Secara umum pengadu dalam mahkamah buruh ialah pekerja yang tidak mendapat bayaran tertentu dari bekas majikan. Pengadu biasanya menuntut gaji yang tidak dibayar, bayaran OT, komisyen, elaun-elaun dari bekas majikan.
Sekiranya pekerja masih berkhidmat, pendekatan lain akan dicadangkan Jabatan Tenaga Kerja untuk mencapai penyelesaian terbaik tanpa pekerja kehilangan pekerjaan dan majikan mematuhi undang-undang. Ia juga tidak melibatkan keperluan merekodkan kes buruh seterusnya menghadiri perbicaraan di Mahkamah Buruh, kerana pekerja dan majikan akan berada dalam keadaan janggal sekiranya majikan masih menggajikan pekerja yang mengheret majikan ke Mahkamah Buruh.
Majikan sebagai Pengadu
Undang-undang buruh membenarkan majikan menuntut gantirugi dari pekerja yang berhenti tanpa mematuhi notis yang dipersetujui secara bertulis dalam surat lantikan.
Jumlah ganti rugi atau secara umum disebut gaji ganti notis adalah berkadaran jumlah gaji akan diterima bekas pekerja jika tempoh notis dilengkapkan.
Gaji ganti notis ialah satu-satu tuntutan majikan ke atas pekerja yang boleh diputuskan oleh Mahkamah Buruh.
Monday, February 14, 2011
Sunday, February 13, 2011
Mahkamah Buruh (2)
Komposisi
Mahkamah buruh mengandungi
1. Pegawai pendengar
2. Pengadu
3. Defendan
Pegawai pendengar ialah pegawai dari Jabatan Tenaga Kerja yang akan mendengar fakta-fakta yang dibentangkan oleh pihak-pihak berserta dokumen-dokumen sokongan. Setelah selesai pihak-pihak membentangkan kesnya, satu keputusan akan dikeluarkan seperti perintah bayar atau buang.
Pengadu boleh jadi pekerja atau majikan, bagi majikan hanya gaji ganti notis boleh dituntut. Pekerja pula akan menuntut gaji dan lain-lain faedah kewangan yang gagal dibayar oleh majikan walaupun sudah termaktub dalam syarat-syarat perkhidmatan.
Defendan ialah pihak yang diadukan, perlu membela kenapa pengadu tidak wajar dibayar berdasarkan alasan undang-undang.
Mahkamah buruh mengandungi
1. Pegawai pendengar
2. Pengadu
3. Defendan
Pegawai pendengar ialah pegawai dari Jabatan Tenaga Kerja yang akan mendengar fakta-fakta yang dibentangkan oleh pihak-pihak berserta dokumen-dokumen sokongan. Setelah selesai pihak-pihak membentangkan kesnya, satu keputusan akan dikeluarkan seperti perintah bayar atau buang.
Pengadu boleh jadi pekerja atau majikan, bagi majikan hanya gaji ganti notis boleh dituntut. Pekerja pula akan menuntut gaji dan lain-lain faedah kewangan yang gagal dibayar oleh majikan walaupun sudah termaktub dalam syarat-syarat perkhidmatan.
Defendan ialah pihak yang diadukan, perlu membela kenapa pengadu tidak wajar dibayar berdasarkan alasan undang-undang.
Thursday, February 10, 2011
Mahkamah Buruh (bahagian 1)
Sebelum memasuki Jabatan Buruh, aku tidak tahu apa itu Mahkamah Buruh. Mungkin yang paling hampir ialah subjek Prinsip-prinsip Pentadbiran Awam oleh Peter Johnson bila dia memperkenalkan kewujudan tribunal pentadbiran yang berfungsi separa-juadiasi.
Apabila menyertai Jabatan Buruh tahun 2000 aku diperkenalkan secara rasmi kewujudan 'Makamah Buruh'. Semasa itu ada juga debat antara ahli-ahli jabatan sendiri Makamah Buruh sebenarnya tidak wujud, sebaliknya ia hanyalah ungkapan sahaja. Masa itu aku pun masih berkobar-kobar menyertai debat ini dan mempunyai pendapat sendiri... yang bila difikirkan kembali tidak memberi manfaat pun... kini...
Apabila menyertai Jabatan Buruh tahun 2000 aku diperkenalkan secara rasmi kewujudan 'Makamah Buruh'. Semasa itu ada juga debat antara ahli-ahli jabatan sendiri Makamah Buruh sebenarnya tidak wujud, sebaliknya ia hanyalah ungkapan sahaja. Masa itu aku pun masih berkobar-kobar menyertai debat ini dan mempunyai pendapat sendiri... yang bila difikirkan kembali tidak memberi manfaat pun... kini...
Monday, January 17, 2011
Employer to claim through Labour Department
THE LAW
PART XV
COMPLAINTS AND INQUIRES
Director General’s power to inquire into complaints
69…
(2)The powers of the Director General under subsection (1) shall include the power to hear and decide, in accordance with the procedure laid down in this Part, any claim by—…
…(iii) an employer against his employee in respect of indemnity due to such employer under subsection 13(1), and to make such consequential orders as may be necessary to give effect to his decision.
Claims for indemnity for termination of contract without notice
69C. (1) In the exercise of his powers under subsection 69B(1),the Director General may inquire into and decide any claim concerning any indemnity due to the employer or employee where the contract of service is terminated by either party without notice, or if notice was given, without waiting for the expiry of that notice.
(2) The indemnity due to the employer or employee under subsection (1) shall be a sum equal to the amount of wages which would have accrued to the employee during the term of the notice or during the unexpired term of the notice.
APPLICATION
Employment Act 1955 (Act 265) has given employer the opportunity to claim from their former employee indemnity in lieu of notice as prescribed in both Section 69(2)(iii) and Section 69C.
Issue arises when employer embodied in their offer letter/ contract of service damages clause or even Bond that has monetary value. Can they (employer) enforce this clause through Labour Department?
The answer is negative, since the only power grant to the Director General of Labour through Employment Act 1955(Act 265) is in relation to the payment of wages in lieu of notice as per said sections.
SOLUTION
Employer can always execute the said clause through civil claim by engaging legal advice.
PART XV
COMPLAINTS AND INQUIRES
Director General’s power to inquire into complaints
69…
(2)The powers of the Director General under subsection (1) shall include the power to hear and decide, in accordance with the procedure laid down in this Part, any claim by—…
…(iii) an employer against his employee in respect of indemnity due to such employer under subsection 13(1), and to make such consequential orders as may be necessary to give effect to his decision.
Claims for indemnity for termination of contract without notice
69C. (1) In the exercise of his powers under subsection 69B(1),the Director General may inquire into and decide any claim concerning any indemnity due to the employer or employee where the contract of service is terminated by either party without notice, or if notice was given, without waiting for the expiry of that notice.
(2) The indemnity due to the employer or employee under subsection (1) shall be a sum equal to the amount of wages which would have accrued to the employee during the term of the notice or during the unexpired term of the notice.
APPLICATION
Employment Act 1955 (Act 265) has given employer the opportunity to claim from their former employee indemnity in lieu of notice as prescribed in both Section 69(2)(iii) and Section 69C.
Issue arises when employer embodied in their offer letter/ contract of service damages clause or even Bond that has monetary value. Can they (employer) enforce this clause through Labour Department?
The answer is negative, since the only power grant to the Director General of Labour through Employment Act 1955(Act 265) is in relation to the payment of wages in lieu of notice as per said sections.
SOLUTION
Employer can always execute the said clause through civil claim by engaging legal advice.
Sunday, May 30, 2010
Kontrak Perkhidmatan Bertempoh Tetap (Fixed-Term Employment) Di Bawah Peraturan 4, Peraturan-Peraturan Kerja (Faedah Penamatan Dan Rentikerja Sentara)
Seksyen 11 (1) Akta Kerja 1955
Kontrak Bertempoh Tetap
Akta Kerja 1955 (Akta 265) menyebut kontrak bertempoh tetap pada Seksyen 11 (1), iaitu
“Suatu kontrak perkhidmatan bagi tempoh masa yang tertentu atau bagi perlaksanaan sesuatu kerja yang tertentu hendaklah, melainkan ditamatkan selainnya menurut Bahagian ini, berakhir apabila tempoh masa di mana kontrak tersebut dibuat telah tamat atau apabila sesuatu kerja yang ditetapkan dalam kontrak itu telah siap...”
“A contract of service for a specified period of time or for the performance of a specified piece of work shall, unless otherwise terminated in accordance with this Part, terminate when the period of time for which such contract was made has expired or when the piece of work specified in such contract has been completed...”
Peraturan 4, Peraturan-Peraturan Kerja (Faedah-faedah Penamatan dan Rentikerja Sentara) 1980
Penamatan
“Tertakluk kepada perenggan-perenggan (2), (3) dan (4), seseorang pekerja adalah berhak mendapatkan bayaran faedah penamatan jika kontrak perkhidmatannya ditamatkan kerana apa jua sebab...”
“Subject to paragraph (2), (3) and (4), an employee shall be entitle to termination benefit payment where his contract of service is terminated for any reason whatsoaver..”
Tafsiran
“kontrak perkhidmatannya ditamatkan” (Peraturan 4) merujuk kepada berakhirnya kontrak perkhidmatan pekerja dengan majikannya,
“Termination of employment is the end of an employee's duration with an employer. Depending on the case, the decision may be made by the employee, the employer, or mutually agreed upon by both.”
Berakhirnya kontrak perkhidmatan ini tidak terhad kepada pemecatan atau perletakan jawatan.
Secara tersirat kontrak perkhidmatan ditamatkan juga meliputi kontrak perkhidmatan ditamatkan oleh majikan kerana mencapai umur bersara, kontrak perkhidmatan ditamatkan oleh majikan kerana salahlaku dan secara secara sukarela oleh pekerja, walaubagaimana pun peraturan ini mengecualikan kontrak perkhidmatan yang ditamatkan kerana 3 (tiga) alasan ini dari hak mendapat bayaran faedah penamatan.
Penamatan atau berakhirnya kontrak perkhidmatan juga meliputi kontrak perkhidmatan yang tidak diperbaharui melalui perlanjutan dan lain lain kaedah memperbaharui kontrak.
Kedudukan kontrak bertempoh tetap
Kontrak bertempoh tetap bukanlah satu alasan untuk mengelak membayar faedah penamatan, matangnya suatu tempoh kontrak bertempoh tetap masih lagi memenuhi tafsiran kontrak perkhidmatan ditamatkan bukan kerana umur persaraan, salahlaku atau berhenti sukarela oleh pekerja seperti Peraturan 4 (1) Peraturan-Peraturan Kerja (Faedah-faedah Penamatan dan Rentikerja Sentara) 1980.
Malah jika meneliti pula Peraturan 4 (2) Peraturan-Peraturan Kerja (Faedah-faedah Penamatan dan Rentikerja Sentara) 1980 berkaitan kontrak perkhidmatan diperbaharui atau diambil semula berkerja, ia merujuk juga kes kontrak bertempoh tetap yang diperbaharui berulang-kali.
Tindakan tidak memperbaharui suatu kontrak bertempoh tetap adalah suatu kontrak perkhidmatan yang berakhir antara majikan dan pekerja.
Tertakluk kepada Peraturan 3 Peraturan-Peraturan Kerja (Faedah-faedah Penamatan dan Rentikerja Sentara) 1980, berkaitan 12 (dua belas) bulan berterusan jika terdapat beberapa tempoh penggajian yang melebihi 12 bulan maka ia adalah suatu kontrak perkhidmatan yang berterusan.
Pandangan Mahkamah Tinggi
KOH MUN WOON & SONS CONSTRUCTIONS CO SDN BHD VsVISVESWARAN A/L CHINNAPAN, R1-16-04 TAHUN 2001, NO. KBKL / 50 / 2000
Penolong Pengarah Buruh, Kuala Lumpur telah memerintahkan perayu membayar sebanyak RM9,372.00 kepada responden sebagai faedah penamatan kerja, majikan telah membuat rayuan di Mahkamah Tinggi Kuala Lumpur, kerana;
Fakta kes menunjukkan bahawa responden telah diterima bekerja sebagai pemandu excavator secara kontrak dengan perayu semenjak 4hb Jun 1992. Perlantikan itu adalah atas dasar kontrak selama enam bulan yang hanya boleh disambung mengikut budi bicara perayu. Selanjutnya pada 31hb Disember 1992, khidmat responden disambung sehingga enam bulan lagi. Namun demikian, pada 29hb Disember 1999, khidmatnya ditamatkan.
Seterusnya Yang Arif Raus Sharif, Hakim Mahkamah Tinggi Kuala Lumput telah memutuskan,
“... kesimpulannya, adalah menjadi dapatan saya bahawa Mahkamah Buruh telah khilaf dari segi fakta dan undang-undang bila memutuskan bahawa kontrak pekerjaan responden adalah satu kontrak pekerjaan tetap yang berterusan. Saya memutuskan bahawa kontrak pekerjaan tersebut adalah satu kontrak pekerjaan yang spesifik. Dengan itu, responden adalah tidak berhak ke atas faedah pemberhentian kerja...”
kerana
1. “...Dari keterangan perayu dan responden adalah jelas bahawa responden diambil khas untuk menjalankan kerja kerja yang didapati dari tender DBKL bagi tempoh tempoh yang tertentu sahaja. Oleh yang demikian, adalah jelas bahawa perlantikan responden adalah untuk satu jangka masa yang spesifik dan diperbaharui mengikut keperluan kerja kerja tender yang diperolehi dari DBKL...”
2. “... Adalah juga dari surat perlantikan bahawa tidak akan ada faedah atau pembayaran balik diberi selepas tempoh spesifik itu tamat. Ini diperuntukkan di syarat E, surat tawaran tersebut yang berbunyi:-
E. Duration of Contract SIX MONTHS (6) (2.12.92-1.6.93) which can be extended further at the discretion of the company. No other benefit or reimbursement will be given at the end of the duration of contract.
Berdasarkan syarat nyata ini, responden tidak berhak ke atas apa-apa faedah pemberhentian kerja...”
Yang Arif telah mengunakan dua alasan penghakiman membenarkan rayuan majikan iaitu
i. perkhidmatan bertempoh tetap tidak layak mendapat bayaran faedah penamatan dan,
ii. meraikan prinsip estopel kerana surat lantikan menyatakan, No other benefit or reimbursement will be given at the end of the duration of contract.
Walaubagaimana pun saya kurang bersetuju menggunakan alasan perkhidmatan bertempoh tetap melucutkan hak ke atas faedah penamatan, barangkali Yang Arif tidak didedahkan dengan lebih jelas berkaitan Peraturan 4, Peraturan-Peraturan Kerja (Faedah-faedah Penamatan dan Rentikerja Sentara) 1980, yang sebenarnya memberikan gambaran jelas melainkan kerana alasan-alasan yang disebut secara nyata di bawah peraturan berkenaan kelayakan pembayaran faedah penamatan tidak boleh dilucutkan. Namun bagi isu estoppel ia memerlukan pertimbangan yang lebih mendalam.
Kesimpulan
Kontrak perkhidmatan bertempoh tetap yang telah matang (Fixed-term employment that expire) bukan alasan untuk tidak membayar faedah penamatan di bawah Peraturan 4, Peraturan-Peraturan Kerja (Faedah-faedah Penamatan dan Rentikerja Sentara) 1980.
Malah tindakan sesetengah majikan mengikat pekerja dengan tempoh perkhidmatan singkat (cth: 6 (enam) bulan) dan kemudian memperbaharuinya berulang-kali sehingga berjumlah 6 (enam) kontrak perkhidmatan atau selama 3 (tiga) tahun tempoh keseluruhannya juga tidak mengubah apa-apa dari segi kelayakan mendapat faedah penamatan di bawah Peraturan 4, Peraturan-Peraturan Kerja (Faedah-faedah Penamatan dan Rentikerja Sentara) 1980.
Walaupun terdapat beberapa syarat lain perlu dipenuhi, namun secara asasnya perkhidmatan bertempoh tetap (fixed-term employment) bukan asas untuk tidak membayar faedah penamatan.
Kontrak Bertempoh Tetap
Akta Kerja 1955 (Akta 265) menyebut kontrak bertempoh tetap pada Seksyen 11 (1), iaitu
“Suatu kontrak perkhidmatan bagi tempoh masa yang tertentu atau bagi perlaksanaan sesuatu kerja yang tertentu hendaklah, melainkan ditamatkan selainnya menurut Bahagian ini, berakhir apabila tempoh masa di mana kontrak tersebut dibuat telah tamat atau apabila sesuatu kerja yang ditetapkan dalam kontrak itu telah siap...”
“A contract of service for a specified period of time or for the performance of a specified piece of work shall, unless otherwise terminated in accordance with this Part, terminate when the period of time for which such contract was made has expired or when the piece of work specified in such contract has been completed...”
Peraturan 4, Peraturan-Peraturan Kerja (Faedah-faedah Penamatan dan Rentikerja Sentara) 1980
Penamatan
“Tertakluk kepada perenggan-perenggan (2), (3) dan (4), seseorang pekerja adalah berhak mendapatkan bayaran faedah penamatan jika kontrak perkhidmatannya ditamatkan kerana apa jua sebab...”
“Subject to paragraph (2), (3) and (4), an employee shall be entitle to termination benefit payment where his contract of service is terminated for any reason whatsoaver..”
Tafsiran
“kontrak perkhidmatannya ditamatkan” (Peraturan 4) merujuk kepada berakhirnya kontrak perkhidmatan pekerja dengan majikannya,
“Termination of employment is the end of an employee's duration with an employer. Depending on the case, the decision may be made by the employee, the employer, or mutually agreed upon by both.”
Berakhirnya kontrak perkhidmatan ini tidak terhad kepada pemecatan atau perletakan jawatan.
Secara tersirat kontrak perkhidmatan ditamatkan juga meliputi kontrak perkhidmatan ditamatkan oleh majikan kerana mencapai umur bersara, kontrak perkhidmatan ditamatkan oleh majikan kerana salahlaku dan secara secara sukarela oleh pekerja, walaubagaimana pun peraturan ini mengecualikan kontrak perkhidmatan yang ditamatkan kerana 3 (tiga) alasan ini dari hak mendapat bayaran faedah penamatan.
Penamatan atau berakhirnya kontrak perkhidmatan juga meliputi kontrak perkhidmatan yang tidak diperbaharui melalui perlanjutan dan lain lain kaedah memperbaharui kontrak.
Kedudukan kontrak bertempoh tetap
Kontrak bertempoh tetap bukanlah satu alasan untuk mengelak membayar faedah penamatan, matangnya suatu tempoh kontrak bertempoh tetap masih lagi memenuhi tafsiran kontrak perkhidmatan ditamatkan bukan kerana umur persaraan, salahlaku atau berhenti sukarela oleh pekerja seperti Peraturan 4 (1) Peraturan-Peraturan Kerja (Faedah-faedah Penamatan dan Rentikerja Sentara) 1980.
Malah jika meneliti pula Peraturan 4 (2) Peraturan-Peraturan Kerja (Faedah-faedah Penamatan dan Rentikerja Sentara) 1980 berkaitan kontrak perkhidmatan diperbaharui atau diambil semula berkerja, ia merujuk juga kes kontrak bertempoh tetap yang diperbaharui berulang-kali.
Tindakan tidak memperbaharui suatu kontrak bertempoh tetap adalah suatu kontrak perkhidmatan yang berakhir antara majikan dan pekerja.
Tertakluk kepada Peraturan 3 Peraturan-Peraturan Kerja (Faedah-faedah Penamatan dan Rentikerja Sentara) 1980, berkaitan 12 (dua belas) bulan berterusan jika terdapat beberapa tempoh penggajian yang melebihi 12 bulan maka ia adalah suatu kontrak perkhidmatan yang berterusan.
Pandangan Mahkamah Tinggi
KOH MUN WOON & SONS CONSTRUCTIONS CO SDN BHD VsVISVESWARAN A/L CHINNAPAN, R1-16-04 TAHUN 2001, NO. KBKL / 50 / 2000
Penolong Pengarah Buruh, Kuala Lumpur telah memerintahkan perayu membayar sebanyak RM9,372.00 kepada responden sebagai faedah penamatan kerja, majikan telah membuat rayuan di Mahkamah Tinggi Kuala Lumpur, kerana;
Fakta kes menunjukkan bahawa responden telah diterima bekerja sebagai pemandu excavator secara kontrak dengan perayu semenjak 4hb Jun 1992. Perlantikan itu adalah atas dasar kontrak selama enam bulan yang hanya boleh disambung mengikut budi bicara perayu. Selanjutnya pada 31hb Disember 1992, khidmat responden disambung sehingga enam bulan lagi. Namun demikian, pada 29hb Disember 1999, khidmatnya ditamatkan.
Seterusnya Yang Arif Raus Sharif, Hakim Mahkamah Tinggi Kuala Lumput telah memutuskan,
“... kesimpulannya, adalah menjadi dapatan saya bahawa Mahkamah Buruh telah khilaf dari segi fakta dan undang-undang bila memutuskan bahawa kontrak pekerjaan responden adalah satu kontrak pekerjaan tetap yang berterusan. Saya memutuskan bahawa kontrak pekerjaan tersebut adalah satu kontrak pekerjaan yang spesifik. Dengan itu, responden adalah tidak berhak ke atas faedah pemberhentian kerja...”
kerana
1. “...Dari keterangan perayu dan responden adalah jelas bahawa responden diambil khas untuk menjalankan kerja kerja yang didapati dari tender DBKL bagi tempoh tempoh yang tertentu sahaja. Oleh yang demikian, adalah jelas bahawa perlantikan responden adalah untuk satu jangka masa yang spesifik dan diperbaharui mengikut keperluan kerja kerja tender yang diperolehi dari DBKL...”
2. “... Adalah juga dari surat perlantikan bahawa tidak akan ada faedah atau pembayaran balik diberi selepas tempoh spesifik itu tamat. Ini diperuntukkan di syarat E, surat tawaran tersebut yang berbunyi:-
E. Duration of Contract SIX MONTHS (6) (2.12.92-1.6.93) which can be extended further at the discretion of the company. No other benefit or reimbursement will be given at the end of the duration of contract.
Berdasarkan syarat nyata ini, responden tidak berhak ke atas apa-apa faedah pemberhentian kerja...”
Yang Arif telah mengunakan dua alasan penghakiman membenarkan rayuan majikan iaitu
i. perkhidmatan bertempoh tetap tidak layak mendapat bayaran faedah penamatan dan,
ii. meraikan prinsip estopel kerana surat lantikan menyatakan, No other benefit or reimbursement will be given at the end of the duration of contract.
Walaubagaimana pun saya kurang bersetuju menggunakan alasan perkhidmatan bertempoh tetap melucutkan hak ke atas faedah penamatan, barangkali Yang Arif tidak didedahkan dengan lebih jelas berkaitan Peraturan 4, Peraturan-Peraturan Kerja (Faedah-faedah Penamatan dan Rentikerja Sentara) 1980, yang sebenarnya memberikan gambaran jelas melainkan kerana alasan-alasan yang disebut secara nyata di bawah peraturan berkenaan kelayakan pembayaran faedah penamatan tidak boleh dilucutkan. Namun bagi isu estoppel ia memerlukan pertimbangan yang lebih mendalam.
Kesimpulan
Kontrak perkhidmatan bertempoh tetap yang telah matang (Fixed-term employment that expire) bukan alasan untuk tidak membayar faedah penamatan di bawah Peraturan 4, Peraturan-Peraturan Kerja (Faedah-faedah Penamatan dan Rentikerja Sentara) 1980.
Malah tindakan sesetengah majikan mengikat pekerja dengan tempoh perkhidmatan singkat (cth: 6 (enam) bulan) dan kemudian memperbaharuinya berulang-kali sehingga berjumlah 6 (enam) kontrak perkhidmatan atau selama 3 (tiga) tahun tempoh keseluruhannya juga tidak mengubah apa-apa dari segi kelayakan mendapat faedah penamatan di bawah Peraturan 4, Peraturan-Peraturan Kerja (Faedah-faedah Penamatan dan Rentikerja Sentara) 1980.
Walaupun terdapat beberapa syarat lain perlu dipenuhi, namun secara asasnya perkhidmatan bertempoh tetap (fixed-term employment) bukan asas untuk tidak membayar faedah penamatan.
Wednesday, May 26, 2010
Roman numerals
Roman numerals are a numeral system of ancient Rome based on letters of the alphabet, which are combined to signify the sum (or in some cases, the difference) of their values.
Standard-Arabic
none-0
I-1
II-2
III-3
IV-4
V-5
VI-6
VII-7
VIII-8
IX-9
X-10
XI-11
XII-12
XIII-13
XIV-14
XV-15
XVI-16
XVII-17
XVIII-18
XIX-19
XX-20
XXI-21
XXV-25
XXX-30
XXXV-35
XL-40
XLV-45
XLIX-49
L-50
LX-60
LXIX-69
LXX-70
LXXVI-76
LXXX-80
XC-90
XCIX-99
C-100
CX-110
CL-150
CC-200
CCC-300
CD-400
CDXCIX-499
D-500
DC-600
DCLXVI-666
DCC-700
DCCC-800
CM-900
CMXCIX-999
M-1,000
MCDXLIV-1,444
MDCLXVI-1,666
MCMXC-1,990
MCMXCIX-1,999
MM-2,000
MMI-2,001
MMX-2,010
MMD-2,500
MMM-3,000
MMMDCCCLXXXVIII-3,888
MMMCMXCIX-3,999
Standard-Arabic
none-0
I-1
II-2
III-3
IV-4
V-5
VI-6
VII-7
VIII-8
IX-9
X-10
XI-11
XII-12
XIII-13
XIV-14
XV-15
XVI-16
XVII-17
XVIII-18
XIX-19
XX-20
XXI-21
XXV-25
XXX-30
XXXV-35
XL-40
XLV-45
XLIX-49
L-50
LX-60
LXIX-69
LXX-70
LXXVI-76
LXXX-80
XC-90
XCIX-99
C-100
CX-110
CL-150
CC-200
CCC-300
CD-400
CDXCIX-499
D-500
DC-600
DCLXVI-666
DCC-700
DCCC-800
CM-900
CMXCIX-999
M-1,000
MCDXLIV-1,444
MDCLXVI-1,666
MCMXC-1,990
MCMXCIX-1,999
MM-2,000
MMI-2,001
MMX-2,010
MMD-2,500
MMM-3,000
MMMDCCCLXXXVIII-3,888
MMMCMXCIX-3,999
Friday, July 17, 2009
Evolusi Kontrak Perkhidmatan
RINGKASAN
Hubungan majikan pekerja adalah satu hubungan yang unik, meletakkan seseorang dibawah kawalan akan mengundang masalah. Apa yang akan berlaku sekiranya orang itu sudah tidak mahu menerima kawalan? Apa akan berlaku jika pihak yang dikawal menyedari dia juga berupaya mengawal pihak atasannya melalui tindakan secara kolektif bersama-sama rakan-rakan lain yang turut dikawal pihak yang sama?
Perlu atau tidak campur tangan pihak ketiga yang berkuasa untuk mengawal pula tindakan kedua-dua pihak ini?
Hasil daripada soalan-soalan ini jika diaplikasikan ke atas hubungan majikan pekerja, maka kerajaan sebagai pihak berkuasa ada peranan yang khusus juga dalam hubungan perhubungan perusahaan ini.
PENGENALAN
Terdapat banyak isu dan pertikaian untuk membezakan kontrak perkhidmatan dan selain daripadanya. Ini berlaku kerana terdapatnya keperluan untuk memastikan kedudukan seseorang dalam kerjanya. Ia mempunyai kesan yang besar kerana jika dibuktikan tidak wujud kontrak perhidmatan maka lucut segala hak-hak yang dinyatakan dalam undang-undang berkaitan. Terdapat beberapa akta yang secara khusus melindungi mereka yang memasuki suatu kontrak perkhidmatan. Undang-undang ini digubal secara khusus dengan niat melindungi pekerja. Contohnya Akta Kerja 1955, Akta Perhubungan Perusahaan 1967, Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969, Akta Kumpulan Wang Simpanan Pekerja 1991 dan lain-lain akta yang menghadkan pemakaiannya terhadap mereka yang memasuki suatu kontrak perkhidmatan sahaja.
Akta Kerja 1955 mempunyai signifikan paling besar berkaitan kontrak perkhidmatan. Akta Kontrak 1950, adalah akta umum berkaitan kontrak-kontrak, Akta Kerja 1955 pula adalah akta khusus berhubung kontrak perkhidmatan memandangkan Bahagian II akta berkaitan secara khusus adalah berkaitan kontrak perkhidmatan. Melalui prinsip undang-undang adalah menjadi prinsip yang diperakui (settled law) undang-undang khusus akan mengatasi undang-undang umum. Maka dalam membincangkan kontrak perkhidmatan Akta Kerja 1955 adalah rujukan yang penting berbanding Akta Kontrak 1950.
Terdapat kecenderungan untuk membuat kajian perbandingan dalam menentukan kedudukan sesuatu kontarak perkhidmatan. Perbandingan yang paling kerap digunakan ialah membezakan antara kontrak perkhidmatan dan kontrak untuk perkhidmatan. Adalah lebih mudah lagi untuk menguji sesuatu kontrak itu sebagai kontrak perkhidmatan dan selainnya sebagai bukan kontrak perkhidmatan, ini bertujuan menghindarkan ikatan terhadap prinsip kontrak untuk perkidmatan yang mungkin mengelirukan. Pendekatan ini bertujuan membawa suatu dimensi baru dalam menafsirkan suatu kontrak perkhidmatan.
Salah satu elemen dalam kontrak perkhidmatan ialah pengaruh tak wajar, barangkali pada peringkat permulaan kedua-dua pihak memasuki kontrak perkhidamatan dengan kerelaan bebas. Perlaksanaan kontrak perkhidmatan pula adalah cerita yang berbeza majikan sebagai tuan (master) dan pekerja sebagai hamba (servant). Kedudukan kontrak perkhidmatan semasa perlaksanaan lebih dalam keadaan pengaruh tidak wajar seperti yang ditakrifkan di bawah Seksyen 16 Akta Kontrak 1950.
Akibat dari keadaan ini maka satu bentuk penyesuaian diperlukan untuk mengurangkan pengaruh tidak wajar ini.
KONTRAK
Seksyen 2 (h) Akta Kontrak 1950 menyebut sesuatu perjanjian yang boleh dikuatkuasakan oleh undang-undang adalah satu kontrak. Sebelumnya seksyen 2 (e) akta yang sama menyatakan setiap janji dan setiap set janji, yang menjadi balasan pihak masing-masing, adalah suatu perjanjian.
Sebagai misalan Ali berjanji akan berjumpa dengan Ahmad di stesen bas jam 3.00 petang memakai baju kuning. Ahmad pula bersetuju untuk berjumpa dengan Ali dengan syarat yang dinyatakan iaitu berjumpa di stesen bas jam 3.00 petang. Janji dan set janji ini adalah suatu perjanjian. Jika Ali tidak muncul di stesen bas jam 3.00 petang maka Ahmad tidak boleh mengambil tindakan undang-undang seperti membuat laporan polis kerana tidak berpuashati ke atas Ali yang tidak datang, memandangkan perjanjian ini tidak boleh dikuatkuasakan. Ini bukanlah suatu kontrak.
Suatu contoh kontrak ialah perjanjian jual-beli, sebagai misalan Rahman bersetuju membeli 100 ekor lembu Raju dengan harga RM 2,000.00 seekor. Beliau membayar pendahuluan RM 20,000.00 kepada Raju. Raju hanya membekalkan 80 ekor lembu pada hari lembu sepatutnya diserahkan. Sekiranya Rahman merasa terkilan maka beliau boleh mengambil tindakan mahkamah ke atas Raju.
Bentuk penguatkuasaan ke atas kontrak adalah pelbagai, antaranya laporan polis, laporan ke atas jabatan tertentu yang menguatkuasakan undang-undang yang spesifik. Keadaan-keadaan tertentu pula boleh meyebabkan pihak yang tekilan memutuskan untuk menyaman pihak yang dianggap pecah kontrak.
Keadaan-keadaan inilah yang membezakan kontrak sebagai suatu pejanjian yang boleh dikuatkuasakan oleh undang-undang, berbanding lain-lain janji yang diikat antara pihak-pihak.
KONTRAK PERKHIDMATAN
Kontrak perkhidmatan adalah satu bentuk kontrak yang penting dalam kehidupan. Bagi yang memasuki pasaran buruh, ilmu berkaitan kontrak perkhidmatan sangat penting. Sama pentingnya dengan kerja itu sendiri.
Kontrak perkhidmatan ialah kategori kontrak yang digunakan di dalam undang-undang buruh untuk menggambarkan hak dan tanggungjawab antara pihak-pihak yang terlibat untuk berunding. Satu pihak sebagai pekerja yang diambil bekerja dan satu pihak lagi sebagai majikan. Ia terbit dari undang-undang lampau berkaitan hubungan tuan dan hamba (master and servant relationship), digunakan sebelum abad 20.
Secara umum, kontrak perkhidmatan menggambarkan hubungan kebergantungan ekonomi dan hubungan kasta sosial. Sir Otto Kahn-Freund seorang pengamal undang-undang buruh berkata,
“hubungan antara majikan dan pekerja ialah secara mudah digambarkan sebagai hubungan antara yang berkuasa dan seorang yang tidak berkuasa. Asasnya ialah tindakan penyerahan, dalam perlaksanaannya ialah dalam keadaan penyerahan diri orang bawahan, bagaimana pun kebanyakan penyerahan dan penyerahan diri orang bawahan boleh di lindungi oleh konsep undang-undang yang dikenali sebagai kontrak perkhidmatan. Matlamat utama undang-undang buruh adalah, dan saya berani berkata ialah sentiasa berkaitan tindakan untuk mengatasi dan mengawal ketidaksamarataan dalam kuasa rundingan yang termaktub dan sentiasa termaktub dalam hubungan pekerjaan.”
Seksyen 16 Akta Kontrak 1950 menjelaskan berkaitan pengaruh tidak wajar. Hubungan majikan dengan pekerja sentiasa di mata undang-undang adalah dalam kedudukan demikian. Maka persoalan sejauh mana kedudukan kontrak perkhidmatan yang membabitkan seorang majikan yang mempunyai kawalan ke atas balasan dalam bentuk upah dan lain-lain faedah, hingga kepada kaedah dan peralatan yang digunakan untuk menyiapkan tugasan pekerja itu masih menjadi perdebatan hangat.
Penggubalan undang-undang khusus adalah satu cara penyelesaian untuk mengimbangi kuasa tidak terbatas majikan yang mempunyai pengaruh tak berpatutan ini. Malaysia telah menggubal Akta Kerja 1955 untuk menangani isu ini. Seksyen 2 Akta Kerja 1955 menafsirkan kontrak perkhidmatan sebagai mana-mana perjanjian, sama ada lisan atau bertulis dan sama ada nyata atau tersirat, di mana seorang bersetuju untuk mengambil bekerja seorang lain sebagai pekerja dan orang yang lain itu bersetuju untuk berkhidmat dengan majikannya sebagai pekerja dan termasuklah kontrak perantisan.
UJIAN KAWALAN
Bagaimana menentukan wujudnya kontrak perkhidmatan? Soalan ini boleh dijawab dengan melaksanakan beberapa ujian. Ujian paling asas ialah ujian kawalan, ia juga dikenali sebagai ujian tradisional secara mudah merujuk kepada kawalan ke atas pekerja oleh seorang lain bagaimana, bila, apa dan di mana untuk melakukan kerja itu. Ia dalah cubaan untuk menilai sama ada wujud hubungan abdi-tuan, dalam hubungan ini akan wujud tuan (majikan) secara khusus mengawal bagaimana dan bila kerja perlu dilakukan. Masalah yang timbul semasa menggunakan ujian kawalan ialah apabila berhadapan dengan pakar. Sebagai contoh adalah suakar untuk memnentukan bagaimana seorang penasihat undang-undang dalaman perlu menjalankan tugasnya. Maka ujian kawalan menjadi semakin kurang relevan di dalam dunia yang penuh dengan tugas pengkhususan dan kepakaran dewasa ini.
UJIAN INTEGRASI/ ORGANISASI
Ujian integrasi atau organisasi merujuk kepada sama ada wujud hubungan majikan-pekerja, dengan membuktikan seseorang itu adalah anggota organisasi yang mempunyai fungsi yang khusus dan ketiadaan akan mencacatkan perjalanan organisasi.
Ujian integrasi boleh diaplikasikan melalui dua perspektif yang berbeza. Satu pendekatan ialah untuk melihat sejauh mana seseorang itu bergantung kepada organisasinya. Semakin seseorang itu bergantung kepada pendapatan dari pekerjaan yang dilaksanakan untuk organisasinya, maka lebih besar kebarangkalian beliau dianggap sebagai seorang pekerja.
Perspektif kedua ialah menjalankan ujian melalui pandangan organisasi. Soalan yang ditanya, “ Sejauh mana kerja individu dianggap sebagai bahagian penting dalam kejayaan organisasi itu?”
Terdapat beberapa masalah berkaitan pandangan ini, memandangkan semua fungsi dalam organisasi, walau sekecil mana pun adalah pentingan dalam kejayaannya yang berterusan
UJIAN HAKIKAT EKONOMI
Ujian ini merujuk kepada keadaan dalam pekerjaan antara kedua pihak secara akal-logik (common sense)
Ujian ini bedasarkan beberapa faktor, termasuk sejauh mana seorang individu mempunyai peluang mengaut untung atau menanggung kerugian berkaitan aktiviti yang beliau jalankan.
Sebagai contoh, jika majikan menanggung segala perbelanjaan dan membekalkan peralatan yang digunakan pekerja dalam melaksanakan tugasannya, maka amat tipis untuk mempertimbangkan dia adalah kontraktor bebas. Individu yang menjalankan perniagaan sendiri, boleh menuai sendiri hasil sebagai untung dan terdedah kepada tanggungan atau bebanan berkaitan aktiviti perniagaannya.
UJIAN HASIL DITENTUKAN
Ujian ini berdasarkan hakikat kontraktor bebas biasanya diupah untuk menyiapkan projek khusus. Hubungan pekerja-majikan, pekerja akan melaksanakan tugasan secara berterusan; tiada hasil khusus. Pekerja secara am sentiasa ada untuk membekalkan perkhidmatan berterusan tanpa rujukan khusus ke atas matlamat organisasi.
KONTRAK UNTUK PERKHIDMATAN/ KONTRAKTOR BEBAS
Kontrak untuk perkhidmatan sering dijadikan perbandingan untuk menjelaskan lagi kedudukan kontrak perkhidmatan. Kontraktor untuk perkhidmatan juga lebih mudah dirujuk sebagai kontraktor bebas (independent contractor).
Bagi menentukan wujudnya kontraktor bebas, berdasarkan beberapa prinsip seperti berikut:
Kontrak bertulis menggunakan perkhidmatan guaman atau sekurang-kurangnya perunding yang luas pengetahuan berkaitan barang atau perkhidmatan yang sepatutnya dibekalkan kontraktor bebas itu.
Kontrak harus mempunyai peruntukan memadai untuk indemniti oleh kontraktor bagi kualiti rendah barang atau perkhidmatan atau kehilangan peralatan, bahan syarikat dan seumpamanya.
Terdapat peruntukan untuk penamatan kontraktor kerana hasil kerja rendah dan penamatan dengan notis mencukupi
Kuantiti minima barang atau perkhidmatan yang dibekalkan oleh kontraktor setiap hari atau bulan dan penalti atas kegagalan berbuat demikian perlu diperincikan.
Tanggungan oleh kontraktor untuk membayar semua sumbangan statut untuk pekerjanya harus dinyatakan dengan jelas dalam kontrak.
Deposit yang perlu dibayar kontraktor bebas untuk menjamin perlaksanaan yang wajar, syarat dan terma kontrak harus di nyatakan; dan
ia adalah jelas dinyatakan kontraktor secara bersendirian bertanggungjawab ke atas pekerja-pekerjanya semasa berada di premis prinsipal.
Sekiranya soalan-soalan dan kenyataan diatas mendapati ia adalah kontraktor bebas maka gugurlah hak yang dituntut oleh seorang penuntut yang mendakwa beliau adalah seorang pekerja kepada satu- satu majikan itu.
PERTIMBANGAN LANJUT HUBUNGAN KONTRAK PERKHIDMATAN
Selain daripada itu pertimbangan berikut juga boleh diambilkira untuk menentukan kedudukan satu kontrak perkhidmatan.
Hak mengupah dan menamatkan khidmat;
Tempoh hubungan,
Tempoh perkhidmatan,
Bentuk hubungan yang diwujudkan,
Hubungan tuan-hamba,
Kuasa tuan memilih hambanya,
Pembayaraan upah dan saraan,
Hak majikan menggantung atau memberhentikan, dan
Hak untuk kawal bagaimana tugas dilaksanakan.
Memandangkan tiada ujian konklusif dalam menentukan wujudnya kontrak perkhidmatan atau tidak, maka adalah wajar untuk menyediakan soalan-soalan tertentu sebagai ujian sebelum memutuskan wujudkan hubungan majikan-pekerja atau tidak dan soalan-soalan diatas adalah contoh-contoh yang boleh digunakan.
PEKERJA
Akta Kerja 1955 menafsirkan pekerja ialah mana-mana orang yang telah memasuki kontrak perkhidmatan dengan seorang majikan. Secara umum itulah tafsiran pekerja. Akta berkaitan walaupun telah menetapkan had syiling gaji untuk tahap pemakaian peruntukan di dalamnya.
Terdapat lain-lain undang-undang yang turut menafsirkan pekerja, sebagai contoh Akta Perhubungan Perusahaan 1967, Akta Pampasan Pekerja 1952. Tafsiran umum sewajarnya diambil dari Akta Kerja 1955 memandangkan 'premble' atau tujuan akta itu adalah berkaitan pekerjaan.
MAJIKAN
Akta Kerja 1955 menafsirkan majikan sebagai mana-mana orang yang membuat kontrak perkhidmatan untuk mengambil bekerja mana-mana orang lain sebagai pekerja.
MAJIKAN, PEKERJA, KESATUAN SEKERJA DAN KERAJAAN
Sepertimana yang dinyatakan, kedudukan pekerja sentiasa dalam pengaruh majikannya. Sejarah prinsip kontrak perkhidmatan bermula di zaman lampau England, hubungan tuan-hamba (master-servant) bermula dengan tuan-tanah yang memiliki tanah dengan petani yang mengerjakan tanah (Landlord-Peasant)
Akta Kontrak 1950 merangkumi semua jenis kontrak, pengaruh tak berpatutan telah dinyatakan adalah satu bentuk kontrak boleh batal. Pilihan menamatkan terletak diatas pihak yang dipengaruhi itu. Kontrak perkhidmatan adalah sentiasa berada dalam kedudukan ini.
Memandangkan hubungan tuan-hamba juga berasal dari England maka kedudukan kontrak perkhidmatan juga tidak terjejas oleh peruntukan dalam Akta Kontrak 1950, yang juga mengambil model England dan lain-lain negara Komanwel yang merupakan bekas tanah jajahan England.
Adakah pandangan ini benar? Barangkali ya, antara evolusi dalam hubungan tuan-hamba ini atau kontrak perkhidmatan ialah kewujudan kesatuan sekerja. Akta Kesatuan Sekerja 1959 (Akta 262) menyatakan kesatuan sekerja sebagai apa-apa pertubuhan atau gabungan orang-orang kerja. Akta ini memanjangkan pemakaian kepada pertubuhan atau gabungan majikan-majikan.
Bagaimana pun tafsiran ini bukan tafsiran tradisional yang menyatakan kesatuan sekerja sebenarnya ialah perkumpulan pekerja secara terancang yang bersama-sama untuk mencapai matlamat yang sama berkaitan perkara penting pekerjaan dan keadaan pekerjaan.
Kesatuan sekerja melalui kepimpinannya, berbincang dengan majikan bagi pihak ahli kesatuan dan merundingkan perjanjian bersama dengan majikan. Merangkumi rundingan berkaitan upah, peraturan kerja, prosidur aduan, peraturan berkaitan pengambilan, pemberhentian/ pembuangan dan kenaikan pangkat, faedah-faedah, keselamatan tempat kerja dan polisi. Persetujuan antara kepimpinan kesatuan sekerja adalah meliputi ahli kesatuan dan majikan, malah kadangkala melindungi juga bukan ahli kesatuan juga.
Menyentuh kembali isu pengaruh tidak wajar, kerajaan dalam sistem perhubungan tripatite pula telah memainkan peranan yang penting untuk memberi keseimbangan. Kawalan dalam bentuk dasar-dasar, undang-undang, peraturan-peraturan telah serba-sedikit mengimbagi ketidaksamarataan hubungan majikan-pekerja ini.
KESIMPULAN DAN ULASAN
Hubungan majikan pekerja ialah suatu hubungan klasik tuan-hamba, kedudukan kontrak perkhidamatan sebagai bentuk hubungan ini dalam istilah undang-undang moden pula mempunyai satu prinsip yang mengambarkan hubungan yang tidak adil atau tidak mempunyai kesamarataan kerana satu pihak sentiasa akan mempunyai kawalan atau pengaruh tidak wajar kepada pihak satu lagi.
Majikan adalah tuan dan pekerja adalah hamba. Keadaan ini dapat diperbetulkan dengan campurtangan pihak ketiga iaitu kerajaan. Maka wujud prinsip tripatite dalam perhubungan perusahaan, buat masa ini adalah bentuk paling sempurna dan bersesuaian dengan zaman ini menggantikan prinsip master and servant itu.
Menilai hubungan ini secara lebih mendalam maka dapat disimpulkan bahawa satu bentuk evolusi telah berlaku ke atas hubungan majikan pekerja ini, bermula dengan hubungan tulin tuan dengan hambanya, kemudian majikan dengan pekerja dan kesatuan sekerja yang mewakili mereka hinggalah kini peranan kerajaan yang lebih aktif telah mewujudkan pula satu hubungan tripatite.
Memandangkan pekerja kini mempunyai akses yang lebih kepada maklumat dan adalah lebih peka dengan perundangan maka kerelevan kesatuan sekerja juga mula dipersoalkan.
Malah maklumat mengenai konvensyen berkaitan standard-standard minima pekerjaan oleh Pertubuhan Buruh Antarabangsa (ILO) juga menjadi sesuatu yang tidak asing bagi masyarakat pekerja sendiri yang kini terdiri dari golongan yang bermaklumat.
Adalah diharapkan pekerja bukan sahaja berjuang untuk kesejahteraan diri sendiri tetapi juga sanggup berkorban untuk negara, pihak kerajaan yang telah banyak merangka dasar-dasar membantu pekerja juga majikan, perlu juga dibantu oleh masyarakat pekerja untuk memajukan negara. Majikan-majikan juga perlu memberi sumbangan dalam pelbagai bentuk untuk memajukan negara, sebagai contoh mereka yang menerima manfaat besar hasil dasar-dasar kerajaan pula sekurang-kurangnya berusaha mengekalkan perniagaannya selama yang mungkin sebelum memutuskan berpindah ke pasaran buruh yang lebih kompetatif.
Maka hubungan tripatite ini akan benar-benar ke arah perhubungan perusahaan yang harmoni, dan hasilnya ialah kemajuan negara secara menyeluruh akan dapat dicapai.
Hubungan majikan pekerja adalah satu hubungan yang unik, meletakkan seseorang dibawah kawalan akan mengundang masalah. Apa yang akan berlaku sekiranya orang itu sudah tidak mahu menerima kawalan? Apa akan berlaku jika pihak yang dikawal menyedari dia juga berupaya mengawal pihak atasannya melalui tindakan secara kolektif bersama-sama rakan-rakan lain yang turut dikawal pihak yang sama?
Perlu atau tidak campur tangan pihak ketiga yang berkuasa untuk mengawal pula tindakan kedua-dua pihak ini?
Hasil daripada soalan-soalan ini jika diaplikasikan ke atas hubungan majikan pekerja, maka kerajaan sebagai pihak berkuasa ada peranan yang khusus juga dalam hubungan perhubungan perusahaan ini.
PENGENALAN
Terdapat banyak isu dan pertikaian untuk membezakan kontrak perkhidmatan dan selain daripadanya. Ini berlaku kerana terdapatnya keperluan untuk memastikan kedudukan seseorang dalam kerjanya. Ia mempunyai kesan yang besar kerana jika dibuktikan tidak wujud kontrak perhidmatan maka lucut segala hak-hak yang dinyatakan dalam undang-undang berkaitan. Terdapat beberapa akta yang secara khusus melindungi mereka yang memasuki suatu kontrak perkhidmatan. Undang-undang ini digubal secara khusus dengan niat melindungi pekerja. Contohnya Akta Kerja 1955, Akta Perhubungan Perusahaan 1967, Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969, Akta Kumpulan Wang Simpanan Pekerja 1991 dan lain-lain akta yang menghadkan pemakaiannya terhadap mereka yang memasuki suatu kontrak perkhidmatan sahaja.
Akta Kerja 1955 mempunyai signifikan paling besar berkaitan kontrak perkhidmatan. Akta Kontrak 1950, adalah akta umum berkaitan kontrak-kontrak, Akta Kerja 1955 pula adalah akta khusus berhubung kontrak perkhidmatan memandangkan Bahagian II akta berkaitan secara khusus adalah berkaitan kontrak perkhidmatan. Melalui prinsip undang-undang adalah menjadi prinsip yang diperakui (settled law) undang-undang khusus akan mengatasi undang-undang umum. Maka dalam membincangkan kontrak perkhidmatan Akta Kerja 1955 adalah rujukan yang penting berbanding Akta Kontrak 1950.
Terdapat kecenderungan untuk membuat kajian perbandingan dalam menentukan kedudukan sesuatu kontarak perkhidmatan. Perbandingan yang paling kerap digunakan ialah membezakan antara kontrak perkhidmatan dan kontrak untuk perkhidmatan. Adalah lebih mudah lagi untuk menguji sesuatu kontrak itu sebagai kontrak perkhidmatan dan selainnya sebagai bukan kontrak perkhidmatan, ini bertujuan menghindarkan ikatan terhadap prinsip kontrak untuk perkidmatan yang mungkin mengelirukan. Pendekatan ini bertujuan membawa suatu dimensi baru dalam menafsirkan suatu kontrak perkhidmatan.
Salah satu elemen dalam kontrak perkhidmatan ialah pengaruh tak wajar, barangkali pada peringkat permulaan kedua-dua pihak memasuki kontrak perkhidamatan dengan kerelaan bebas. Perlaksanaan kontrak perkhidmatan pula adalah cerita yang berbeza majikan sebagai tuan (master) dan pekerja sebagai hamba (servant). Kedudukan kontrak perkhidmatan semasa perlaksanaan lebih dalam keadaan pengaruh tidak wajar seperti yang ditakrifkan di bawah Seksyen 16 Akta Kontrak 1950.
Akibat dari keadaan ini maka satu bentuk penyesuaian diperlukan untuk mengurangkan pengaruh tidak wajar ini.
KONTRAK
Seksyen 2 (h) Akta Kontrak 1950 menyebut sesuatu perjanjian yang boleh dikuatkuasakan oleh undang-undang adalah satu kontrak. Sebelumnya seksyen 2 (e) akta yang sama menyatakan setiap janji dan setiap set janji, yang menjadi balasan pihak masing-masing, adalah suatu perjanjian.
Sebagai misalan Ali berjanji akan berjumpa dengan Ahmad di stesen bas jam 3.00 petang memakai baju kuning. Ahmad pula bersetuju untuk berjumpa dengan Ali dengan syarat yang dinyatakan iaitu berjumpa di stesen bas jam 3.00 petang. Janji dan set janji ini adalah suatu perjanjian. Jika Ali tidak muncul di stesen bas jam 3.00 petang maka Ahmad tidak boleh mengambil tindakan undang-undang seperti membuat laporan polis kerana tidak berpuashati ke atas Ali yang tidak datang, memandangkan perjanjian ini tidak boleh dikuatkuasakan. Ini bukanlah suatu kontrak.
Suatu contoh kontrak ialah perjanjian jual-beli, sebagai misalan Rahman bersetuju membeli 100 ekor lembu Raju dengan harga RM 2,000.00 seekor. Beliau membayar pendahuluan RM 20,000.00 kepada Raju. Raju hanya membekalkan 80 ekor lembu pada hari lembu sepatutnya diserahkan. Sekiranya Rahman merasa terkilan maka beliau boleh mengambil tindakan mahkamah ke atas Raju.
Bentuk penguatkuasaan ke atas kontrak adalah pelbagai, antaranya laporan polis, laporan ke atas jabatan tertentu yang menguatkuasakan undang-undang yang spesifik. Keadaan-keadaan tertentu pula boleh meyebabkan pihak yang tekilan memutuskan untuk menyaman pihak yang dianggap pecah kontrak.
Keadaan-keadaan inilah yang membezakan kontrak sebagai suatu pejanjian yang boleh dikuatkuasakan oleh undang-undang, berbanding lain-lain janji yang diikat antara pihak-pihak.
KONTRAK PERKHIDMATAN
Kontrak perkhidmatan adalah satu bentuk kontrak yang penting dalam kehidupan. Bagi yang memasuki pasaran buruh, ilmu berkaitan kontrak perkhidmatan sangat penting. Sama pentingnya dengan kerja itu sendiri.
Kontrak perkhidmatan ialah kategori kontrak yang digunakan di dalam undang-undang buruh untuk menggambarkan hak dan tanggungjawab antara pihak-pihak yang terlibat untuk berunding. Satu pihak sebagai pekerja yang diambil bekerja dan satu pihak lagi sebagai majikan. Ia terbit dari undang-undang lampau berkaitan hubungan tuan dan hamba (master and servant relationship), digunakan sebelum abad 20.
Secara umum, kontrak perkhidmatan menggambarkan hubungan kebergantungan ekonomi dan hubungan kasta sosial. Sir Otto Kahn-Freund seorang pengamal undang-undang buruh berkata,
“hubungan antara majikan dan pekerja ialah secara mudah digambarkan sebagai hubungan antara yang berkuasa dan seorang yang tidak berkuasa. Asasnya ialah tindakan penyerahan, dalam perlaksanaannya ialah dalam keadaan penyerahan diri orang bawahan, bagaimana pun kebanyakan penyerahan dan penyerahan diri orang bawahan boleh di lindungi oleh konsep undang-undang yang dikenali sebagai kontrak perkhidmatan. Matlamat utama undang-undang buruh adalah, dan saya berani berkata ialah sentiasa berkaitan tindakan untuk mengatasi dan mengawal ketidaksamarataan dalam kuasa rundingan yang termaktub dan sentiasa termaktub dalam hubungan pekerjaan.”
Seksyen 16 Akta Kontrak 1950 menjelaskan berkaitan pengaruh tidak wajar. Hubungan majikan dengan pekerja sentiasa di mata undang-undang adalah dalam kedudukan demikian. Maka persoalan sejauh mana kedudukan kontrak perkhidmatan yang membabitkan seorang majikan yang mempunyai kawalan ke atas balasan dalam bentuk upah dan lain-lain faedah, hingga kepada kaedah dan peralatan yang digunakan untuk menyiapkan tugasan pekerja itu masih menjadi perdebatan hangat.
Penggubalan undang-undang khusus adalah satu cara penyelesaian untuk mengimbangi kuasa tidak terbatas majikan yang mempunyai pengaruh tak berpatutan ini. Malaysia telah menggubal Akta Kerja 1955 untuk menangani isu ini. Seksyen 2 Akta Kerja 1955 menafsirkan kontrak perkhidmatan sebagai mana-mana perjanjian, sama ada lisan atau bertulis dan sama ada nyata atau tersirat, di mana seorang bersetuju untuk mengambil bekerja seorang lain sebagai pekerja dan orang yang lain itu bersetuju untuk berkhidmat dengan majikannya sebagai pekerja dan termasuklah kontrak perantisan.
UJIAN KAWALAN
Bagaimana menentukan wujudnya kontrak perkhidmatan? Soalan ini boleh dijawab dengan melaksanakan beberapa ujian. Ujian paling asas ialah ujian kawalan, ia juga dikenali sebagai ujian tradisional secara mudah merujuk kepada kawalan ke atas pekerja oleh seorang lain bagaimana, bila, apa dan di mana untuk melakukan kerja itu. Ia dalah cubaan untuk menilai sama ada wujud hubungan abdi-tuan, dalam hubungan ini akan wujud tuan (majikan) secara khusus mengawal bagaimana dan bila kerja perlu dilakukan. Masalah yang timbul semasa menggunakan ujian kawalan ialah apabila berhadapan dengan pakar. Sebagai contoh adalah suakar untuk memnentukan bagaimana seorang penasihat undang-undang dalaman perlu menjalankan tugasnya. Maka ujian kawalan menjadi semakin kurang relevan di dalam dunia yang penuh dengan tugas pengkhususan dan kepakaran dewasa ini.
UJIAN INTEGRASI/ ORGANISASI
Ujian integrasi atau organisasi merujuk kepada sama ada wujud hubungan majikan-pekerja, dengan membuktikan seseorang itu adalah anggota organisasi yang mempunyai fungsi yang khusus dan ketiadaan akan mencacatkan perjalanan organisasi.
Ujian integrasi boleh diaplikasikan melalui dua perspektif yang berbeza. Satu pendekatan ialah untuk melihat sejauh mana seseorang itu bergantung kepada organisasinya. Semakin seseorang itu bergantung kepada pendapatan dari pekerjaan yang dilaksanakan untuk organisasinya, maka lebih besar kebarangkalian beliau dianggap sebagai seorang pekerja.
Perspektif kedua ialah menjalankan ujian melalui pandangan organisasi. Soalan yang ditanya, “ Sejauh mana kerja individu dianggap sebagai bahagian penting dalam kejayaan organisasi itu?”
Terdapat beberapa masalah berkaitan pandangan ini, memandangkan semua fungsi dalam organisasi, walau sekecil mana pun adalah pentingan dalam kejayaannya yang berterusan
UJIAN HAKIKAT EKONOMI
Ujian ini merujuk kepada keadaan dalam pekerjaan antara kedua pihak secara akal-logik (common sense)
Ujian ini bedasarkan beberapa faktor, termasuk sejauh mana seorang individu mempunyai peluang mengaut untung atau menanggung kerugian berkaitan aktiviti yang beliau jalankan.
Sebagai contoh, jika majikan menanggung segala perbelanjaan dan membekalkan peralatan yang digunakan pekerja dalam melaksanakan tugasannya, maka amat tipis untuk mempertimbangkan dia adalah kontraktor bebas. Individu yang menjalankan perniagaan sendiri, boleh menuai sendiri hasil sebagai untung dan terdedah kepada tanggungan atau bebanan berkaitan aktiviti perniagaannya.
UJIAN HASIL DITENTUKAN
Ujian ini berdasarkan hakikat kontraktor bebas biasanya diupah untuk menyiapkan projek khusus. Hubungan pekerja-majikan, pekerja akan melaksanakan tugasan secara berterusan; tiada hasil khusus. Pekerja secara am sentiasa ada untuk membekalkan perkhidmatan berterusan tanpa rujukan khusus ke atas matlamat organisasi.
KONTRAK UNTUK PERKHIDMATAN/ KONTRAKTOR BEBAS
Kontrak untuk perkhidmatan sering dijadikan perbandingan untuk menjelaskan lagi kedudukan kontrak perkhidmatan. Kontraktor untuk perkhidmatan juga lebih mudah dirujuk sebagai kontraktor bebas (independent contractor).
Bagi menentukan wujudnya kontraktor bebas, berdasarkan beberapa prinsip seperti berikut:
Kontrak bertulis menggunakan perkhidmatan guaman atau sekurang-kurangnya perunding yang luas pengetahuan berkaitan barang atau perkhidmatan yang sepatutnya dibekalkan kontraktor bebas itu.
Kontrak harus mempunyai peruntukan memadai untuk indemniti oleh kontraktor bagi kualiti rendah barang atau perkhidmatan atau kehilangan peralatan, bahan syarikat dan seumpamanya.
Terdapat peruntukan untuk penamatan kontraktor kerana hasil kerja rendah dan penamatan dengan notis mencukupi
Kuantiti minima barang atau perkhidmatan yang dibekalkan oleh kontraktor setiap hari atau bulan dan penalti atas kegagalan berbuat demikian perlu diperincikan.
Tanggungan oleh kontraktor untuk membayar semua sumbangan statut untuk pekerjanya harus dinyatakan dengan jelas dalam kontrak.
Deposit yang perlu dibayar kontraktor bebas untuk menjamin perlaksanaan yang wajar, syarat dan terma kontrak harus di nyatakan; dan
ia adalah jelas dinyatakan kontraktor secara bersendirian bertanggungjawab ke atas pekerja-pekerjanya semasa berada di premis prinsipal.
Sekiranya soalan-soalan dan kenyataan diatas mendapati ia adalah kontraktor bebas maka gugurlah hak yang dituntut oleh seorang penuntut yang mendakwa beliau adalah seorang pekerja kepada satu- satu majikan itu.
PERTIMBANGAN LANJUT HUBUNGAN KONTRAK PERKHIDMATAN
Selain daripada itu pertimbangan berikut juga boleh diambilkira untuk menentukan kedudukan satu kontrak perkhidmatan.
Hak mengupah dan menamatkan khidmat;
Tempoh hubungan,
Tempoh perkhidmatan,
Bentuk hubungan yang diwujudkan,
Hubungan tuan-hamba,
Kuasa tuan memilih hambanya,
Pembayaraan upah dan saraan,
Hak majikan menggantung atau memberhentikan, dan
Hak untuk kawal bagaimana tugas dilaksanakan.
Memandangkan tiada ujian konklusif dalam menentukan wujudnya kontrak perkhidmatan atau tidak, maka adalah wajar untuk menyediakan soalan-soalan tertentu sebagai ujian sebelum memutuskan wujudkan hubungan majikan-pekerja atau tidak dan soalan-soalan diatas adalah contoh-contoh yang boleh digunakan.
PEKERJA
Akta Kerja 1955 menafsirkan pekerja ialah mana-mana orang yang telah memasuki kontrak perkhidmatan dengan seorang majikan. Secara umum itulah tafsiran pekerja. Akta berkaitan walaupun telah menetapkan had syiling gaji untuk tahap pemakaian peruntukan di dalamnya.
Terdapat lain-lain undang-undang yang turut menafsirkan pekerja, sebagai contoh Akta Perhubungan Perusahaan 1967, Akta Pampasan Pekerja 1952. Tafsiran umum sewajarnya diambil dari Akta Kerja 1955 memandangkan 'premble' atau tujuan akta itu adalah berkaitan pekerjaan.
MAJIKAN
Akta Kerja 1955 menafsirkan majikan sebagai mana-mana orang yang membuat kontrak perkhidmatan untuk mengambil bekerja mana-mana orang lain sebagai pekerja.
MAJIKAN, PEKERJA, KESATUAN SEKERJA DAN KERAJAAN
Sepertimana yang dinyatakan, kedudukan pekerja sentiasa dalam pengaruh majikannya. Sejarah prinsip kontrak perkhidmatan bermula di zaman lampau England, hubungan tuan-hamba (master-servant) bermula dengan tuan-tanah yang memiliki tanah dengan petani yang mengerjakan tanah (Landlord-Peasant)
Akta Kontrak 1950 merangkumi semua jenis kontrak, pengaruh tak berpatutan telah dinyatakan adalah satu bentuk kontrak boleh batal. Pilihan menamatkan terletak diatas pihak yang dipengaruhi itu. Kontrak perkhidmatan adalah sentiasa berada dalam kedudukan ini.
Memandangkan hubungan tuan-hamba juga berasal dari England maka kedudukan kontrak perkhidmatan juga tidak terjejas oleh peruntukan dalam Akta Kontrak 1950, yang juga mengambil model England dan lain-lain negara Komanwel yang merupakan bekas tanah jajahan England.
Adakah pandangan ini benar? Barangkali ya, antara evolusi dalam hubungan tuan-hamba ini atau kontrak perkhidmatan ialah kewujudan kesatuan sekerja. Akta Kesatuan Sekerja 1959 (Akta 262) menyatakan kesatuan sekerja sebagai apa-apa pertubuhan atau gabungan orang-orang kerja. Akta ini memanjangkan pemakaian kepada pertubuhan atau gabungan majikan-majikan.
Bagaimana pun tafsiran ini bukan tafsiran tradisional yang menyatakan kesatuan sekerja sebenarnya ialah perkumpulan pekerja secara terancang yang bersama-sama untuk mencapai matlamat yang sama berkaitan perkara penting pekerjaan dan keadaan pekerjaan.
Kesatuan sekerja melalui kepimpinannya, berbincang dengan majikan bagi pihak ahli kesatuan dan merundingkan perjanjian bersama dengan majikan. Merangkumi rundingan berkaitan upah, peraturan kerja, prosidur aduan, peraturan berkaitan pengambilan, pemberhentian/ pembuangan dan kenaikan pangkat, faedah-faedah, keselamatan tempat kerja dan polisi. Persetujuan antara kepimpinan kesatuan sekerja adalah meliputi ahli kesatuan dan majikan, malah kadangkala melindungi juga bukan ahli kesatuan juga.
Menyentuh kembali isu pengaruh tidak wajar, kerajaan dalam sistem perhubungan tripatite pula telah memainkan peranan yang penting untuk memberi keseimbangan. Kawalan dalam bentuk dasar-dasar, undang-undang, peraturan-peraturan telah serba-sedikit mengimbagi ketidaksamarataan hubungan majikan-pekerja ini.
KESIMPULAN DAN ULASAN
Hubungan majikan pekerja ialah suatu hubungan klasik tuan-hamba, kedudukan kontrak perkhidamatan sebagai bentuk hubungan ini dalam istilah undang-undang moden pula mempunyai satu prinsip yang mengambarkan hubungan yang tidak adil atau tidak mempunyai kesamarataan kerana satu pihak sentiasa akan mempunyai kawalan atau pengaruh tidak wajar kepada pihak satu lagi.
Majikan adalah tuan dan pekerja adalah hamba. Keadaan ini dapat diperbetulkan dengan campurtangan pihak ketiga iaitu kerajaan. Maka wujud prinsip tripatite dalam perhubungan perusahaan, buat masa ini adalah bentuk paling sempurna dan bersesuaian dengan zaman ini menggantikan prinsip master and servant itu.
Menilai hubungan ini secara lebih mendalam maka dapat disimpulkan bahawa satu bentuk evolusi telah berlaku ke atas hubungan majikan pekerja ini, bermula dengan hubungan tulin tuan dengan hambanya, kemudian majikan dengan pekerja dan kesatuan sekerja yang mewakili mereka hinggalah kini peranan kerajaan yang lebih aktif telah mewujudkan pula satu hubungan tripatite.
Memandangkan pekerja kini mempunyai akses yang lebih kepada maklumat dan adalah lebih peka dengan perundangan maka kerelevan kesatuan sekerja juga mula dipersoalkan.
Malah maklumat mengenai konvensyen berkaitan standard-standard minima pekerjaan oleh Pertubuhan Buruh Antarabangsa (ILO) juga menjadi sesuatu yang tidak asing bagi masyarakat pekerja sendiri yang kini terdiri dari golongan yang bermaklumat.
Adalah diharapkan pekerja bukan sahaja berjuang untuk kesejahteraan diri sendiri tetapi juga sanggup berkorban untuk negara, pihak kerajaan yang telah banyak merangka dasar-dasar membantu pekerja juga majikan, perlu juga dibantu oleh masyarakat pekerja untuk memajukan negara. Majikan-majikan juga perlu memberi sumbangan dalam pelbagai bentuk untuk memajukan negara, sebagai contoh mereka yang menerima manfaat besar hasil dasar-dasar kerajaan pula sekurang-kurangnya berusaha mengekalkan perniagaannya selama yang mungkin sebelum memutuskan berpindah ke pasaran buruh yang lebih kompetatif.
Maka hubungan tripatite ini akan benar-benar ke arah perhubungan perusahaan yang harmoni, dan hasilnya ialah kemajuan negara secara menyeluruh akan dapat dicapai.
Subscribe to:
Posts (Atom)
