TIADA KEPERLUAN MENANTI SURAT PENERIMAAN PERLETAKAN JAWATAN A.K.A "ACCEPTANCE OF RESIGNATION"

Bukan berniat menghasut pekerja tidak menghormati majikan-majikan. Tetapi melihat dari sudut undang-undang berkaitan kehendak undang-undang dalam urusan perletakan jawatan dan perkara berkaitan dengannya.

------------------

Notice of termination of contract

12. (1) Either party to a contract of service may at any time give to the other party notice of his intention to terminate such contract of service.

...

(4) Such notice shall be written and may be given at any time, and the day on which the notice is given shall be included in the period of the notice.

---------------------

Meletakkan jawatan bermakna tidak mahu lagi menjadi pekerja kepada majikan itu sama ada memilih majikan lain atau meninggalkan dunia pekerjaan.

Adalah amalan baik majikan yang mengeluarkan surat penerimaan perletakan jawatan yang kemudian akan menghilangkan banyak keraguan berhubung status gaji, cuti tahunan, hutang-piutang, kerja belum selesai, peringatan tertentu dan lain-lain perkara. 

Tidak kurang juga surat penerimaan perletakan jawatan akan membangkitkan banyak persoalan baki cuti tahunan, hari terakhir kerja dan macam-macam lagi perkara.

Berdasarkan undang-undang, hari surat perletakan jawatan turut dikira sebagai permulaan notis. Jika tidak menerima apa-apa surat penerimaan perletakan jawatan, notis bermula pada hari surat perletakan jawatan diberi dan seterusnya lengkap tempoh notis pekerja bolehlah meninggalkan majikan itu.

Jika menerima surat pengesahan penerimaan perletakan jawatan dari majikan yang mengarahkan notis bermula dari surat majikan pun pekerja masih boleh memilih tarikh surat oleh pekerja disampaikan dengan sempurna kepada majikan. Salah satu cara ialah pekerja menyediakan dua salinan surat perletakan jawatan dan salah satu salinan surat pekerja dichop akuan terima kaunter syarikat.

Bukti chop akuan terima atau tandatangan bertarikh orang menerima surat perletakan jawatan pekerja itu adalah penting untuk bukti memulakan tarikh notis berhenti bermula iaitu hari surat perletakan diberi, bukan tarikh diputuskan majikan dalam surat akuan penerimaan perletakan jawatan oleh majikan.

Jika majikan berdegil, bolehlah berhujah tiada dalam akta yang memerlukan majikan meluluskan perletakan jawatan. Majikan pula bolehlah berhujah tiada dalam akta yang menghalang majikan meletakkan syarat notis perlu kelulusan.

Jika berlaku percanggahan pendapat begini molek dibawa ke mahkamah buruh untuk diputuskan.

MAJIKAN MEMBAYAR BAKI CUTI TAHUNAN

Mungkin ada yang bertanya kenapa perlu memasukkan bayaran baki cuti tahunan dalam pengiraan tuntutan gaji ganti notis dan faedah penamatan sedangkan cuti tahunan luput jika tidak diambil pada tempoh kelayakan itu.

Ini kerana peruntukan 60E(3A) yang membezakan antara cuti tahunan yang layak tetapi tidak diambil kerana berlakunya suatu penamatan perkhidmatan maka ia tidaklah luput tetapi hendaklah dibayar setiap hari itu dengan kadar upah biasa (ORP) berbanding keadaan biasa cuti tahunan luput jika tidak diambil pada tahun semasa sedangkan tahun berikutnya pekerja itu masih dalam perkhidmatan. 

-----------------------

Seksyen 60E Akta Kerja 1955

(3A) If the contract of service has been terminated by either party before an employee has taken the paid annual leave to which he is entitled under this section, the employer shall pay the employee his ordinary rate of pay in respect of every day of such leave:

Provided that this subsection shall not apply where an employee is dismissed under paragraph 14(1)(a).

-------------------------

Malah pekerja terjadual yang seumur hidup tidak pernah tahu beliau layak cuti tahunan juga akan menggunakan peruntukan seksyen ini untuk mewajarkan tuntutan baki cuti tahunan.

Cuti tahunan adalah isu sensitif dan penjelasan dan penerangan lanjut perlu diperolehi dari pejabat buroh. Saya hanya meletakkan kerangka dan ada persoalan yang tidak dapat diselesaikan lagi mengenai cuti tahunan ini.

Cuma selepas ini jika meletakkan jawatan dan tahu ada baki cuti tahunan belum sempat diambil, minta majikan rujuk:

Seksyen 60E(3E) Akta Kerja 1955

supaya boleh dibayar baki cuti tahunan yang LAYAK tetapi belum sempat diambil hingga hari terakhir perkhidmatan.

SAHKAH NOTIS DIBERI MELALUI EMEL?

Perletakan jawatan adalah urusan yang sepatutnya mudah. Majikan dimaklumkan bahawa seorang pekerja berniat meletakkan jawatan. Notis diberi, tempoh notis disempurnakan dan pekerja akan berhenti dari menjadi orang di bawah kawalan majikan yang kini adalah bekas majikan.

Zaman moden ini berlaku berbagai ledakan, salah satunya ledakan maklumat. Medium komunikasi berubah, walaupun kaedah penyampaian maklumat tradisional seperti pos, kurier dan telegram masih ada penggunaan, komunikasi bentuk baru mula mengambil alih. Satu contoh yang signifikan ialah emel.

Ada yang berhujah dengan emel, kadangkala pengirim dan penerima bukanlah pemilik sebenar. Isu penggodam dan sebagainya. Cuma jika dilihat dari sudut keselamatan emel memerlukan kata masuk (login) dan kata rahsia (password) yang secara umum menjamin kerahsiaan komunikasi.

Malah penerimaan dan penyampaian emel itu sendiri dalam bentuk eksklusif iaitu hanya penghantar dan penerima khusus yang terlibat.

Cuma persoalannya jika merujuk kepada seksyen 12(4) Akta Kerja 1955 berkenaan kepada memberi notis penamatan kerja secara bertulis, adakah emel boleh dikategorikan di bawah kumpulan bertulis itu.

Seksyen 2, bahagian II, atau mana-mana seksyen Akta Kerja 1955 tidak menafsirkan apa dimaksudkan dengan bertulis di bawah seksyen 12(4) itu.

Sebagai disiplin ilmu akta parlimen lain digunakan untuk menafsirkan apa maksud 'bertulis'. Akta yang paling hampir dengan tafsiran akta-akta parlimen lain tentulah Akta Tafsiran 1948 & 1967.

Akta ini menafsirkan bahawa kaedah penyimpanan maklumat secara elektronik juga termasuk dalam tafsiran 'bertulis'.

Oleh itu bolehlah menghantar notis melalui emel yang merupakan satu bentuk komunikasi secara elektronik kerana ia mematuhi kehendak seksyen 12(4) Akta Kerja 1955 mengenai keperluan memberi notis secara bertulis.

Sekadar pandangan peribadi ;p .

------------------------

INTERPRETATION ACTS 1948 AND 1967

Definitions

3. The following words and expressions have the meanings hereby respectively assigned to them, that is to say—

....

“writing” or “written” includes typewriting, printing, lithography, photography, electronic storage or transmission or any other method of recording information or fixing information in a form capable of being preserved;

.....

---------------------------------

EMPLOYMENT ACT 1955

SECTION 12

Notice of termination of contract

12. (1) Either party to a contract of service may at any time give to the other party notice of his intention to terminate such contract of service. ...

(4) Such notice shall be written and may be given at any time, and the day on which the notice is given shall be included in the period of the notice.

-----------------------------------

NO ANNUAL LEAVE FROM DATE OF JOINED UNTIL COMPLETION OF 12 MONTH.

Some employers policy is to grant annual leave after an employee has successfully underwent the probation period and confirmed her employment. This is to say, they are allowed to take paid leave/annual leave right after the confirmation date without waiting for the 12 month cycle as mentioned in the Employment Act 1955.

If we look at the provisions regarding annual leave under the act, the interpretation is, from the start the employee joined the employment until the 12 month cycle is completed he is not entitled to take the annual leave. Even the word annual mean year or the 12 months cycle. During this 12 months, an employee is actually earning the leave and after the 12 months shall have the right to take the leave in any working days of the succeeding 12 months. This is the 24 month rule. Earn your leaves on the first 12 months of service and take those leaves on the second 12 months.

The question is whether granting annual leave after confirmation is against the act, personally admin would say even though it seems contradicting with the principle of "annual", giving an employee paid leave after three months (usual probation period) is way batter than waiting for 12 months to enjoy paid leave. Granting paid leave after completing the probation period is a norm and well accepted practice and even being put inside the letter of offer and written contract of service in this country. Furthermore I don't think employers will be penalized for doing so.

This is one of those isolated areas that the written law is no better than an industrial practice.

KONTRAK PEKERJAAN v KONTRAKTOR BEBAS

Menjadi majikan akan menyebabkan pengusaha dibebani oleh perbelanjaan tambahan. Bayaran lebihmasa, bayaran cuti sakit, bayaran elaun bersalin dan lain-lain yang serupa dengannya. Kemudian ditambah pula caruman kepada Kumpulan Wang Simpanan Pekerja (KWSP), Pertubuhan Kebajikan Sosial (PERKESO), Pembangunan Sumber Manusia Berhad (PSMB) dan macam-macam lagi yang yang meningkatkan kos operasi.

Jalan keluar singkat ialah mengupah kontraktor bebas. Tapi adakah ia adalah benar-benar kontraktor bebas atau tafsiran sebelah pihak oleh majikan sahaja seperti yang dinasihatkan oleh konsultan.

Kontraktor bebas sepatutnya rakan kongsi atau entiti setara dengan majikan. Jika kedudukan 'kontraktor' itu masih dalam kawalan majikan maka ia adalah manipulasi pengusaha untuk melarikan diri dari tanggungjawab sebagai seorang majikan.

Soalnya adakah ada seorang kontraktor bebas, atau pekerja yang dimanipulasi oleh pengusaha?

AKTA KERJA 1955 (AKTA 265)

"An Act relating to employment."

Akta Kerja 1955 seperti "preamble"nya adalah suatu akta yang digubal oleh parlimen untuk menjawab soalan dan persoalan yang timbul dari hubungan pekerja dan majikan.

Sesiapa yang membacanya akan menemui tanggungjawab asas seorang pekerja dan seorang majikan. Maka isu pertama yang perlu diselesaikan ialah siapa "pekerja". Seksyen 2 menafsirkan pekerja sebagai orang yang tergolong di bawah Jadual Pertama dan yang diperintahkan oleh YB Menteri Sumber Manusia.

Apa signifikan perkataan "pekerja" atau tafsiran pekerja di bawah Jadual Pertama ini, bagi yang tidak biasa membelek akta ini bolehlah Google "LOM Employment Act" dan jika di bawa ke laman Jabatan Peguam Negara (AGC) betullah kerana LOM itu Law Of Malaysia iaitu lubuk akta dalam bentuk pdf. Selain kedai-kedai buku seperti MPH dan Popular atau SMO. 

Versi pdf ini Jadual Pertama (First Schedule) ada di belakang kerana tiada peraturan-peraturan seperti Peraturan-peraturan kerja 1957, Peraturan kerja (faedah penamatan dan rentikerja sentara) 1980 atau peraturan berkaitan pekerja separa masa disertakan.

Setiap kali perkataan 'pekerja' muncul pada muka surat akta itu contohnya:

"...Holidays

60D. (1) Every employee shall be entitled to a paid holiday at his ordinary rate of pay on the following days in any one calendar year:..."

maka yang mendapat hari kelepasan berbayar adalah pekerja di bawah Jadual Pertama Akta Kerja 1955. Seorang Penolong Pengurus yang bergaji RM 3,500.00 yang terkeluar dari Jadual Pertama tidaklah boleh mencabar majikan yang enggan memberikan hari kelepasan berbayar kepadanya.

Maka siapakah anda, seorang "pekerja" di bawah Akta Kerja 1955 atau seorang "pekerja" yang bukan di bawah Jadual Pertama menyebabkan anda tidak boleh mencabar majikan yang enggan membayar lebihmasa yang anda lakukan kerana anda tidak dilindungi Akta Kerja 1955.

Buatlah semakan status anda di tempat yang ada otoritas untuk berbuat demikian.

KESATUAN SEKERJA

Satu akta mengenai kesatuan sekerja, satu lagi akta mengenai hubungan majikan dan kesatuan sekerja yang mewakili pekerja. Pemisahan fungsi wujud dan untuk mengetahui jabatan mana yang perlu dirujuk jika berdepan isu-isu kesatuan sekerja. Sebagai permulaan perlu melihat jiwa kesatuan sekerja itu sendiri dahulu. Riwayat hidup yang bermula dengan penubuhan dan berakhir dengan pembubaran. 

Apakah itu kesatuan sekerja? Entiti legal yang merupa seorang manusia atau lebih tepat seperti sebuah syarikat yang boleh di saman dan boleh menyaman. Juga bisa didakwa atas namanya sendiri. Lebih istimewa ada kekebalan undang-undang jika melibatkan urusan pertikaian perusahaan (trade dispute) terbukti dengan kes terkini berkaitan pemimpin kesatuan industri penerbangan.

Sebuah kesatuan didaftarkan setelah ditubuh, penubuhan kesatuan sekerja perlu dibuktikan dengan mesyuarat penubuhan yang didokumenkan dalam bentuk minit mesyuarat. Permohonan pendaftaran pula perlu disertakan borang khas di bawah Akta Kesatuan Sekerja. 

Selain minit mesyuarat penubuhan perlu juga disertakan buku peraturan kesatuan yang merupakan undang-undang tubuh kesatuan yang perlu dibahas dan diluluskan semasa mesyuarat penubuhan. Menyediakan undang-undang tubuh kesatuan memerlukan masa yang panjang dan penyediaannya mungkin melibatkan perjumpaan yang panjang dan kerap hingga terhasilnya buku perlembagaan kesatuan yang bakal ditubuhkan itu. Kelak semasa mesyuarat penubuhan hanya perlu diendorse sahaja dan sedikit perbahasan diperlukan.

Salah satu keperluan permohonan pendaftaran ialah pembuktian anggota-anggota atau sekurang-kurangnya pegawai penaja yang 7 orang itu adalah 'orang-orang kerja' atau 'workman' yang ada majikan. Surat lantikan dan penyata gaji adalah dokumen paling mudah untuk membuktikan pemohon-pemohon ada memasuki kontrak perkhidmatan yang melayakkan permohonan pendaftaran kesatuan sekerja itu.

Borang B di bawah Akta Kesatuan Sekerja 1959, Buku Perlembagaan (Buku Peraturan/ Undang-undang tubuh kesatuan), minit mesyuarat penubuhan dan bukti penggajian pegawai-pegawai penaja disertakan Borang Precipe dan setem hasil RM 30.00 maka permohonan pendaftaran kesatuan sekerja untuk mendapatkan perakuan pendaftaran (Borang D) sudah boleh dipanjangkan atau diangkat ke pejabat wilayah/ negeri Jabatan Hal Ehwal Kesatuan Sekerja (JHEKS) berhampiran.

Setelah memperolehi perakuan pendaftaran, langkah berikutnya ialah supaya diiktiraf sebagai wakil pekerja di sesebuah perusahaan. Ini adalah proses yang dikendalikan oleh Jabatan Perhubungan Perusahaan (JPP). Setelah diiktiraf oleh majikan maka akan ada rundingan kolektif yang akan dimuktamadkan sebagai suatu perjanjian kolektif atau CA.

Kesatuan sekerja diuruskan oleh badan eksekutif yang biasanya dipanggil Majlis Jawatankuasa Kerja (MJK) dipilih dikalangan anggota-anggota melalui undi sulit (secret ballot). Perubahan pegawai-pegawai kesatuan yang menganggotai badan eksekutif ini didaftarkan dan direkodkan oleh JHEKS.

Ada ketikanya kesatuan tidak lagi berniat meneruskan perjuangan maka pembubaran akan dilaksanakan dengan mengadakan mesyuarat pembubaran yang bertujuan meluluskan resolusi/ usul membubarkan kesatuan, mengagihkan wang kesatuan dan lain-lain urusan berkaitan. Permohonan untuk mendaftar pembubaran dan permohonan membatalkan perakuan pendaftaran dipanjangkan kepada JHEKS supaya secara rasmi kesatuan itu sudah tamat riwayatnya.

Itulah serba sedikit mengenai kesatuan sekerja dan riwayat hidupnya kesatuan sekerja dari penubuhan hinggalah pembubarannya.