CUTI SAKIT KETIKA DALAM CUTI TAHUNAN.

Ilustrasi :
T memohon cuti tahunan dari 18.3.2019 hingga 22.3.2019 untuk bercuti di Langkawi. Semasa di sana, beliau demam dan mendapat rawatan di klinik. Beliau diberikan cuti sakit untuk 19.3.2019, maka di bawah undang-undang cuti sakit akan ditolak sehari dari kelayakan tahun 2019 dan cuti tahunan pada 19.3.2019 dibatalkan.

Ini bermakna T hanya bercuti tahunan pada 18, 20, 21 dan 22.3.2019 sahaja dan bercuti sakit pada 19.3.2019.

Sekiranya kelayakan cuti tahunan sebelum cuti tahunan 18.3.2019 hingga 22.3.2019 diluluskan ialah 8 hari, dan selepas ditolak cuti 18.3.2019 hingga 22.3.2019 berbaki :
= 8 hari - (18.3.2019 hingga 22.3.2019)
= 8 hari - 5 hari
= 3 hari

Maka setelah cuti sakit menggantikan cuti tahunan pada 19.3.2019 maka ;

= 3 + 1
= 4 hari

Bagi cuti sakit pula jika sebelum 18.3.2019, cuti sakit berjumlah 14 hari, maka untuk cuti sakit pada 19.3.2019 itu;

= 14 hari - (19.3.2019)
= 14 hari - 1 hari
= 13 hari

ILO : AN IDENTITY CRISIS

The philosophy behind the creation is to empower workmen to the extent they will not be bullied by employer. All those conventions are aimed to the betterment of the live of workmen.

Beware of the consequences, if we try too hard to implement policies to met the requirements of those rectified conventions and we are moving towards a partnership rather than a better standards of employment contracts. This is one of the reasons why employer opt to engage in other form of relationship such as independent contractor, freelancer, out-sourced amongst other.

This will shrink the labour market, thus ending employment as one of the major way of making ends meat. Lesser work will resulted in lesser ways to find money and those who are desperate will turn to crime.

So for those policy maker, be careful on your works. Draw up policies that will create more jobs rather than trying too hard to met ILO's conventions requirements that maybe we actually read it the wrong way and interpret it wrongly.

HARI KELEPASAN/ CUTI UMUM (PUBLIC HOLIDAYS)

Sekiranya tiada akta parlimen yang mewajibkan majikan membenarkan pekerja tidak hadir berkerja pada cuti umum maka alasan merayakan Tahun Baru Cina, Aidilfitri atau Deepavali tidaklah boleh melepaskan pekerja dari tanggungjawab kontraktual untuk datang kerja pada hari-hari perayaan.

Akta Hari Kelepasan hanya memberikan kuasa untuk mengisytiharkan hari-hari tertentu sebagai hari kelepasan dan tidak menjangkaui hubungan majikan pekerja dan majikan atau sesuatu kontrak perkhidmatan atau kontrak pekerjaan.

Akta Kerja 1955 (akta 265) telah memberikan dari sejumlah cuti umum di negara ini, pekerja terjadual berhak menikmati hari perayaan bersama keluarga:

Lima hari wajib iaitu Hari Buruh, Keputeraan Yang Di Pertuan Agong, Hari Wilayah@Sultan@Raja@Gabenor, Hari Kebangsaan dan Hari Malaysia.

Enam pilihan dari Aidilfitri, Aidiladha, Tahun Baru Cina, Deepavali, Thaipusam, Wesak dan selain lima wajib di atas.

Sebagai tambahan mana-mana cuti bola, menang kerusi Bangsa-bangsa Bersatu, menang pilihanraya yang diisytiharkan kerajaan persekutuan melalui menteri bertanggungjawab contohnya kemenangan PRU 14 oleh Pakatan Harapan yang lalu.

Secara umum seorang pekerja terjadual akan menikmati minima sebelas hari cuti umum berbayar.

CUTI TAHUNAN (ANNUAL LEAVE)

Cuti bermakna tidak hadir berkerja pada hari-hari berkerja (working days) yang telah ditetapkan majikan.

Tertakluk kepada had-had di bawah undang-undang, majikan berhak menentukan hari-hari berkerja. Sebagai contohnya Selasa hingga Khamis dan hari Rabu adalah hari rehat mingguan.

Sekiranya pekerja tidak mahu hadir selain hari Rabu, salah satu kaedah ialah dengan bercuti. Antara cuti yang berhak diperolehi oleh seorang pekerja terjadual ialah cuti tahunan (annual leave).

Ia digelar cuti tahunan kerana hanya boleh dinikmati atau diambil setelah seorang pekerja berkhidmat selama satu tahun. Ini bermakna sepanjang dua belas bulan pertama perkhidmatan seorang pekerja tiada cuti tahunan yang boleh diambil dan hanya boleh bercuti tanpa gaji.

Kelayakan cuti tahunan bergantung kepada tempoh perkhidmatan seorang pekerja :

1) kurang 2 tahun, 8 hari,
2) 2 hingga 5 tahun, 12 hari, dan
3) melebihi 5 tahun, 16 hari.

Kadar-kadar ini adalah kadar minima dan majikan bolehlah memberi jumlah cuti tahunan yang lebih banyak lagi.

Prinsip asas cuti tahunan ialah mengumpulkan kelayakan pada dua belas bulan dan menikmati atau bercuti tahun pada dua belas bulan berikutnya. Ini adalah kaedah terbaik yang dikanunkan.

Illustrasi:

S mula kerja pada 3.1.2018, pada 2.1.2019 S telah melengkapkan satu tahun perkhidmatan dan sepanjang tempoh 3.1.2019 hingga 2.1.2020 bolehlah bercuti tahunan di mana-mana hari berkerja. Ada 8 hari untuk dihabiskan sepanjang tempoh 3.1.2019 hingga 2.1.2020 itu.

CUTI SAKIT BERBAYAR

Secara prinsip apabila seseorang bersetuju menjadi seorang 'pekerja' maka adalah tanggungjawab kontraktual untuknya hadir pada hari-hari yang telah ditetapkan oleh majikannya.

Ketidakhadiran pada hari-hari berkerja boleh berlaku dan majikan tidak boleh mengambil tindakan jika ketidakhadiran itu dibenarkan oleh suatu akta parlimen contohnya cuti sakit.

Cuti sakit berbayar diperuntukkan kepada pekerja terjadual, dengan mengambilkira tempoh perkhidmatan pekerja.

1) kurang 2 tahun, 14 hari.
2) 2 sehingga 5 tahun, 18 hari.
3) melebihi 5 tahun, 22 hari.

Ada yang mengistilahkan 14, 18 dan 22 ini sebagai CUTI SAKIT BIASA.

Sekiranya diwadkan 60 hari, maknanya jika ada kemasukan wad (admitted) dan ada keluar wad (discharged).

Walaubagaimanapun jumlah cuti sakit biasa dicampur cuti sakit hospitalisasi bolehlah sehingga 60 hari dalam SATU TAHUN KALENDAR sahaja tanpa persetujuan majikan.

Jika ada syarat perkhidmatan lain dalam bentuk perjanjian bersama, 'handbook' atau dalam surat lantikan bolehlah melebihkan dari mencampurkan dua cuti dengan maksima 60 hari itu.

Illustrasi :

i) Cuti sakit biasa.

Q yang baru berkhidmat 6 bulan diwadkan 10 hari, kemudian keluar wad dan doktor memberikannya cuti sakit biasa 14 hari. Sebelum diwadkan Q telah bercuti sakit 4 hari. 1 hari sakit perut, 1 hari sakit kepala, 1 hari demam dan 1 hari sakit tangan.

Cuti sakit berbayar Q hanya untuk 10 hari hospitalisasi dan 10 hari cuti sakit biasa kerana kelayakan 14 hari telah berkurangan akibat diambil 4 hari sebelum dia diwadkan.

ii) cuti sakit hospitalisasi

Pada hari Ahad, F menaiki motosikal untuk memancing di Sungai Kandis. F kemalangan teruk dan telah diwadkan selama 65 hari. Selepas keluar wad, doktor beri 22 hari lagi cuti sakit biasa.

F layak di bayar 60 hari cuti sakit sahaja, kerana had cuti sakit berbayar dalam tahun kalendar ialah 60 hari.

Cuti sakit biasa 22 hari pula telah habis bersama-sama 60 hari cuti sakit berbayar tadi, dengan alasan kedua cuti sakit hospitalisasi dan cuti sakit biasa jika dicampurkan hadnya 60 hari melainkan majikan dengan rendah hati setuju membayar.

Admin : Urusan cuti sakit berbayar ini rumit juga tapi asasnya ialah 'sakit'

MENUBUHKAN KESATUAN SEKERJA

Ada majikan melanggar undang-undang kerana tidak sedar wujudnya peruntukan sedemikian. Lebih ramai yang mengambil mudah dan sengaja enggan ambil pusing kerana pematuhan undang-undang membabitkan kos. Sebagai contoh kadar bayaran lebih masa atau berkerja pada hari raya aidilfitri.

Menjadi tanggungjawab Jabatan Tenaga Kerja untuk memastikan undang-undang buruh dipatuhi majikan di antaranya melalui aktiviti siasatan aduan, pemeriksaan terkanun dan aktiviti-aktiviti promosi. Jumlah majikan yang besar ditambah ketidakseimbangan nisbah inspektorat buruh kepada jumlah majikan, akan ada majikan yang terlepas dari pandangan pihak berkuasa. Taburan majikan yang tidak sekata di antara wilayah-wilayah juga merumitkan pemantauan.

Keadaan ini menyebabkan pihak berkuasa memerlukan mata dan telinga di kalangan pekerja yang bertindak sebagai penyalur maklumat. Tanggungjawab ini bukan kecil dan mengundang risiko yang besar kerana pekerja seolah-olah bertindak sebagai 'perisik' mengumpul bukti (biasanya dalam bentuk aduan dan bukan membekalkan dokumentasi) sebelum siasatan rasmi dijalankan untuk membina kes ke atas majikan yang melanggar undang-undang.

Sebagai duri dalam daging, api dalam sekam, gunting dalam lipatan pada tanggapan majikan jika diketahui maka nasib buruk akan menimpa. Hukuman paling berat yang bakal dikenakan majikan tentu sahaja pemecatan.

Tidaklah dinafikan ada majikan yang akan mematuhi teguran yang dibuat pihak berkuasa namun keegoan sebagai majikan kadangkala melebihi segalanya. Majikan akan memburu pekerja yang disyaki menjadi talibarut pihak luar. Lebih malang jika majikan serkap jarang dan pekerja yang disyaki itu bukanlah petualang sebenar. Hanya kerana pekerja vokal dalam menyuarakan isu-isu pekerjaan, maka pekerja itulah yang disyaki majikan.

Maka jalan selamat ialah menubuhkan kesatuan sekerja dalaman atau menjemput kesatuan sekerja peringkat kebangsaan mewakili pekerja di syarikat itu. Alang-alang menyeluk pekasam, biar sampai ke pangkal lengan.

Sebelum menubuh kesatuan, penuhkan ilmu di dada. Pergilah berjumpa kesatuan sedia ada mendapat nasihat dari 'bro'-'bro'. Kemudian lawati juga Jabatan Tenaga Kerja, Jabatan Hal Ehwal Kesatuan Sekerja (JHEKS), JPPM dan mana-mana pihak yang boleh memberikan petunjuk dan ilmu. Kalau kail panjang sejengkal jangan lautan hendak diduga.

Kepada wira-wira tidak didendang yang gugur (dipecat dengan sebab dan alasan munasabah) semasa memperjuangkan hak sendiri dan rakan sekerja walaupun anda baru dan rakan sekerja lebih lama. Malah orang lama sudah beri amaran, mereka lebih makan garam dan jangan bersalahan dengan majikan kerana kelak muntah darah. Saya mengucapkan selamat berjuang dan kalau takut dilambung ombak jangan berumah di tepi pantai.

Elaun Kehadiran dipotong kerana cuti sakit berlebihan.

Prinsip asas pekerjaan ialah majikan akan menetapkan hari-hari berkerja dan pekerja wajib hadir pada hari-hari itu dan melaksanakan tugasan yang diarahkan, kerana itu majikan akan memberi ganjaran dan dalam dunia moden dalam bentuk gaji dan bukan gaji.

Itulah janji sumpah taat setia antara majikan dan pekerja. Tiada isu sakit atau penat kemudian tidak boleh hadir pada hari-hari yang ditetapkan. Tidak datang bermakna durhaka di zaman dahulu dan akan muntah darah. Zaman sekarang ia dipanggil masalah disiplin atau perundangan yang lebih keras sebagai pecah kontrak kerana pekerja gagal melaksanakan tanggungjawab kontraktual (contractual obligations)

Pekerja terjadual mudah sedikit membela diri kerana ketidakhadiran harus melebihi dua hari berkerja berturut-turut, tidak cuba beritahu dan tiada alasan munasabah barulah dikatakan perlanggaran sengaja (wilful breach). Selain adanya cuti kelepasan am, hari rehat mingguan, cuti sakit, cuti tahunan dan cuti bersalin.

Memandangkan negara ada undang-undang maka akan ada perlindungan minima yang digubal parlimen, untuk sakit dalam bentuk cuti sakit berbayar. Jika majikan prihatin tanpa perlu undang-undang parlimen diberi juga cuti sakit berbayar. Tak datang kerja tetapi tetap dibayar.

Bagi menggalakkan kehadiran ini, kadangkala ada majikan wujudkan elaun kedatangan yang tujuannya menggalakkan kehadiran. Syarat pula majikan yang tetapkan seperti tidak boleh cuti sakit, tidak mengambil cuti tahunan melebihi 1 hari dalam sebulan dan pelbagai syarat berkaitan kehadiran ke tempat kerja.

Tiada akta yang mewajibkan atau menghalang majikan membayar atau memotong elaun kedatangan jika pemotongan elaun kehadiran bersabit isu kehadiran sama ada cuti kerana campak atau cacar yang bukan dipinta atau cuti tahunan yang memang dirancang selagi ia ada kaitan isu-isu kehadiran.

CONTOH PENGIRAAN KERJA PADA HARI REHAT MINGGUAN DAN KERJA LEBIHMASA PADA HARI MINGGUAN

C bergaji RM 1,500.00 sebulan. Kerja Isnin hingga Sabtu, 8.30 pagi hingga 5.00 petang. Ahad adalah hari rehat mingguan di bawah seksyen 59, Akta Kerja 1955.

Pada Ahad, 3 Mac 2019, C telah kerja dari jam 8.30 pagi hingga 7.00 malam. Pengiraan bayaran tambahan untuk hari Ahad itu ialah:

a) Kerja pada hari rehat mingguan 3 Mac 2019 dari jam 8.30 pagi hingga 5.00 petang, pada kadar bayaran SATU kadar upah biasa (ORP)

= RM 1,500.00 ÷ 26
= RM 57.69

b) Kerja lebihmasa  pada hari rehat mingguan 3 Mac 2019 dari jam 5.00 petang hingga 7.00 malam, pada kadar DUA kadar upah biasa (ORP) bagi setiap jam,

= (RM 1,500.00 ÷ 26 ÷ 8 ) X 2 (kadar) X 2 jam (5.00-7.00 mlm)
= RM 7.21 X 4
= RM 28.85

Maka bagi kerja pada Ahad 3 Mac 2019 dari jam 8.30 pagi hingga 7.00 malam, C dibayar RM 57.69 untuk kerja PADA hari rehat mingguan dari jam 8.30 pagi hingga 5.00 petang dan dibayar RM 28.85 untuk kerja LEBIHMASA pada hari rehat mingguan dari jam 5.00 petang hingga 7.00 malam.

JADUAL PERTAMA AKTA KERJA 1955 (AKTA 265)

Mana-mana pengamal perhubungan perusahaan dan pengurusan sumber manusia sepatutnya mahir membaca, menafsirkan dan memahami Jadual Pertama Akta Kerja 1955. Jika tidak, akan berlaku kesilapan dalam urusan menentukan faedah-faedah minima kena bayar kepada pekerja-pekerja yang digajikan.

Walaupun Jadual Pertama ini mungkin diluputkan dari alam semesta kelak, memahaminya akan mengukuhkan pengetahuan pengamal perhubungan perusahaan. Ia adalah suatu subjek akademik yang boleh dibengkelkan, diseminarkan dan dibuat thesis, jurnal, buku, penulisan dan berbagai kajian boleh dibuat ke atasnya.

KERJA PADA CUTI UMUM CONTOHNYA 1 MEI - HARI BURUH

Ada masa-masa tertentu pekerja akan dipanggil untuk kerja pada cuti umum atau bahasa undang-undang pekerjaan hari kelepasan. Arahan majikan biasanya hanya meminta pekerja datang, tetapi disudut pengiraan terdapat pembahagian khusus iaitu:

a) kerja pada hari kelepasan

Prinsip paling penting untuk kerja pada hari kelepasan adalah jika diarah berkerja tanpa mengambil kira jumlah jam selagi dalam jumlah jam normal maka perlu dibayar tambahan 2 (dua) hari gaji pada kadar upah biasa (ORP).

Berlaku salah faham apabila ada yang menghitung setiap jam berkerja pada hari kelepasan digandakan tiga (triple). Ia hanya menguntungkan jika setelah dihitung jumlah bayaran dari pengiraan menggunakan kadar setiap jam diganda tiga MELEBIHI kadar tambahan dua hari gaji pada kadar upah biasa (ORP) sebagai kadar minima di bawah akta.

Pengiraan minima ialah seperti berikut.

Illustrasi : Z telah diarah kerja pada dari jam 11.00 pagi hingga 12.00 tengahari  1 Mei 2019. Bergaji RM 1,500.00 sebulan. Waktu kerja biasa dari jam 8.30 pagi hingga 5.00 petang.

= Kadar upah biasa (ORP) X 2 hari ORP.
= (RM 1,500.00 ÷ 26) X 2
= RM 57.69 X 2
= RM 115.38

Sebagai tambahan kepada bayaran hari kelepasan berbayar (dianggap dimasukkan ke dalam gaji bulanan RM 1,500.00 yang tidak dipotong jika tidak hadir atau hadir berkerja pada 1 Mei 2019) maka Z akan dibayar RM 115.38 sebagai bayaran KERJA PADA HARI KELEPASAN dari jam 11.00 pagi hingga 12.00 tengahari pada 1 Mei 2019 itu kerana masih tidak melebihi jumlah waktu kerja normal (8.30 pagi hingga 5.00 petang)

b) kerja lebihmasa pada hari kelepasan

Sekiranya Z diminta berkerja dari jam 8.30 pagi hingga 7.00 malam pada 1 Mei 2019 pula selain dibayar RM 115.38 untuk kerja dari jam 8.30 pagi hingga 5.00 petang, Z juga perlu dibayar dengan kadar berbeza untuk tempoh 5.00 petang hingga 7.00 malam itu yang dinamakan kerja LEBIHMASA pada hari kelepasan.

Ini adalah untuk menggambarkan kerja dilaksanakan melebihi jumlah jam waktu kerja normal pada hari biasa iaitu dari jam 8.30 pagi hingga 5.00 petang.

Pembayaran kepada Z akan melibatkan:

i) Bayaran kerja pada hari kelepasan 1 Mei 2019 dari jam 8.30 pagi hingga 5.00 petang berjumlah RM 115.38.

ii) Bayaran kerja LEBIHMASA pada hari kelepasan dengan kadar satu jam ORP ganda tiga (3) pada 1 Mei 2019 dari jam 5.00 petang hingga 7.00 malam.

= ORP sejam x Kadar kerja lebihmasa pada hari kelepasan x jumlah jam
= (RM 1,500.00 ÷26÷8) x 3 (kadar) x 2 jam (5.00 petang - 7.00 malam)
= RM 7.21 x 6
= RM 43.27

3 (kadar) adalah menjadi minima di bawah undang-undang mengambil kira selepas waktu normal dalam kes ini dari jam 8.30 pagi hingga 5.00 petang itu adalah LEBIHMASA dan dianggap tiada dalam peruntukan RM 1,500.00 sebulan gaji yang ditawarkan semasa kontrak pekerjaan dibina.

Berbeza dengan kerja pada hari kelepasan untuk tempoh 8.30 pagi hingga 5.00 petang pada 1 Mei 2019 yang telah masuk 1 kadar di dalam RM 1,500.00 itu maka tambahan dua hari gaji pada kadar ORP hanyalah melengkapkan 1 (dianggap sudah ada dalam RM 1,500.00 sebulan) campur 2 (bayaran tambahan kerana kerja pada hari kelepasan) sama dengan 3.

Maka selayaknya untuk mendapatkan atau menyamakan kadar 1+2 = 3 itu, LEBIHMASA dari jam 5.00 petang hingga 7.00 malam layaknya dibayar gandaan 3 ORP bagi setiap jam.

Jika anda menguasai ilmu "kerja pada & kerja lebihmasa pada' ini janganlah cuba menunjukkan dihadapan majikan anda kerana mungkin anda merasakan telah terlebih bayar. Ini kerana kadar yang dihitung ini adalah minima. Sebarang pengiraan yang menyebabkan pekerja dibayar melebihi kadar minima adalah terpakai berbanding kadar minima.

TAFSIRAN PENAMATAN (KONTRAK BERTEMPOH TETAP - FIXED TERM CONTRACT)

Akta ibu dan peraturan tidak menafsirkan secara bertulis  'penamatan' menyebabkan ada tafsiran pelbagai atas perkataan penamatan itu mengikut kefahaman dan kepentingan pihak-pihak berbangkit.

Secara prinsip jika sesuatu undang-undang yang digubal kemudian terdapat lebih dari satu tafsiran maka ia adalah 'bad law' dan seharusnya dipinda.

Akta ibu di bawah seksyen 11 menyatakan tamatnya suatu kontrak perkhidmatan jika tempoh kontrak matang. Secara nyata kontrak bertempoh tetap (fixed term) wujud seperti yang diamalkan kini iaitu 3 bulan, 6 bulan, 1 tahun, 3 tahun dan sebagainya.

Kontrak perkhidmatan juga tamat jika kerja yang disabitkan atas kontrak perkhidmatan itu siap. Admin tiada contoh, kerana macam belum pernah melihat jenis kontrak ini.

Akhirnya jika tempoh matang dan kerja siap bukan ukuran penamatan, kaedah-kaedah di bawah akta bolehlah digunakan. Ini merujuk kepada penamatan melalui notis di bawah seksyen 12, tanpa notis dan membayar notis di bawah seksyen 13 juga tanpa membayar apa-apa dan tanpa notis juga di bawah seksyen 13 kerana perlanggaran sengaja (wilful breach).

Juga kerana sebab-sebab khas di bawah seksyen 14 iaitu salahlah.

Atau kerana bahaya kepada pekerja dan/atau tanggungannya juga di bawah seksyen 14.

Menafsirkan "...his contact of service is terminated for any reason whatsoever..." Admin berpandangan ia akan merangkumi 'tamat' kontrak perkhidmatan kerana matangnya kontrak bertempoh tetap dan siapnya sesuatu kerja seperti seksyen 11 itu.

Isu tiada 'penamatan' kerana tempoh matang suatu kontrak bertempoh tetap sepatutnya tidak berlaku kerana akta ibu sudah meletakkan ia dalam kumpulan kontrak-kontrak perkhidmatan yang 'tamat' di bawah seksyen 11.

Admin : Sekadar pandangan dan tiada kuatkuasa undang-undang.