NO ANNUAL LEAVE FROM DATE OF JOINED UNTIL COMPLETION OF 12 MONTH.

Some employers policy is to grant annual leave after an employee has successfully underwent the probation period and confirmed her employment. This is to say, they are allowed to take paid leave/annual leave right after the confirmation date without waiting for the 12 month cycle as mentioned in the Employment Act 1955.

If we look at the provisions regarding annual leave under the act, the interpretation is, from the start the employee joined the employment until the 12 month cycle is completed he is not entitled to take the annual leave. Even the word annual mean year or the 12 months cycle. During this 12 months, an employee is actually earning the leave and after the 12 months shall have the right to take the leave in any working days of the succeeding 12 months. This is the 24 month rule. Earn your leaves on the first 12 months of service and take those leaves on the second 12 months.

The question is whether granting annual leave after confirmation is against the act, personally admin would say even though it seems contradicting with the principle of "annual", giving an employee paid leave after three months (usual probation period) is way batter than waiting for 12 months to enjoy paid leave. Granting paid leave after completing the probation period is a norm and well accepted practice and even being put inside the letter of offer and written contract of service in this country. Furthermore I don't think employers will be penalized for doing so.

This is one of those isolated areas that the written law is no better than an industrial practice.

POTONGAN GAJI UNTUK CUTI TANPA GAJI, PONTENG

Pekerja bergaji bulan dijanjikan dibayar sejumlah bayaran untuk satu bulan. Persoalan timbul jika tarikh mula kerja bukan 1 haribulan, contohnya 15 haribulan. Adakah majikan wajib membayar gaji penuh satu bulan kerana sudah menjanjikan akan membayar satu jumlah untuk gaji satu bulan atau boleh membayar satu jumlah lain. Isu jumlah bayaran juga akan timbul sekiranya pekerja bercuti tanpa gaji atau ponteng.

Gaji pekerja dilindungi oleh peruntukan seksyen 24 Akta Kerja 1955 (Akta 265), maka sebarang 'potongan' gaji perlu diperhalusi, sama ada melibatkan seksyen 24 atau tidak.

Berdasarkan peruntukan undang-undang di bawah seksyen 15(1) Akta Kerja 1955 'gaji' adalah komponen penting dalam suatu kontrak perkhidmatan. Sangat penting jika tidak dibayar, pada hari ketujuh selepas tempoh penggajian terdahulu akan dianggap suatu 'pecah kontrak perkhidmatan' di pihak majikan.

Menangani isu cuti tanpa gaji dan ponteng, majikan sebagai salah satu pihak dalam kontrak perkhidmatan telah menetapkan tanggungjawab/ obligasi pekerja untuk mematuhi hari-hari berkerja. Tertakluk kepada had-had di bawah undang-undang seperti jumlah maksima waktu kerja normal, cuti-cuti, pekerja perlu mematuhi atau hadir untuk berkerja. Kehadiran berkerja juga komponen penting dalam suatu kontrak perkhidmatan kerana ketidakhadiran dua hari berturut-turut tanpa kebenaran awal, tanpa memberitahu atau cuba memberitahu dan tanpa alasan munasabah akan dianggap 'pecah kontrak perkhidmatan' di pihak pekerja.

Maka apabila pekerja ponteng atau memohon cuti tanpa gaji, majikan berhak secara asas membuat variasi ke atas jumlah bayaran gaji yang dipersetujui dengan tanggapan pekerja tidak mematuhi sebahagian tanggungjawab/ obligasi kontrak perkhidmatannya untuk hadir berkerja pada hari-hari berkerja yang telah ditetapkan majikan.

Terdapat tiga kaedah yang diamalkan, menggunakan pembolehubah 26, jumlah hari pada bulan berkaitan atau jumlah hari-hari berkerja pada bulan berkaitan.

1. Membahagi dengan 26

Seksyen 60I Akta Kerja 1955, menafsirkan upah satu hari untuk waktu normal bagi pekerja bergaji bulan ialah membahagikan gaji dengan 26. Mana-mana majikan yang menggunakan formula ini untuk mengira satu hari cuti tanpa gaji atau satu hari ponteng tidaklah melakukan kesalahan.

2. Membahagi dengan jumlah hari pada bulan berkaitan (28,29,30 atau 31)

Selaras dengan tafsiran bergaji bulan, bulan yang dirujuk adalah bulan Gregorian meliputi Januari hingga Disember. Maka tanggapan setiap hari dibayar gaji digunakan, membahagikan dengan 28,29,30 atau 31 bergantung kepada bulan berkaitan akan mendapatkan gaji sehari cuti tanpa gaji atau ponteng.

3. Membahagi dengan jumlah hari-hari berkerja

Kurang diamalkan, namun masih ada majikan membuat tanggapan, walaupun dipersetujui dalam kontrak bertulis gaji bergaji bulan, pekerja hanya dibayar pada hari-hari berkerja dan membahagi jumlah hari berkerja pada bulan berkaitan akan mendapatkan gaji sehari cuti tanpa gaji atau ponteng.

Ketiga-tiga kaedah pengiraan jika sudah diamalkan sekian lama oleh majikan, tiada perubahan perlu dilakukan. Secara umum kaedah kedua iaitu membahagi dengan jumlah hari pada bulan berkaitan (28,29,30 atau 31) adalah kaedah yang disyorkan oleh pengamal undang-undang buruh.

Kini terdapat pandangan lebih keras, tiada potongan gaji boleh dilakukan kerana bertentangan dengan seksyen 24 Akta Kerja 1955, bagi isu ponteng perlu ditangani melaui seksyen 14 Akta kerja 1955. Cuti tanpa gaji pula tertakluk kepada seksyan 24, Akta Kerja 1955 dan adalah suatu potongan tidak sah.

Saya secara peribadi menganggap ketidakpatuhan atau ketidakupayaan pekerja untuk hadir berkerja yang merupakan komponen penting kontrak perkhidmatan, memberikan hak majikan membuat variasi ke atas jumlah gaji yang perlu dibayar pada bulan-bual adanya cuti tanpa gaji atau ponteng. Tertakluk kepada sekatan-sekatan dan alasan-alasan munasabah satu kaedah pengiraan perlu digunakan. Majikan tidaklah pula sesuka hati mengurangkan bayaran gaji bulanan tanpa mengikut tiga kaedah di atas yang sudah menjadi amalan industri di Malaysia.

Pendekatan sama boleh digunakan untuk kiraan gaji pekerja yang tidak memulakan tugas pada 1 haribulan atau berhenti bukan pada hari terakhir bulan berkaitan.