatan yang gagal dipenuhi, pampasan dan lain-lain faedah suai-manfaat kerana penamatan itu.

2. Jabatan Tenaga Kerja untuk tuntutan baki gaji, notis, faedah penamatan dan lain-lain tuntutan membabitkan bayaran tunai.

3. Jabatan Perhubungan Perusahaan untuk pemulihan jawatan di dengar di Mahkamah Perusahaan setelah proses rujukan menteri.

Kesimpulannya penamatan suatu kontrak perkhidmatan pekerja terjadual ditangani oleh bahagian dua, Akta Kerja 1955.


Thursday, September 1, 2016

FIVE PILLARS OF MASTER & SERVANT

Sometime its difficult to determine whether a relationship is an employment contract or other forms or relationship. The contract for service, independent contractor, freelance amongst other has become a talisman and magical chant for the privilege few, namely those with the resources to deny ever creating an employment contract with those with lesser bargaining power.

There are five characteristic, that if met will have a resemblance of the ancient master and servant relationship. Those five pillar are wages, what task, how to perform it, when and where.

During ancient time, when currency's is not in the form as known to us. A sack of grains maybe the exchange to service rendered. A servant is not a slave, serve and be rewarded. Still the element of rewards is there and in our times it's in the form of money or wages or salary.

As master, he knows which task need to be performed, if he is able to do it by himself than there is no use of keeping an extra hand. The title or position, or what to do is significant to the relationship. A clerk, labourer, manager and all sorts of name to the job.

Knowing what to do is not enough, the master control how the task is performed. If the master instruct a driver to take a longer route than the ordinary one the servant must follow it. Even to the extent of 'stir don't shake' kind of instructions.

Where task should be performed, consisting boundary set out by the master. It also refer to place of employment.

When task to be performed also an important characteristic of the relationship. Working days and hours of work are two important part of an employment contract.

So that is the five pillar of master and servant relationship. Salary, what, how, where and when.

Antara kontrak perkhidmatan dan master & servant

Kontrak perkhidmatan, kontrak pekerjaan dan lain-lain variasinya merujuk kepada hubungan majikan dan pekerja yang diformalisasikan. Rujukan kepada akta-akta parlimen dibuat untuk mewajarkan hak pihak-pihak khusus yang terlibat iaitu majikan dan pekerja.

Melalui akta parlimen juga 'privity' atau kekhususan pihak-pihak direntas, sebagai contoh kuasa kerajaan mencampuri perlaksanaan syarat-syarat perkhidmatan dengan memasukkan syarat seperti gaji minima, hak maksima waktu berkerja dan seumpamanya. Hak mengarahkan caruman/ potongan wajib ke atas gaji pekerja seperti KWSP, LHDN dan PERKESO. Mengarahkan 'matching contribution' seperti KWSP dan PERKESO. Walaupun masih mengambil semangat asal 'master & servant', namun penyesuaian dibuat bergantung kepada situasi semasa.

Memahami kontrak perkhidmatan sebagai suatu 'perjanjian yang boleh dikuatkuasakan undang-undang' kadang-kala mudah kerana adanya terma rujukan jelas berdasarkan akta-akta parlimen. Kadang-kala sukar jika akta parlimen tidak menetapkan ' tafsiran'.

Maka adalah lebih mudah untuk memahami hubungan 'master & servant' yang mengandungi lima tonggak asas atau The Five Pillars of Master & Servant relationship.

KELAYAKAN PEKERJA KONTRAK DIBAYAR PAMPASAN SETELAH TEMPOH KONTRAK MATANG

Secara umum ada pembahagian dibuat majikan-majikan berkaitan pekerja kontrak dan tetap.

Walaupun bukan ketetapan pejabat buroh, ia diterima secara umum, sebagai syarat perkhidmatan yang tidak melanggar undang-undang. Ia merujuk secara langsung kepada golongan pekerja bertempoh tetap dan seksyen 11 Akta Kerja.

Rujukan seksyen 11, juga adalah tafsiran tersirat apa yang dimaksudkan dengan penamatan kontrak perkhidmatan. Kontrak perkhidmatan tamat jika;
1. Kerja telah siap,
2. tempoh kontrak matang
3. ditamatkan mengikut bahagian itu.

Mengambil pendekatan longgar, pekerja kontrak yang kontraknya matang layak dibayar penamatan di bawah Peraturan-peraturan Kerja 1980 (Faedah penamatan dan Renti Kerja Sentara) tertakluk kepada syarat-syarat peraturan berkaitan kerana berlaku penamatan di bawah seksyen 11.

Monday, August 29, 2016

STATUTORY DEFENSE WHEN EMPLOYER CLAIMING WAGES IN LIEU OF NOTICE AGAINST AN EMPLOYEE


When an employee being sued by an employer under section 69(2)(iii) or 69C, Employment Act 1995 for wages in lieu of notice. The act itself has provided statutory defense in the form of section 13(2) and section 14(3), both sections has requirements that if fully met, an employee can challenge the cause of action brought up by the employer to the labour department.

Section 13(2) dealt with breach of contract and usually read together with section 15(2) of the said act, if being used by an employee.

Section 14(3) are use exclusively by employees when in his opinion he or his dependent are in danger from the employment contract, a simple example is a clerk instructed by his employer to stand-in as a security guard in the absence of one.     

Seksyen 15(2), perlukah majikan mencari pekerja ponteng.

Ponteng kerja adalah suatu masalah yang sukar ditangani oleh majikan dan mengganggu operasi harian dan kadangkala keseluruhan perniagaan.

Majikan sering dibebani dan dihujani dengan persoalan adakah telah cuba mencari, menghubungi dan mencuba bersungguh-sungguh mengetahui kedudukan pekerja semasa ketidakhadirannya. Terpahat di kotak fikiran majikan dan menjadi tangkal azimat mentera pekerja, majikan tidak prihatin tidak ambil peduli, kejam dan pelbagai gelaran jika kelihatan tidak ambil peduli ketiadaan pekerjanya.

Merujuk peruntukan khusus seksyen 15(2) Akta Kerja 1955 (Akta 265), adalah menjadi tanggungjawab pekerja secara statutori (di bawah akta parlimen/ undang-undang) untuk memaklumkan kepada majikan kenapa ponteng kerja dengan alasan yang munasabah.

Hujahan pekerja berkaitan majikan tidak  prihatin tidaklah berasaskan undang-undang bertulis, sebaliknya berdasarkan tanggungjawab sosial, moral dan etika semata-mata.

Monday, August 8, 2016

UNCHR Card Holder : The Employment ?

..."an agreement enforceable by law is a contract" section 2 (h) Contract Act 1950...

A contract of service is a contract under Contract Act 1950, if not for the specific statues that governs it such as Employment Act 1955 and Industrial Relations Act 1967. The general principle not being dealt by specific labour law will still fall into Contract Act 1950.

At has come the attention of the authority, alien that only possessed document issued by the United Nations Commission on Human Rights (UNHCR) seeking employment and employer often ask the labour department whether to accept them as employee or not.

The answer lies in the general rule of employment an any sovereign country, the only person that can take up employment is the citizen. In Malaysia, under the current interpretation of Employment Act 1955, a permanent resident has similar right as citizen as far as employment concern.

Other than the two, nobody can be accepted as an employee and enjoy the protection laid down by labour law.  In the growing economy, job are redundant and the domestic supply of labour is insufficient. The government realizing this has decided to open the labour market to foreign worker. Equipped with proper travelling papers dan working permit, foreign worker enter the Malaysian labour market enjoying basically the same benefit as citizen and permanent resident. Thus adding the two group to three.

Other than the three, based on current policy and special circumstances, groups are granted the right to hold employment legally, for example foreigners spouse to Malaysian citizen, Acheh tsunami victim and I believe the Syrian refugee will also be given this special consideration.

A holder of UNHCR card, is not given this consideration, they can work to support their livelihood but in the event of non compliance of condition of service of their employment agreement between an employer and a UNHCR card holder they don't have the right to enforce the agreement. An agreement that cannot be enforce by law shall be void and will have no effect.

Based on the current rule and regulation, until Malaysia rectify ILO convention in relation to migrant worker or accept the status of refugee as in the Syrian refugee, a holder of UNHCR card shall not be able to file claims for non payment of wages amongst other in the labour department.

Sunday, August 7, 2016

Wages : Travelling Allowance : My point of view

Section 2, Employment Act 1955 interpreted wages as basic wages and other cash payable for work done. It went further by excluding payment in cash such as traveling allowances, bonuses amongst other from the interpretation of wages.

Travelling allowance, for the purpose of payment to an employee is a form of payment that is payable not for work done.

In order to better understands why, we can use the workmen compensation model to show us why travelling  allowance is not payable for work done.

 The principle of "Going and Coming Rule", laid down by the law since the employer derives no
benefit from an employee’s ordinary commute to and from work. We can also simplified this principle as  punch in and punch out (clock-in clock-out), which during this interval an employer is liable to the action by employee or injury to the employee in the course of employment is one of the measurements weather cash payable is wages or not.

The master, or we call them employer has the right to control the servants or employee within time limited by law. Clearly if the employer wish to pay travelling allowance for the purpose of paying for the journey from home to the place of employment, the payment shall not for work done but outside of the "control period" that an employer has against his employee.

Different from basic wages, payable as a consideration for the whole duration of contract of service.
The Malaysian legislature has done justice to the interpretation of wages simply by acknowledging the existence of these dichotomy, namely basic wages and cash payable for work done.

In my opinion, if an employer has decided to name the travelling allowance as travelling allowance or simply naming it under "travelling" will the exclusion takes effect, other name in the form of petrol allowance, car or car maintenance allowance will have no effect as to exclusion from the interpretation of other cash payable for work done.

The value of travelling concession, is when an employer put a price tag to transport provided by him to commute his employee to the place of employment and shall also be excluded from the interpretation since no cash changed hand. If there is any, the cash shall be payable to a specific purpose or person namely the transportation provider.

In conclusion it is safe to say travelling allowance is not wages under section 2 Employment Act 1955.

Friday, August 5, 2016

Interpreting provision under employment act 1955

Interpretation

2. (1) In this Act, unless the context otherwise requires -

"employee" means any person or class of persons—

(a) included in any category in the First Schedule to the extent specified therein; or

(b) in respect of whom the Minister makes an order under subsection (3) or section 2A;

for the purpose of determining whether a part, section or any provision under the act is applicable or not. One must remember the initial interpretation given under section 2.

for example, right of audience under section 85A to represent an employee under civil proceeding. Question arise are we going to be applying interpretation under section 2 which limit it to schedule employee, or we shall include employee under section 69B, since section 69B clearly state the applicability of the part which the right of audience fell into.

If we read together, section 2 and section 69B, then the context requires the interpretation of "employee" shall include employee with wages more than two thousand ringgit but shall not exceed five thousand ringgit.

Another interpretation is, section 69B only furthers the Director General of Labour power to hear, inquire into and decide claim by an employee against an employer, and with specific purpose shall not include any other task including representing an employee under a civil proceeding. The applicability of such part is in order to dispose the claim to the extents of what section 69B were intended to cater, that is to hear, inquire into and decide that's it. Anything further than that shall be exceeding the intention of section 69B.

This has come to my belief that, "a provision under an act of Parliament which can be interpreted with more than one interpretation, even by a layman shall construed as a bad law and need to be amended"

Employer invoke section 13(2), termination benefit...

Question
If the employer invoke section 13(2) for breach under section 15(2), does regulation 4 applicable since an employee shall be entitled to termination benefits payment where his contract of service is terminated for any reason whatsoever, and clearly termination under section 13(2) still constitute a termination under regulation 4,

The Law
“… 4. (1) Subject to paragraphs (2), (3) and (4), an employee shall be entitled to termination benefits payment where his contract of service is terminated for any reason whatsoever otherwise than -
(a) ...
(b) ...
(c) voluntarily by the employee, other than under section 13 (2) or the reasons specified in section 14 (3) of the Act.

Answer
To answer this question, we must look into section 13(2) and the spirit behind it, that render a termination by the employee's will not deprive him of the termination benefit.
As a general rule, if an employee terminate his service he is not entitle to be paid termination benefit, only when he invoke section 13(2) and 14(3) an exclusion to the general rule apply and employee who terminate his contract of service shall be paid termination benefit.
Both section contain specific issue, section 13(2) namely is regarding an act of willful breach by party that has left the other party an option whether to continue the contract of service or end it on the ground of a voidable contract. of service
Section 14(3) is about the inability of employer to provide a save working environment, in the opinion of the employee shall have an effect to his safety and the safety of his dependent. This situations is also a form of voidable contract of service at the option of the employee.
In-line with the unequal bargaining power, an employee to some extent during the execution of the contract of service, will have some right in deciding whether he can end the relationship on the ground of a voidable contract of service, and shall not be burden to pay damages allowed in the industrial jurisprudence namely an indemnity in lieu of notice. Section 13(2) and 14(3) just provided a statutory defense on this matter.
In my opinion, regulation 4 (c) are exclusion to general rule of entitlement for the payment of termination benefit, and an act by the other party namely the employer to invoke the same section shall have an adverse effect, to put it into perspective, an act of termination by an employer for the reason of willful breach by the employee shall stripped him of the termination benefit. This is because the act of termination by the employer is trigger by a breach of the contract of service by the employee.

Monday, June 20, 2016

Mekanik penciptaan pekerja.

Salah satu kaedah penyelesaian pertikaian perhubungan perusahaan ialah dengan memahami bagaimana hubungan majikan pekerja boleh wujud. Bagaimana ia dicipta, di mana asalnya.
Masih lagi menggunakan teori fungsi majikan, dan mengambil model entiti perniagaan untuk memudahkan kefahaman. Peringkat awal suatu perniagaan, terutamanya milik tunggal seperti perniagaan nasi lemak. Setiap fungsi dilaksanakan sendiri.
Bermula dengan pembelian (purchase) bahan mentah, pembuatan (production), jualan dan pemasaran ( sale and marketing) kemudian kira-kira(book keeping) hinggalah kawalan kualiti (QC) dilaksanakan sendiri. Sehingga berlaku pertambahan dalam permintaan (surplus demand) maka bekalan/ penawaran (supply) perlu ditingkatkan. Pada peringkat inilah, ruang wujud, perniagaan perlu memutuskan mana-mana fungsi perlu diserahkan kepada pihak lain. Keputusan perlu dibuat di peringkat ini untuk mewujudkan kontrak perkhidmatan/ pekerjaan atau lain-lain bentuk hubungan seperti kontraktor bebas (independent contractor) atau sumber luar(out-source)
Jika memilih kontrak perkhidmatan, maka wujudlah pekerjaan. Begitulah wujudnya hubungan majikan pekerja.

Sunday, June 19, 2016

Majikan dan pekerja : suatu pendekatan fungsional.

Kita sering terfikir adakah menyiapkan tugasan atau kerja merupakan syarat gaji dibayar. Peruntukan undang-undang yang digubal parlimen seperti Akta Kerja 1955 juga tidak memudahkan perkara ini apabila menafsirkan gaji adalah untuk kerja dilakukan atau "work done".
Akibat pandangan gaji kerana tugas yang siap ini, salah satu pembelaan bekas majikan semasa perbicaraan kes buruh adalah kerja tak siap, tidak buat serah tugas atau "handover" yang tidak sempurna.
Jika teori, pekerja digajikan untuk mengambilalih fungsi majikan yang kurang penting agar majikan boleh melaksanakan fungsi lebih penting , persoalan kerja tak siap atau serahtugas tidak menjadi isu. Pemecatan atau pemberhentian pekerja hanyalah proses memulangkan fungsi yang pada asalnya adalah tanggungjawab majikan.
Pembayaran gaji sebagai balasan dalam kontrak perkhidmatan adalah ganjaran penyerahan sementara kebebasan diri oleh pekerja untuk dikawal pergerakan dalam tempoh tertentu (hari-hari dan waktu kerja) bukan kerana siapnya suatu tugas. Malah isu kerja siap pula adalah kawalan majikan yang menentukan apa dan bagaimana suatu tugasan perlu dilaksanakan.
Bekas pekerja hanya perlu membuktikan sepanjang tempoh tuntutan gaji dia berada dalam kawalan majikan (at the disposal of the employer to receive his instructions as he sees fit at his whim and fancy), maka jika pekerja ponteng tidaklah layak ke atas gaji yang dituntut.
Persoalan kerja dengan sengaja enggan disiapkan tidak timbul, jika pekerja berhenti sendiri maka ia hanyalah memulangkan kembali fungsi asal majikan. Pekerja yang sedang berkhidmat pula boleh ditangani melalui proses disiplin.
Kaunseling, surat amaran dan lain-lain kaedah pengurusan sumber manusia dalam menangani isu kerja tidak siap ini pula akan membantu majikan mewajarkan penamatan penyerahan sementara atau pemulangan fungsi kurang penting majikan kepada pekerja.
Jika fungsi majikan yang diserah kepada pekerja dikembalikan kepada majikan, pertambahan fungsi yang dilaksanakan majikan akan berlaku berbanding semasa ada pekerja. Bebanan mungkin tidak tertanggung. Ini akan menyebabkan majikan berfikir panjang sebelum memecat seorang pekerja.
Kesimpulannya gaji adalah ganjaran penyerahan kebebasan diri seorang pekerja berbanding bayaran untuk menyiapkan kerja.

Wednesday, May 18, 2016

Tuntutan elaun bersalin di Pejabat Buroh

Pindaan Akta Kerja 1955 pada tahun 2012 telah memberikan perlindungan bersalin kepada semua pekerja wanita tanpa mengira upah. Ini bermakna tanpa dijanjikan atau dijadikan syarat perkhidmatan, cuti bersalin enam puluh (60) hari wajib diberi dan setelah memenuhi syarat-syarat tertentu akan layak dibayar elaun bersalin.

Secara asas jika pekerja wanita, tidak dibayar elaun bersalin, maka dia boleh memfailkan tuntutan di mahkamah sivil.

Akta Kerja 1955, yang menjadi otoriti berkaitan pemberian elaun bersalin kepada pekerja-pekerja wanita tanpa mengira gaji juga mempunyai peruntukan berkaitan arahan membayar kepada pihak-pihak yang dimungkiri/ dinafikan hak elaun bersalin. Setelah melalui proses pengaduan, dengan kuasa di bawah akta, pejabat buroh akan membicarakan tuntutan dan memutuskan pengadu layak dibayar atau sebaliknya.

Pindaan 2012, menyatakan pemakaian bahagian elaun bersalin kepada pekerja wanita tanpa mengira gaji. Sesetengah pengamal sumber manusia dan saya sebenarnya, menganggap pindaan 2012 hanya menyebabkan bahagian perlindungan dinikmati perlindungannya oleh semua pekerja wanita. Bahagian-bahagian lain termasuk kuasa pejabat buroh mengarahkan pembayaran setelah pengaduan dibuat di bawah seksyen 69 pula masih mengekalkan "status quo" dan mengekalkan had gaji atau jenis kerja untuk melayakkan mana-mana pekerja wanita yang di bawah Jadual Pertama Akta Kerja 1955  sahaja membuat tuntutan.

Namun isu yang agak rumit, ialah berkaitan pekerja di bawah seksyen 69B. Akta Kerja 1955 dengan niat memberikan perlindungan kepada pekerja di bawah Jadual Pertama, telah dipinda untuk pekerja bergaji melebihi jadual hingga RM 5,000.00 boleh memfailkan tuntutan di bawah seksyen 69B.

Seksyen 69B memanjangkan pemakaian seksyen 69 (1)(a) berkaitan tuntutan syarat-syarat perkhidmatan, dan jika peruntukan ini sahaja di bawah Akta Kerja 1955 maka tiada isu, cuma Akta Kerja 1955 juga telah memberi kuasa khusus di bawah seksyen 69 (1)(b) bagi tuntutan berkaitan "peruntukan" di bawah akta yang tidak dinyatakan dalam surat lantikan atau ketiadaan sebarang kontrak perkhidmatan bertulis.

Mengambil kira keluasan konsep kontrak perkhidmatan, di hampir setiap kanun yang diluluskan parlimen Malaysia, ia adalah dalam bentuk lisan atau bertulis, nyata atau tersirat maka dari sudut pemakaian seksyen 44A tiadalah masalah cuma janggal untuk mendakwa tanpa otoriti dalam bentuk suatu kontrak perkhidmatan bertulis, sukar untuk pejabat buroh menjalankan kuasa di bawah seksyen 69B, kerana ia dalam bentuk " peruntukan" akta berbanding syarat-syarat perkhidmatan seperti kehendak seksyen 69(1)(a).

Monday, May 9, 2016

Pemandu dan Jadual Pertama Akta Kerja 1955

Jadual Pertama Akta Kerja 1955 adalah sekatan kepada mana-mana 'pekerja' yang berniat menuntut faedah kewangan dari majikan melalui Pejabat Buroh. Secara umum semua sedia maklum, had gaji RM 2,000.00 adalah halangan untuk mana-mana pekerja dari menuntut bayaran lebihmasa (overtime-OT). Soalan yang ditanya majikan adalah, "Berapa gaji tak perlu bayar OT?". Sedangkan berdasarkan undang-undang, terdapat peruntukan berkaitan 'pekerja' tanpa mengira upah juga layak dibayar bayaran lebihmasa. Secara khusus bahagian dua (2) Jadual Pertama Akta Kerja 1955.
...(2) Any person who, irrespective of the amount of wages he earns in a month, has entered into a contract of service with an employer in pursuance of which-
(1) he is engaged in manual labour including such labour as an artisan or apprentice: Provided that where a person is employed by one employer partly in manual labour and partly in some other capacity such person shall not be deemed to be performing manual labour unless the time during which he is required to perform manual labour in any one wage period exceeds one-half of the total time during which he is required to work in such wage period;
(2)he is engaged in the operation or maintenance of any mechanically propelled vehicle operated for the transport of passengers or goods or for reward or for commercial purposes;...
Malah terdapat kesilapan dari sudut tafsiran, dengan meletakkan 'pemandu' sebagai 'manual labour' sedangkan berdasarkan Jadual, pemandu tergolong dalam kategori yang berasingan. Malah bahagian dua (2) Jadual secara umum berkaitan 'tidak mengira upah' berbanding mengenai 'manual labour'.
Upah pemandu juga biasanya melebihi RM 5,000.00 sebulan, terutamanya yang terlibat dalam pengendalian lori-lori berat rentas negeri.
Salah satu jalan pintas majikan, ialah mewujudkan hubungan 'kontraktor bebas' untuk mengelakkan dibebani tanggungjawab sebagai 'majikan' di bawah undang-undang. Artikel berikut akan menyentuh kaedah mewujudkan hubungan prinsipal dan kontraktor bebas (independent contractor)

Sunday, January 24, 2016

Menyerahkan Kebebasan

Apabila anda memutuskan menjadi seorang pekerja, anda telah secara tidak sedar menyerahkan sebahagian kebebasan diri kepada orang lain. Pergerakan, masa dan apa yang akan dilakukan dibataskan dan dikawal orang lain (majikan)

Monday, January 11, 2016

Majikan dan pekerja 2 (tidak adil)

Rungutan majikan sering kedengaran, undang-undang menyebelahi pekerja, pejabat buroh menyebelahi pekerja. Tiada apa yang majikan boleh buat. Kenyataan ini adalah separuh benar, jika dilihat semasa pembentukan awal hubungan pekerja, tertakluk kepada sekatan undang-undang;
1. gaji,
2. tempat pekerjaan,
3. waktu dan hari berkerja,
4. pakaian (uniform)
dan senarainya tidak terhad adalah diputuskan oleh majikan. Hanya setelah bersetuju menjalin hubungan majikan-pekerja, hak-hak yang dilindungi undang-undang akan terbit. Hubungan yang dibina dari awal lagi adalah berat sebelah dan memihak kepada majikan. Adalah tidak menghairankan jika wujud usaha untuk mengimbangi perkara ini, di Malaysia khususnya akta-akta digubal untuk tujuan ini seperti Akta Kerja, Akta Perhubungan Perusahaan, Akta Hal Ehwal Kesatuan Sekerja, Kumpulan Wang Simpanan Pekerja (KWSP), Akta Pertubuhan Keselamatan Sosial (PERKESO).

Thursday, January 7, 2016

Majikan dan Pekerja 1

Hubungan majikan dan pekerja wujud apabila seseorang tiba-tiba berniat menjadi majikan dan kemudian mencari seseorang yang bersetuju menjadi pekerjanya. Tertakluk kepada sekatan-sekatan undang-undang niat pihak-pihak adalah perkara utama dalam mewujudkan hubungan ini. Malaysia secara undang-undang bertulis mengiktiraf hubungan ini boleh wujud secara lisan atau bertulis, nyata atau tersirat.
Illustrasi : A berjumpa dengan B dan menawarkan akan membayar B, RM 900.00 sebulan dengan syarat A akan menetapkan;
1. di mana kerja perlu dilakukan (tempat pekerjaan),
2. bila kerja dilakukan (waktu kerja dan hari berkerja) dan
3. apa yang perlu dilakukan (jawatan dan deskripsi tugas)
maka secara asas telah wujud satu hubungan majikan pekerja, secara klasiknya dinamakan tuan dan abdi (master and servant)

Pekerja sebenarnya telah menyerahkan sebahagian kebebasan diri apabila bersetuju menerima tawaran majikan. Hubungan klasik tuan dan abdi ini kemudian berkembang dan untuk mengelakkan konotasi negatif  pemakaian istilah tuan dan abdi serta mengambilkira hubungan dibawah undang-undang maka terma kontrak perkhidmatan (contract of service) digunakan. Sesetengah pihak menggunakan terma kontrak pekerjaan (employment contract).