Thursday, July 26, 2018

KERJA SABTU JIKA SABTU DAN AHAD ADALAH CUTI HUJUNG MINGGU

Gaji yang dijanjikan semasa awal membentuk kontrak perkhidmatan/ pekerjaan tertakluk kepada Akta Kerja 1955, merangkumi hari dan waktu kerja normal dan tempoh-tempoh tidak bekerja di bawah undang-undang.

Semua kerja dilakukan melebihi hari dan/atau waktu kerja normal seperti pada cuti kelepasan, hari rehat hendaklah dibayar tambahan.

Jika majikan menawarkan Sabtu dan Ahad sebagai cuti hujung minggu ia adalah seperti waktu rehat 30 minit selepas kerja 5 jam di bawah 60A, hari dan waktu kerja yang dipersetujui tertakluk kepada sekatan-sekatan di bawah Akta Kerja 1955 adalah suatu pakej.

Hari dan waktu kerjanya sekian-sekian, hari dan waktu tidak bekerjanya sekian-sekian. Gangguan kepada hari dan waktu tidak bekerja itu seperti arahan datang kerja pada hari kelepasan am/public holiday atau hari rehat telah ditetapkan undang-undang perlu dibayar.

Akta telah menjamin kadar minima khusus untuk keadaan ini, 1.5 untuk lebih masa normal, 1+2 untuk kerja hari kelepasan, 0.5 atau 1 pada hari rehat mingguan dan pelbagai lagi kadar berdasarkan tempoh tidak berkerja yang diganggu oleh arahan datang kerja oleh majikan.

Malah jika diamati peruntukan hari rehat di bawah akta, jika ada dua maka Ahad adalah hari rehat dan Sabtu bukan. Akibat tafsiran ini selain hari terakhir dari jujukan hari-hari yang menjadi hari rehat akan menerima nasib sebagai hari yang TIADA KADAR MINIMA untuk kerja yang dibuat pada hari itu atau lebimasa dibuat pada hari itu.

Kelaziman kini pembayaran kerja hari Sabtu jika Sabtu dan Ahad adalah cuti mingguan adalah berasaskan kadar 1.5 kerana kerja itu melebihi waktu normal, walaupun bukan untuk lebihan waktu dalam sehari. Seperti kehendak  'in excess of the normal hours of work per day' di bawah 60A(3)(b)

Walaupun begitu sekiranya untuk maksud pembayaran kerja Sabtu, majikan memilih membayar kadar sama dengan Ahad, hujah kadar 1.5 hanya untuk lebihan waktu normal sehari kedengaran lojik dan kerja pada hari Sabtu tidaklah perlu mengikutinya, 

Berdasarkan illustrasi pula dengan kiraan RM 5 X 8 X 1.5 jumlah terbayar ialah RM 60 jika kadar 1.5 diguna, manakala jika ambil kadar kerja pada Ahad 8 jam pertama hanya RM 40 dibayar untuk Sabtu itu.

Walaupun saya berpegang pada prinsip jika terdapat lebih dari satu tafsiran berkaitan sesuatu fakta yang melibatkan hubungan majikan dan pekerja, maka tafsiran atau pendapat yang menguntungkan pekerja harus diberi pertimbangan yang lebih namun kadar bayaran kerja Sabtu ini pada saya melibatkan  tiga kadar yang boleh dipertimbangkan iaitu;

1. Kadar 1.5, kerana ia melebihi waktu kerja normal. Kadar ini sebenarnya khusus kepada lebihmasa dalam satu hari.

2. Apa-apa kadar boleh dibayar, kerana Sabtu akan jadi 0 (zero time) kerana ia tidak termasuk dalam pakej hari dan waktu berkerja biasa, ia akan menjadi waktu tambahan kerja maka perlu dibayar. Memandangkan akta tidak secara khusus menangani kadar kerja pada hari Sabtu dan lebihmasa hari Sabtu ini maka atas persetujuan antara majikan dan pekerja atau paksaan majikan suatu kadar dipilih untuk dibayar kepada pekerja yang berkerja atau berkerja lebihmasa pada Sabtu.

3. Satu lagi kadar yang boleh dipertimbangkan ialah membayar ikut kadar  'hari rehat' di bawah Bahagian  XII. Jika diamati, peruntukan undang-undang menyebut jika terdapat jujukan hari rehat, hari terakhir ialah 'hari rehat' untuk tujuan Bahagian XII. Maknanya sehingga perkataan 'hari terakhir' itu, jujukan hari rehat itu mempunyai sifat yang sama dengan  'hari rehat' yang satu di Bahagian XII. Bagi maksud penyeragaman hingga undang-undang dipinda, kadar bayaran kerja pada jujukan hari rehat dan berkerja lebihmasa pada jujukan hari rehat selain 'hari rehat' di Bahagian XII bolehlah menggunakan kadar yang sama untuk 'hari rehat' di bawah Bahagian  XII.

Penggunaan kadar ini bukanlah muktamad, lain-lain sekatan dan kelebihan 'hari rehat' di bawah Bahagian XII adalah kekal. Membayar kadar jujukan hari rehat dengan kadar 'hari rehat' Bahagian XII adalah pandangan peribadi saya.

Saya secara peribadi menganggap kerja Sabtu perlu bayaran tambahan. Kadar itu biarlah pihak berkuasa tetapkan.

Monday, July 23, 2018

BERAPA JUMLAH PERLU DIBAYAR UNTUK MENEBUS KONTRAK PEKERJAAN

Pekerja-pekerja terjadual (scheduled employee) boleh menebus diri dari suatu kontrak pekerjaan dengan membayar gaji ganti notis bersamaan jumlah gaji terbayar kepada pekerja  jika  notis seperti seksyen 12 Akta Kerja 1955 disempurnakan.

Jumlah maksima yang perlu dibayar ini dikanunkan di bawah seksyen 13 dan 69C Akta Kerja 1955 (Akta 265).

Jika majikan meletakkan syarat-syarat bayaran gantirugi/indemnity mengarut, selain seksyen 13 dan 69C itu semasa tuntutan di mana-mana mahkamah hujahkan sahaja perlindungan statutori di bawah Akta Kerja 1955 bagi pekerja-pekerja bergaji RM 5,000.00 dari bekas majikan menindas anda.

Mohon terus mahkamah membuat deklarasi klausa gantirugi berat sebelah selain gaji ganti notis itu tidak sah dan bertentangan dengan Akta Kerja 1955.

Gaji RM 5,000.00 ke atas maaflah anda tiada hujah ini.

Sunday, July 22, 2018

KUIZ TAFSIRAN PEKERJA DI BAWAH AKTA KERJA 1955 (AKTA 265) DAN JIKA JAWAPAN SEMUA BETUL, ANDA TELAH MEMAHAMI AKTA INI.


Contoh Jawapan
Rest day
59. (1) Every employee shall be allowed in each week a rest day of one whole day as may be determined from time to time by the employer, and where an employee is allowed more than one rest day in a week the last of such rest days shall be the rest day for the purposes of this Part:

Tafsiran “pekerja/ employee”
(        ) Jadual Pertama
(    X    ) Seksyen 69B
(    X    ) Seksyen 44A

A. Seksyen 19 berkaitan pembayaran gaji

Time of payment of wages
19. (1) Subject to subsection (2), every employer shall pay to each of his employees not later than the seventh day after the last day of any wage period the wages, less lawful deductions earned by such employee during such wage period.

Tafsiran “pekerja/ employee”
(           ) Jadual Pertama
(           ) Seksyen 69B
(           ) Seksyen 44A

B. Perlindungan Bersalin
PART IX
MATERNITY PROTECTION
Length of eligible period and entitlement to maternity allowance
37. (1) (a) Every female employee shall be entitled
(i) to maternity leave for an eligible period in respect of each confinement; and
(ii) subject to this Part, to receive from her employer a maternity allowance to be calculated or prescribed as provided in subsection (2) in respect of the eligible period.

Tafsiran “pekerja/ employee”
(           ) Jadual Pertama
(           ) Seksyen 69B
(           ) Seksyen 44A

C. Seksyen 60E Cuti Tahunan
Annual leave
60E. (1) An employee shall be entitled to paid annual leave of—

(a) eight days for every twelve months of continuous service with the same employer if he has been employed by that employer for a period of less than two years;

Tafsiran “pekerja/ employee”
(           ) Jadual Pertama
(           ) Seksyen 69B
(           ) Seksyen 44A           

D. Kuasa siasatan

PART XV
COMPLAINTS AND INQUIRIES
Director General’s power to inquire into complaints
69. (1) The Director General may inquire into and decide any dispute between an employee and his employer in respect of wages or any other payments in cash due to such employee under—
(a) any term of the contract of service between such employee and his employer;
(b) any of the provisions of this Act or any subsidiary legislation made thereunder; or
(c) the provisions of the Wages Councils Act 1947 [Act 195] or any order made thereunder,
and, in pursuance of such decision, may make an order in the prescribed form for the payment by the employer of such sum of money as he deems just without limitation of the amount thereof.
Tafsiran “pekerja/ employee”
(           ) Jadual Pertama
(           ) Seksyen 69B
(           ) Seksyen 44A

D. Kuasa siasatan (Seksyen 69B)
Additional powers of Director General to inquire into complaints
69B. (1) Notwithstanding the provisions of this Act, the powers of the Director General under paragraph 69(1)(a) shall extend to employees whose wages per month exceed two thousand ringgit but does not exceed five thousand ringgit.
Tafsiran “pekerja/ employee”
(           ) Jadual Pertama
(           ) Seksyen 69B
(           ) Seksyen 44A

Persoalan : Bolehkan pekerja wanita bergaji RM 2,500.00 menuntut elaun bersalin di bawah Seksyen 69 Akta Kerja 1955?

1.      Pindaan Akta Kerja 1955 (2012), telah memperkenalkan seksyen 44A, yang memanjangkan pemakaian perlindungan bersalin kepada semua 'pekerja' wanita;

...“Application of this Part irrespective of wages of female employee
44A. Notwithstanding paragraph 1 of the First Schedule, this Part extends to every female employee who is employed under a contract of service irrespective of her wages.” ...

2.      Seksyen 2 Akta Kerja 1955 menafsirkan;

...“employee” means any person or class of persons—

(a) included in any category in the First Schedule to the extent specified therein; or...

3.      Para 1 Jadual Pertama Akta Kerja 1955

...FIRST SCHEDULE
[Subsection 2(1)]

Employee


1. Any person, irrespective of his occupation, who has entered into a contract of service with an employer under which such person’s wages do not exceed two thousand ringgit a month...

4.      “pekerja” di bawah seksyen 69 Akta Kerja 1955;

PART XV
COMPLAINTS AND INQUIRIES
Director General’s power to inquire into complaints
69. (1) The Director General may inquire into and decide any dispute between an employee and his employer in respect of wages or any other payments in cash due to such employee under—

(a) any term of the contract of service between such employee and his employer;

(b) any of the provisions of this Act or any subsidiary legislation made thereunder; or

(c) the provisions of the Wages Councils Act 1947 [Act 195] or any order made thereunder,

and, in pursuance of such decision, may make an order in the prescribed form for the payment by the employer of such sum of money as he deems just without limitation of the amount thereof.

Pandangan 1
1.      Memandangkan seksyen 44A telah menghapuskan shilling gaji dua ribu ringgit pada para 1 Jadual Pertama, mana-mana 'pekerja' wanita berhak membuat tuntutan di bawah seksyen 69 Akta Kerja 1955 dan Ketua Pengarah perlu menyiasat tuntutan berkaitan dan membuat keputusan.
2.      Seksyen 44A dibaca bersama-sama seksyen 69 kerana kelayakan yang diberi melalui seksyen 44A adalah tidak logik tidak disertakan kuasa Ketua Pengarah untuk menyiasat dan membuat keputusan untuk seksyen 69 berkaitan isu berbangkit di bawah seksyen 44A.
3.      Semasa membaca 44A, berkaitan perlindungan bersalin, tafsiran 'employee' di bawah para 1 Jadual Pertama telah dibuka dan melayakkan mana-mana 'pekerja' wanita menuntut perlindungan bersalin di bawah seksyen 69 Akta Kerja 1955.

Pandangan 2
Secara asas peruntukan Akta Kerja 1955, melindungi segolongan pekerja sahaja dan para 1 Jadual Pertama telah menetapkan shilling dua ribu ringgit. Melainkan dinyatakan dengan jelas seperti seksyen 44A maka semua rujukan/ tafsiran 'pekerja' akan merujuk kepada Jadual Pertama dan ini termasuk seksyen 69 Akta Kerja 1955.

1.      Sebelum pindaan seksyen 69B, tafsiran pekerja untuk setiap peruntukan hanya merujuk kepada pekerja di bawah Jadual Pertama dan seksyen 69 Akta Kerja 1955 tidak terkecuali yang membolehkan 'pekerja' di bawah Jadual Pertama sahaja memfailkan tuntutan di bawah seksyen 69 Akta Kerja 1955.

2.      Selepas pindaan memasukkan seksyen 69B tafsiran pekerja untuk seksyen 69B merujuk kepada pekerja bergaji melebihi satu ribu lima ratus ringgit hingga lima ribu ringgit dan tuntutan mereka difailkan dibawah seksyen 68B dan bukan seksyen 69. Lain-lain seksyen/ peruntukan masih mengekalkan tafsiran 'pekerja' seperti seksyen 2/ Jadual Pertama termasuk untuk seksyen 69 dan hanya 'pekerja' di bawah Jadual Pertama sahaja boleh membuat tuntutan di bawah seksyen 69 Akta Kerja 1955.

3.      Selepas pindaan 2012, wujud satu lagi tafsiran 'pekerja' iaitu untuk seksyen 44A berkaitan perlindungan bersalin dan 81G berkaitan gangguan seksual iaitu menghapuskan shilling gaji para 1 Jadual Pertama. Seksyen 69B dipinda untuk menafsirkan 'pekerja' dibawah seksyen itu ialah 'pekerja' bergaji dua ribu hingga lima ribu ringgit dan para 1 Jadual Pertama dipinda kepada dua ribu ringgit. Walaupun pindaan ini seolah-olah menyebabkan mana-mana 'pekerja' di bawah seksyen 44A dan 81G dilindungi Akta Kerja 1955 dan Ketua Pengarah Tenaga Kerja boleh mendengar dan memutuskan pertikaian berkaitan peruntukan berkaitan, kedudukan seksyen 69 Akta Kerja kekal dan hanya “pekerja” di bawah Jadual Pertama sahaja boleh menuntut di bawah seksyen 69 Akta Kerja 1955.

Tuesday, July 17, 2018

KEWAJIPAN SURAT LANTIKAN (LETTER OFFER)

DOKUMEN YANG WAJIB DIBERIKAN KEPADA PEKERJA

Pekerja-pekerja di bawah Jadual Pertama, Akta Kerja 1955(Akta 2665) yang dijangka akan berkerja melebihi 1 bulan wajib di beri sesalinan surat lantikan yang mengandungi;

1. Nama dan nombor kad pengenalan.
2. Jawatan.
3. Gaji pokok.
4. Kadar elaun
5. Kadar bayaran lebihmasa.
6. Lain-lain kemudahan.
7. Jumlah jam berkerja normal sehari dipersetujui.
8. Tempoh notis atau bayaran gaji ganti notis dipersetujui.
9. Jumlah hari kelepasan am berbayar dan cuti tahunan berbayar.
10. Tempoh Upah.

Gagal beri sesalinan, gagal sediakan kontrak bertulis atau tidak cukup 10 perkara di atas, jika sabit di mahkamah akan didenda RM 10,000.00 setiap kesalahan.

DOKUMEN-DOKUMEN LAIN.'

Selain surat lantikan majikan juga wajib memberi sesalinan penyata gaji kepada pekerja-pekerja.

Dokumen lain yang menjadi persoalan adalah sijil-sijil latihan, sijil suntikan, surat pengesahan jawatan dan pelbagai dokumen melibatkan pekerja.

Bagi dokumen seperti sijil-sijil latihan dan suntikan Typhoid yang dibayar majikan atau atas biaya sendiri oleh pekerja kerana keperluan pekerjannya tiada paksaan undang-undang untuk memberikan salinan kepada pekerja.

Sungguh pun Akta Kerja 1955 tidak memaksakan pemberian sesalinan kepada pekerja, jika telah diletakkan dalam polisi syarikat bertulis atau lisan, dipersetujui di bawah kontrak perkhidamatan atau ada undang-undang lain yang mengesahkan pemilikan sijil-sijil atau dokumen-dokumen berkaitan, majikan tiada urusan menyimpan sijil-sijil atau dokumen-dokumen yang jelas tertera nama pekerja.

Bagi sijil-sijil dengan nama pekerja tanpa tanda-tanda bukti perkaitan dengan majikan, sekiranya terlalu terdesak untuk memilikinya, maka pekerja bolehlah membuat laporan polis bahawa majikan memiliki dokumen (sijil) secara tidak sah (curi). Cuma akhirnya jika itu berlaku tiada bolehlah kerja dengan majikan itu

Surat pengesahan jawatan tidak termasuk dokumen wajib diberi kepada pekerja namun ia adalah bergantung kepada syarat seperti dokumen-dokumen lain. Cuma adalah amalan baik untuk memberitahu secara rasmi seseorang telah disahkan jawatan atau tidak bagi memudahkan pekerja meneruskan tindakan lain untuk maksud kerjaya beliau.

Sunday, July 15, 2018

ELAUN BERSALIN

Semua pekerja wanita yang berkerja secara sah di Malaysia  layak menerima perlindungan bersalin di bawah Akta Kerja 1955 (Akta 265). Secara umum setiap kali bersalin pekerja wanita layak cuti bersalin tanpa gaji/ tanpa bayaran selama 60 hari bagi setiap kelahiran.

Tertakluk kepada beberapa syarat, cuti bersalin tanpa bayaran akan bertukar kepada cuti bersalin dengan dibayar elaun bersalin.

Kadar elaun bersalin
Kadar elaun bersalin ialah RM 6.00 sehari atau gaji sehari semasa, mana-mana yang lebih tinggi. Kadar RM 6.00 ini adalah di bawah perintah yang juga diperbuat di bawah Akta Kerja 1955.

Syarat-syarat yang perlu dipatuhi sebelum layak dibayar elaun bersalin adalah;

Hamil 22 minggu
Seorang pekerja wanita yang melahirkan anak setelah hamil 22 minggu layak untuk cuti bersalin tanpa gaji selama 60 hari berterusan.

Walaupun ia adalah syarat asas untuk mendapat cuti bersalin tanpa gaji, namun jika syarat ini tidak dipenuhi, misalnya hamil 20 minggu dan 'keguguran' selain tidak layak cuti bersalin pekerja juga sudah tentu tidak layak dibayar elaun bersalin. Jika 'keguguran' setelah hamil 23 minggu maka ia adalah 'bersalin' di bawah seksyen 2 Akta Kerja 1955.

Kelahiran ini tanpa mengira anak hidup atau meninggal. Status perkahwinan juga tidak menjadi isu dalam melayakkan diberi cuti bersalin ini.


90 hari dalam tempoh 9 bulan kehamilan 
Syarat berikutnya ialah dalam tempoh 9 bulan kehamilan itu pekerja wanita secara berterusan atau agregat (dipisah-pisahkan) tempohnya diambil kerja berjumlah 90 hari.

Sebagai contoh pekerja yang bersalin pada 31 Julai 2018 berkerja mulai 15 April 2018 jika sepanjang tempoh 15 April 2018 hingga 30 Julai 2018 tidak pernah meletak jawatan atau di berhentikan majikan hingga mengurangkan jumlah hari dia di ambil berkerja ialah 90 hari.

Tafsiran diambil kerja (employed) itu seharusnya meliputi hari rehat, hari kelepasan am dan lain-lain hari yang majikan benarkan pekerja tidak hadir kerja termasuk cuti tanpa gaji.

4 bulan sebelum kelahiran masih pekerja.
Syarat kedua ialah pekerja wanita itu masih berkerja di mana-mana 4 bulan sebelum bersalin. Sebagai contoh pekerja yang bersalin pada 25 Julai 2018, jika hari terakhir kerjanya ialah pada 25 Mac 2018 maka layak dibayar elaun bersalin berdasarkan illustrasi ini

i)   1 bulan-25 Mac 2018 - 24 April 2018
ii)  2 bulan-25 April 2018-24 Mei 2018
iii) 3 bulan-25 Mei 2018-24 Jun 2018
iv) 4 bulan-25 Jun 2018-24 Julai 2018

Jika pekerja berhenti kerja sebelum 25 Mac 2018 maka beliau tidak layak dibayar elaun bersalin. 

5 anak
Majikan hanya wajib bayar elaun bersalin  untuk 5 orang anak sahaja.

Jika semasa berkerja dengan majikan terdahulu telah ada 4 anak, maka elaun bersalin hanya wajib untuk 1 orang anak sahaja bagi majikan baru.

Notis kehamilan pekerja meletak jawatan
Jika pekerja berhasrat berhenti kerja  4 bulan sebelum bersalin, dan berniat dibayar elaun bersalin walaupun bukan lagi pekerja maka perlu memaklumkan majikan.

Isu teknikal
Pembayaran elaun bersalin melibatkan banyak isu teknikal dan angka-angka serta bacaan tarikh-tarikh. Adalah wajar jika terdapat ketidakfahaman maka rujuklah Pejabat Tenaga Kerja berhampiran.

Tidak mahu bayar lebihmasa 'overtime' : Begini caranya.

Seksyen 60A Akta Kerja 1955 (Akta 265) bagi yang rajin mengkaji memberi ruang dan peluang untuk majikan hanya mula membayar lebihmasa selepas 10 jam.

Sebagai contoh majikan boleh menetapkan masa kerja dari jam 8.00 pagi hingga 11.30 pagi. Kerja semula jam 12.00 tengahari, rehat jam 1.00 petang hingga 2.00 petang sambung kerja hingga 4.00 petang. Rehat 30 minit, sambung kerja hingga jam 6.00 petang.

8.00 pagi hingga 6.00 petang adalah 10 jam tempoh masa atau 'spread over period of 10 hours' di bawah seksyen 60A Akta Kerja 1955.

REVISION - CONTROL AND LEAVES

Control test is one of the way to determine whether a person is engaged in a contract of service or another form of relationship.

4 main item that are being considered are

1. What
2. How
3. Where
4. WHEN

The 'when' consists working days and working hours. Governed by legislation, employers are given the liberty to determine when jobs to be executed.

Leaves (cuti) play a vital part in this segments of control. Protected by laws, an employer can't take actions against an employee who doesn't attend work during working days stipulated by the employer if he is on leaves guaranteed by statutory provision provided conditions set out on those provision's are met.

Another way is by prior permission by the employer so as the employee is permitted not to attend those working days.