WAKTU KERJA (HAD-HAD JAM)

Secara umum had-had jam kerja diperuntukan di bawah seksyen 60A Akta Kerja 1955(Akta 265). Semasa mahu menetapkan operasi syarikat, salah satu pertimbangan adalah berkaitan waktu kerja yang tidak melanggar undang-undang.

8 jam sehari, 48 jam seminggu adalah had asas penetapan waktu kerja, tanpa melibatkan bayaran lebihmasa. Selain itu terdapat had tempoh masa (spread over period) 10 jam, berehat sekurang-kurangnya 30 selepas kerja 5 jam berterusan. Had 12 jam berkerja sehari. Semua ini perlu dipertimbangkan sebelum menetapkan tempoh operasi perniagaan. Bermula jam 8.00 pagi atau 9.00 pagi. Berakhir jam 5.00 petang atau 6.00 petang.

Hanya setelah meneliti had-had di bawah undang-undang barulah boleh menetapkan waktu operasi selari dengan waktu kerja yang dibenarkan undang-undang.

CUTI TAHUNAN : PRINSIP 12 BULAN MENGUMPULKAN CUTI TAHUNAN.

Bagi memudahkan pengiraan kelayakan, undang-undang telah menyatakan dengan jelas bahawa cuti tahunan dikumpul sepanjang 12 bulan dan pada 12 bulan berikutnya dinikmati. Tiada halangan untuk menggunakan cuti tahunan sekali gus atau secara berdikit.

Sebagai illustrasi jika seseorang pekerja mula berkerja pada 31.12.2017, semalam pada 30.12.2018 beliau telah melengkapkan satu tahun perkhidmatan. Kaedah pengiraan tempoh jika diambil berkerja pada pertengahan bulan adalah satu bulan ialah sehari sebelum tarikh sebelumnya. Ini bermakna jika mula berkerja 15.11.2018 genap sebulan ialah pada 14.12.2018. Jika 15.11.2018 hingga 15.12.2018 anda telah berkerja satu (1) bulan dan satu (1) hari. Maka 31.12.2017 hingga 30.12.2018 ialah satu (1) tahun.

Kembali kepada isu penggumpulan cuti tahunan, jika telah melengkapkan satu tahun untuk tempoh 31.12.2017 hingga 30.12.2018, maka mulai 31.12.2018 hingga 30.12.2019 cuti tahunan yang dikumpul bolehlah mula diambil tertakluk kepada kelulusan majikan.

Pekerja-pekerja di bawah Jadual Pertama Akta Kerja 1955 (Akta 265) mempunyai kadar minima cuti tahunan seperti berikut;

i. kurang 2 tahun perkhidmatan - 8 hari cuti tahunan

ii. 2 tahun hingga 5 tahun perkhidmatan - 12 hari cuti tahunan

iii. melebihi 5 tahun  perkhidmatan - 16 hari cuti tahunan

Sebagai contoh;

Seorang pekerja yang telah berkerja mulai 31.12.2017 dan sehingga 30.12.2018 telah melengkapkan 12 bulan perkhidmatan berterusan maka mulai 31.12.2018 boleh mengambil di mana-mana tarikh 8 hari cuti tahunan yang dikumpulkan. Tempoh cuti mesti dihabiskan ialah dari 31.12.2018 hingga 30.12.2018.

a. Tempoh mengumpulkan cuti tahunan - 31.12.2017 hingga 30.12.2018

b. Jumlah cuti tahunan dikumpulkan - 8 hari

c. Tempoh cuti tahunan perlu dihabiskan - 31.12..2018 hingga 30.12.2019

Maka bagi tempoh 31.12.2017 hingga 30.12.2018 itu, jika pekerja bercuti juga maka ia akan menjadi cuti tanpa gaji kerana belum melengkapkan 12 bulan perkhidmatan berterusan atau satu tahun perkhidmatan yang membolehkannya bercuti tahunan.

CUTI TAHUNAN SELEPAS DISAHKAN JAWATAN

Prinsip asal cuti tahunan ialah prinsip 24 bulan, iaitu kumpul pada 12 pertama dan diambil pada 12 bulan berikutnya, 12+12 = 24.

Namun ada majikan yang baik hati, kasihan pekerja perlu ambil cuti tanpa gaji untuk urusan peribadi. Maka timbullah formula selepas disahkan jawatan pekerja boleh mengambil cuti tahunan bersyarat dengan setiap bulan dihadkan 1 hari, 12 bulan - 3 bulan(tempoh percubaan) berbaki 9 bulan.

Setiap bulan lebih kurang ada 1.125 hari cuti tahunan ( 9 bulan dibahagi 8). Ada yang simpan 3 bulan bolehlah merayakan Aidilfitri, Krismas atau Divali lama sikit bersama keluarga.

Janganlah terlalu berprasangka dengan majikan, khuatir jika diikutkan asalnya 12 bulan pertama berkhidmat jika cuti potong gaji seperti peruntukan asal undang-undang.

Majikan dan pekerja bolehlah memilih kelaziman kini yang membenarkan pekerja mengambil cuti tahunan selepas pekerja disahkan jawatan setelah tiga bulan berkhidmat sebagai ganjaran kerana berjaya melengkapkan tempoh percubaan dan memperlihatkan kesungguhan kekal bersama majikan itu.

HARI REHAT MINGGUAN (REST DAY)

Setiap pekerja terjadual berhak satu hari rehat dalam seminggu. Secara mudah dalam tempoh 7 hari berterusan perlu ada satu hari tidak berkerja yang diberikan oleh majikan. 

Pekerja bergaji hari juga layak diberi hari rehat ini. Majikan dihalang mengarahkan seorang pekerja bergaji hari berterusan kerja dari hari Isnin hingga Ahad. Jika mahukan pekerja bergaji hari berkerja berterusan 7 hari seminggu maka salah satu hari itu perlulah dibayar kadar berbeza dari kadar biasa. 

Sebagai illustrasi jika dibayar RM 50 sehari, dan seorang pekerja bergaji hari diminta kerja 7 hari berterusan Isnin hingga Ahad maka pembayarannya haruslah;

(RM 50 X 6 hari) + (RM 50 X 2 (Kadar) X 1 hari)

RM 300 + RM 100

RM 400.00

Hari rehat mingguan, 1 hari dalam seminggu adalah tanggungjawab majikan di bawah undang-undang dan tidak melibatkan isu pekerja perlu mencukupi kerja 6 hari seminggu. Terdapat pandangan bahawa seorang pekerja perlu memenuhi 6 atau 5 hari berkerja seminggu sebelum layak diberi hari rehat mingguan, pendapat ini kurang tepat.

Jika terdapat isu manipulasi pekerja berkaitan hari rehat mingguan, majikan masih boleh mengambil tindakan disiplin berbanding membazirkan masa membangkitkan isu-isu untuk melucutkan faedah statutori ini.

Seksyen 59 dan 60 Akta Kerja 1955 secara khusus menyebut hari rehat hanya tiada dalam tempoh cuti bersalin, cuti sakit, cuti di bawah Akta Pampasan Pekerja atau cuti PERKESO. Maka majikan tidak berhak membuat variasi ke atas kewajipan memberi satu hari rehat mingguan kepada pekerja terjadual.

Ini boleh juga dikaitkan dengan suatu keputusan mahkamah berkaitan pemberian cuti tahunan kepada seorang pekerja terjadual yang bercuti sakit berpanjangan. Mahkamah memutuskan seorang pekerja masih 'dalam perkhidmatan' dan layak dibayar baki cuti tahunan walaupun sedang bercuti sakit panjang selama setahun.

Alasan mahkamah berkaitan cuti tahunan itu kerana ia adalah hak di bawah suatu undang-undang yang digubal Parlimen. Jika ditamsilkan kepada hari rehat mingguan ia adalah perkara yang sama iaitu dijamin di bawah suatu akta parlimen.

Faedah statutori hanya boleh dilucutkan melalui peruntukan statutori sahaja seperti hari kelepasan yang lucut hak berbayar jika pekerja ponteng sehari sebelum atau sehari selepas. Menyebabkan selain potongan gaji kerana ponteng, bayaran cuti hari kelepasan juga boleh dilucutkan (tidak dibayar).

Bolehlah disimpulkan hari rehat mingguan wajib diberi kepada setiap pekerja terjadual termasuk pekerja bergaji hari.

KERJA SABTU JIKA SABTU DAN AHAD ADALAH CUTI HUJUNG MINGGU

Gaji yang dijanjikan semasa awal membentuk kontrak perkhidmatan/ pekerjaan tertakluk kepada Akta Kerja 1955, merangkumi hari dan waktu kerja normal dan tempoh-tempoh tidak bekerja di bawah undang-undang.

Semua kerja dilakukan melebihi hari dan/atau waktu kerja normal seperti pada cuti kelepasan, hari rehat hendaklah dibayar tambahan.

Jika majikan menawarkan Sabtu dan Ahad sebagai cuti hujung minggu ia adalah seperti waktu rehat 30 minit selepas kerja 5 jam di bawah 60A, hari dan waktu kerja yang dipersetujui tertakluk kepada sekatan-sekatan di bawah Akta Kerja 1955 adalah suatu pakej.

Hari dan waktu kerjanya sekian-sekian, hari dan waktu tidak bekerjanya sekian-sekian. Gangguan kepada hari dan waktu tidak bekerja itu seperti arahan datang kerja pada hari kelepasan am/public holiday atau hari rehat telah ditetapkan undang-undang perlu dibayar.

Akta telah menjamin kadar minima khusus untuk keadaan ini, 1.5 untuk lebih masa normal, 1+2 untuk kerja hari kelepasan, 0.5 atau 1 pada hari rehat mingguan dan pelbagai lagi kadar berdasarkan tempoh tidak berkerja yang diganggu oleh arahan datang kerja oleh majikan.

Malah jika diamati peruntukan hari rehat di bawah akta, jika ada dua maka Ahad adalah hari rehat dan Sabtu bukan. Akibat tafsiran ini selain hari terakhir dari jujukan hari-hari yang menjadi hari rehat akan menerima nasib sebagai hari yang TIADA KADAR MINIMA untuk kerja yang dibuat pada hari itu atau lebimasa dibuat pada hari itu.

Kelaziman kini pembayaran kerja hari Sabtu jika Sabtu dan Ahad adalah cuti mingguan adalah berasaskan kadar 1.5 kerana kerja itu melebihi waktu normal, walaupun bukan untuk lebihan waktu dalam sehari. Seperti kehendak  'in excess of the normal hours of work per day' di bawah 60A(3)(b)

Walaupun begitu sekiranya untuk maksud pembayaran kerja Sabtu, majikan memilih membayar kadar sama dengan Ahad, hujah kadar 1.5 hanya untuk lebihan waktu normal sehari kedengaran lojik dan kerja pada hari Sabtu tidaklah perlu mengikutinya, 

Berdasarkan illustrasi pula dengan kiraan RM 5 X 8 X 1.5 jumlah terbayar ialah RM 60 jika kadar 1.5 diguna, manakala jika ambil kadar kerja pada Ahad 8 jam pertama hanya RM 40 dibayar untuk Sabtu itu.

Walaupun saya berpegang pada prinsip jika terdapat lebih dari satu tafsiran berkaitan sesuatu fakta yang melibatkan hubungan majikan dan pekerja, maka tafsiran atau pendapat yang menguntungkan pekerja harus diberi pertimbangan yang lebih namun kadar bayaran kerja Sabtu ini pada saya melibatkan  tiga kadar yang boleh dipertimbangkan iaitu;

1. Kadar 1.5, kerana ia melebihi waktu kerja normal. Kadar ini sebenarnya khusus kepada lebihmasa dalam satu hari.

2. Apa-apa kadar boleh dibayar, kerana Sabtu akan jadi 0 (zero time) kerana ia tidak termasuk dalam pakej hari dan waktu berkerja biasa, ia akan menjadi waktu tambahan kerja maka perlu dibayar. Memandangkan akta tidak secara khusus menangani kadar kerja pada hari Sabtu dan lebihmasa hari Sabtu ini maka atas persetujuan antara majikan dan pekerja atau paksaan majikan suatu kadar dipilih untuk dibayar kepada pekerja yang berkerja atau berkerja lebihmasa pada Sabtu.

3. Satu lagi kadar yang boleh dipertimbangkan ialah membayar ikut kadar  'hari rehat' di bawah Bahagian  XII. Jika diamati, peruntukan undang-undang menyebut jika terdapat jujukan hari rehat, hari terakhir ialah 'hari rehat' untuk tujuan Bahagian XII. Maknanya sehingga perkataan 'hari terakhir' itu, jujukan hari rehat itu mempunyai sifat yang sama dengan  'hari rehat' yang satu di Bahagian XII. Bagi maksud penyeragaman hingga undang-undang dipinda, kadar bayaran kerja pada jujukan hari rehat dan berkerja lebihmasa pada jujukan hari rehat selain 'hari rehat' di Bahagian XII bolehlah menggunakan kadar yang sama untuk 'hari rehat' di bawah Bahagian  XII.

Penggunaan kadar ini bukanlah muktamad, lain-lain sekatan dan kelebihan 'hari rehat' di bawah Bahagian XII adalah kekal. Membayar kadar jujukan hari rehat dengan kadar 'hari rehat' Bahagian XII adalah pandangan peribadi saya.

Saya secara peribadi menganggap kerja Sabtu perlu bayaran tambahan. Kadar itu biarlah pihak berkuasa tetapkan.

BERAPA JUMLAH PERLU DIBAYAR UNTUK MENEBUS KONTRAK PEKERJAAN

Pekerja-pekerja terjadual (scheduled employee) boleh menebus diri dari suatu kontrak pekerjaan dengan membayar gaji ganti notis bersamaan jumlah gaji terbayar kepada pekerja  jika  notis seperti seksyen 12 Akta Kerja 1955 disempurnakan.

Jumlah maksima yang perlu dibayar ini dikanunkan di bawah seksyen 13 dan 69C Akta Kerja 1955 (Akta 265).

Jika majikan meletakkan syarat-syarat bayaran gantirugi/indemnity mengarut, selain seksyen 13 dan 69C itu semasa tuntutan di mana-mana mahkamah hujahkan sahaja perlindungan statutori di bawah Akta Kerja 1955 bagi pekerja-pekerja bergaji RM 5,000.00 dari bekas majikan menindas anda.

Mohon terus mahkamah membuat deklarasi klausa gantirugi berat sebelah selain gaji ganti notis itu tidak sah dan bertentangan dengan Akta Kerja 1955.

Gaji RM 5,000.00 ke atas maaflah anda tiada hujah ini.

KUIZ TAFSIRAN PEKERJA DI BAWAH AKTA KERJA 1955 (AKTA 265) DAN JIKA JAWAPAN SEMUA BETUL, ANDA TELAH MEMAHAMI AKTA INI.

Contoh Jawapan

Rest day

59. (1) Every employee shall be allowed in each week a rest day of one whole day as may be determined from time to time by the employer, and where an employee is allowed more than one rest day in a week the last of such rest days shall be the rest day for the purposes of this Part:

Tafsiran “pekerja/ employee”

(   √     ) Jadual Pertama

(    X    ) Seksyen 69B

(    X    ) Seksyen 44A

A. Seksyen 19 berkaitan pembayaran gaji

Time of payment of wages

19. (1) Subject to subsection (2), every employer shall pay to each of his employees not later than the seventh day after the last day of any wage period the wages, less lawful deductions earned by such employee during such wage period.

Tafsiran “pekerja/ employee”

(           ) Jadual Pertama

(           ) Seksyen 69B

(           ) Seksyen 44A

B. Perlindungan Bersalin

PART IX

MATERNITY PROTECTION

Length of eligible period and entitlement to maternity allowance

37. (1) (a) Every female employee shall be entitled—

(i) to maternity leave for an eligible period in respect of each confinement; and

(ii) subject to this Part, to receive from her employer a maternity allowance to be calculated or prescribed as provided in subsection (2) in respect of the eligible period.

Tafsiran “pekerja/ employee”

(           ) Jadual Pertama

(           ) Seksyen 69B

(           ) Seksyen 44A

C. Seksyen 60E Cuti Tahunan

Annual leave

60E. (1) An employee shall be entitled to paid annual leave of—

(a) eight days for every twelve months of continuous service with the same employer if he has been employed by that employer for a period of less than two years;

Tafsiran “pekerja/ employee”

(           ) Jadual Pertama

(           ) Seksyen 69B

(           ) Seksyen 44A           

D. Kuasa siasatan

PART XV

COMPLAINTS AND INQUIRIES

Director General’s power to inquire into complaints

69. (1) The Director General may inquire into and decide any dispute between an employee and his employer in respect of wages or any other payments in cash due to such employee under—

(a) any term of the contract of service between such employee and his employer;

(b) any of the provisions of this Act or any subsidiary legislation made thereunder; or

(c) the provisions of the Wages Councils Act 1947 [Act 195] or any order made thereunder,

and, in pursuance of such decision, may make an order in the prescribed form for the payment by the employer of such sum of money as he deems just without limitation of the amount thereof.

Tafsiran “pekerja/ employee”

(           ) Jadual Pertama

(           ) Seksyen 69B

(           ) Seksyen 44A

D. Kuasa siasatan (Seksyen 69B)

Additional powers of Director General to inquire into complaints

69B. (1) Notwithstanding the provisions of this Act, the powers of the Director General under paragraph 69(1)(a) shall extend to employees whose wages per month exceed two thousand ringgit but does not exceed five thousand ringgit.

Tafsiran “pekerja/ employee”

(           ) Jadual Pertama

(           ) Seksyen 69B

(           ) Seksyen 44A

Persoalan : Bolehkan pekerja wanita bergaji RM 2,500.00 menuntut elaun bersalin di bawah Seksyen 69 Akta Kerja 1955?

1.      Pindaan Akta Kerja 1955 (2012), telah memperkenalkan seksyen 44A, yang memanjangkan pemakaian perlindungan bersalin kepada semua 'pekerja' wanita;

...“Application of this Part irrespective of wages of female employee

44A. Notwithstanding paragraph 1 of the First Schedule, this Part extends to every female employee who is employed under a contract of service irrespective of her wages.” ...

2.      Seksyen 2 Akta Kerja 1955 menafsirkan;

...“employee” means any person or class of persons—

(a) included in any category in the First Schedule to the extent specified therein; or...

3.      Para 1 Jadual Pertama Akta Kerja 1955

...FIRST SCHEDULE

[Subsection 2(1)] Employee
1. Any person, irrespective of his occupation, who has entered into a contract of service with an employer under which such person’s wages do not exceed two thousand ringgit a month...

4.      “pekerja” di bawah seksyen 69 Akta Kerja 1955;

PART XV

COMPLAINTS AND INQUIRIES

Director General’s power to inquire into complaints

69. (1) The Director General may inquire into and decide any dispute between an employee and his employer in respect of wages or any other payments in cash due to such employee under—

(a) any term of the contract of service between such employee and his employer;

(b) any of the provisions of this Act or any subsidiary legislation made thereunder; or

(c) the provisions of the Wages Councils Act 1947 [Act 195] or any order made thereunder,

and, in pursuance of such decision, may make an order in the prescribed form for the payment by the employer of such sum of money as he deems just without limitation of the amount thereof.

Pandangan 1

1.      Memandangkan seksyen 44A telah menghapuskan shilling gaji dua ribu ringgit pada para 1 Jadual Pertama, mana-mana 'pekerja' wanita berhak membuat tuntutan di bawah seksyen 69 Akta Kerja 1955 dan Ketua Pengarah perlu menyiasat tuntutan berkaitan dan membuat keputusan.

2.      Seksyen 44A dibaca bersama-sama seksyen 69 kerana kelayakan yang diberi melalui seksyen 44A adalah tidak logik tidak disertakan kuasa Ketua Pengarah untuk menyiasat dan membuat keputusan untuk seksyen 69 berkaitan isu berbangkit di bawah seksyen 44A.

3.      Semasa membaca 44A, berkaitan perlindungan bersalin, tafsiran 'employee' di bawah para 1 Jadual Pertama telah dibuka dan melayakkan mana-mana 'pekerja' wanita menuntut perlindungan bersalin di bawah seksyen 69 Akta Kerja 1955.

Pandangan 2

Secara asas peruntukan Akta Kerja 1955, melindungi segolongan pekerja sahaja dan para 1 Jadual Pertama telah menetapkan shilling dua ribu ringgit. Melainkan dinyatakan dengan jelas seperti seksyen 44A maka semua rujukan/ tafsiran 'pekerja' akan merujuk kepada Jadual Pertama dan ini termasuk seksyen 69 Akta Kerja 1955.

1.      Sebelum pindaan seksyen 69B, tafsiran pekerja untuk setiap peruntukan hanya merujuk kepada pekerja di bawah Jadual Pertama dan seksyen 69 Akta Kerja 1955 tidak terkecuali yang membolehkan 'pekerja' di bawah Jadual Pertama sahaja memfailkan tuntutan di bawah seksyen 69 Akta Kerja 1955.

2.      Selepas pindaan memasukkan seksyen 69B tafsiran pekerja untuk seksyen 69B merujuk kepada pekerja bergaji melebihi satu ribu lima ratus ringgit hingga lima ribu ringgit dan tuntutan mereka difailkan dibawah seksyen 68B dan bukan seksyen 69. Lain-lain seksyen/ peruntukan masih mengekalkan tafsiran 'pekerja' seperti seksyen 2/ Jadual Pertama termasuk untuk seksyen 69 dan hanya 'pekerja' di bawah Jadual Pertama sahaja boleh membuat tuntutan di bawah seksyen 69 Akta Kerja 1955.

3.      Selepas pindaan 2012, wujud satu lagi tafsiran 'pekerja' iaitu untuk seksyen 44A berkaitan perlindungan bersalin dan 81G berkaitan gangguan seksual iaitu menghapuskan shilling gaji para 1 Jadual Pertama. Seksyen 69B dipinda untuk menafsirkan 'pekerja' dibawah seksyen itu ialah 'pekerja' bergaji dua ribu hingga lima ribu ringgit dan para 1 Jadual Pertama dipinda kepada dua ribu ringgit. Walaupun pindaan ini seolah-olah menyebabkan mana-mana 'pekerja' di bawah seksyen 44A dan 81G dilindungi Akta Kerja 1955 dan Ketua Pengarah Tenaga Kerja boleh mendengar dan memutuskan pertikaian berkaitan peruntukan berkaitan, kedudukan seksyen 69 Akta Kerja kekal dan hanya “pekerja” di bawah Jadual Pertama sahaja boleh menuntut di bawah seksyen 69 Akta Kerja 1955.

KEWAJIPAN SURAT LANTIKAN (LETTER OFFER)

DOKUMEN YANG WAJIB DIBERIKAN KEPADA PEKERJA

Pekerja-pekerja di bawah Jadual Pertama, Akta Kerja 1955(Akta 2665) yang dijangka akan berkerja melebihi 1 bulan wajib di beri sesalinan surat lantikan yang mengandungi;

1. Nama dan nombor kad pengenalan.
2. Jawatan.
3. Gaji pokok.
4. Kadar elaun
5. Kadar bayaran lebihmasa.
6. Lain-lain kemudahan.
7. Jumlah jam berkerja normal sehari dipersetujui.
8. Tempoh notis atau bayaran gaji ganti notis dipersetujui.
9. Jumlah hari kelepasan am berbayar dan cuti tahunan berbayar.
10. Tempoh Upah.

Gagal beri sesalinan, gagal sediakan kontrak bertulis atau tidak cukup 10 perkara di atas, jika sabit di mahkamah akan didenda RM 10,000.00 setiap kesalahan.

DOKUMEN-DOKUMEN LAIN.'

Selain surat lantikan majikan juga wajib memberi sesalinan penyata gaji kepada pekerja-pekerja.

Dokumen lain yang menjadi persoalan adalah sijil-sijil latihan, sijil suntikan, surat pengesahan jawatan dan pelbagai dokumen melibatkan pekerja.

Bagi dokumen seperti sijil-sijil latihan dan suntikan Typhoid yang dibayar majikan atau atas biaya sendiri oleh pekerja kerana keperluan pekerjannya tiada paksaan undang-undang untuk memberikan salinan kepada pekerja.

Sungguh pun Akta Kerja 1955 tidak memaksakan pemberian sesalinan kepada pekerja, jika telah diletakkan dalam polisi syarikat bertulis atau lisan, dipersetujui di bawah kontrak perkhidamatan atau ada undang-undang lain yang mengesahkan pemilikan sijil-sijil atau dokumen-dokumen berkaitan, majikan tiada urusan menyimpan sijil-sijil atau dokumen-dokumen yang jelas tertera nama pekerja.

Bagi sijil-sijil dengan nama pekerja tanpa tanda-tanda bukti perkaitan dengan majikan, sekiranya terlalu terdesak untuk memilikinya, maka pekerja bolehlah membuat laporan polis bahawa majikan memiliki dokumen (sijil) secara tidak sah (curi). Cuma akhirnya jika itu berlaku tiada bolehlah kerja dengan majikan itu

Surat pengesahan jawatan tidak termasuk dokumen wajib diberi kepada pekerja namun ia adalah bergantung kepada syarat seperti dokumen-dokumen lain. Cuma adalah amalan baik untuk memberitahu secara rasmi seseorang telah disahkan jawatan atau tidak bagi memudahkan pekerja meneruskan tindakan lain untuk maksud kerjaya beliau.

ELAUN BERSALIN

Semua pekerja wanita yang berkerja secara sah di Malaysia  layak menerima perlindungan bersalin di bawah Akta Kerja 1955 (Akta 265). Secara umum setiap kali bersalin pekerja wanita layak cuti bersalin tanpa gaji/ tanpa bayaran selama 60 hari bagi setiap kelahiran.

Tertakluk kepada beberapa syarat, cuti bersalin tanpa bayaran akan bertukar kepada cuti bersalin dengan dibayar elaun bersalin.

Kadar elaun bersalin
Kadar elaun bersalin ialah RM 6.00 sehari atau gaji sehari semasa, mana-mana yang lebih tinggi. Kadar RM 6.00 ini adalah di bawah perintah yang juga diperbuat di bawah Akta Kerja 1955.

Syarat-syarat yang perlu dipatuhi sebelum layak dibayar elaun bersalin adalah;

Hamil 22 minggu
Seorang pekerja wanita yang melahirkan anak setelah hamil 22 minggu layak untuk cuti bersalin tanpa gaji selama 60 hari berterusan.

Walaupun ia adalah syarat asas untuk mendapat cuti bersalin tanpa gaji, namun jika syarat ini tidak dipenuhi, misalnya hamil 20 minggu dan 'keguguran' selain tidak layak cuti bersalin pekerja juga sudah tentu tidak layak dibayar elaun bersalin. Jika 'keguguran' setelah hamil 23 minggu maka ia adalah 'bersalin' di bawah seksyen 2 Akta Kerja 1955.

Kelahiran ini tanpa mengira anak hidup atau meninggal. Status perkahwinan juga tidak menjadi isu dalam melayakkan diberi cuti bersalin ini.


90 hari dalam tempoh 9 bulan kehamilan 

Syarat berikutnya ialah dalam tempoh 9 bulan kehamilan itu pekerja wanita secara berterusan atau agregat (dipisah-pisahkan) tempohnya diambil kerja berjumlah 90 hari.

Sebagai contoh pekerja yang bersalin pada 31 Julai 2018 berkerja mulai 15 April 2018 jika sepanjang tempoh 15 April 2018 hingga 30 Julai 2018 tidak pernah meletak jawatan atau di berhentikan majikan hingga mengurangkan jumlah hari dia di ambil berkerja ialah 90 hari.

Tafsiran diambil kerja (employed) itu seharusnya meliputi hari rehat, hari kelepasan am dan lain-lain hari yang majikan benarkan pekerja tidak hadir kerja termasuk cuti tanpa gaji.

4 bulan sebelum kelahiran masih pekerja.

Syarat kedua ialah pekerja wanita itu masih berkerja di mana-mana 4 bulan sebelum bersalin. Sebagai contoh pekerja yang bersalin pada 25 Julai 2018, jika hari terakhir kerjanya ialah pada 25 Mac 2018 maka layak dibayar elaun bersalin berdasarkan illustrasi ini

i)   1 bulan-25 Mac 2018 - 24 April 2018

ii)  2 bulan-25 April 2018-24 Mei 2018

iii) 3 bulan-25 Mei 2018-24 Jun 2018

iv) 4 bulan-25 Jun 2018-24 Julai 2018

Jika pekerja berhenti kerja sebelum 25 Mac 2018 maka beliau tidak layak dibayar elaun bersalin. 

5 anak

Majikan hanya wajib bayar elaun bersalin  untuk 5 orang anak sahaja.

Jika semasa berkerja dengan majikan terdahulu telah ada 4 anak, maka elaun bersalin hanya wajib untuk 1 orang anak sahaja bagi majikan baru.

Notis kehamilan pekerja meletak jawatan

Jika pekerja berhasrat berhenti kerja  4 bulan sebelum bersalin, dan berniat dibayar elaun bersalin walaupun bukan lagi pekerja maka perlu memaklumkan majikan.

Isu teknikal

Pembayaran elaun bersalin melibatkan banyak isu teknikal dan angka-angka serta bacaan tarikh-tarikh. Adalah wajar jika terdapat ketidakfahaman maka rujuklah Pejabat Tenaga Kerja berhampiran.

Tidak mahu bayar lebihmasa 'overtime' : Begini caranya.

Seksyen 60A Akta Kerja 1955 (Akta 265) bagi yang rajin mengkaji memberi ruang dan peluang untuk majikan hanya mula membayar lebihmasa selepas 10 jam.

Sebagai contoh majikan boleh menetapkan masa kerja dari jam 8.00 pagi hingga 11.30 pagi. Kerja semula jam 12.00 tengahari, rehat jam 1.00 petang hingga 2.00 petang sambung kerja hingga 4.00 petang. Rehat 30 minit, sambung kerja hingga jam 6.00 petang.

8.00 pagi hingga 6.00 petang adalah 10 jam tempoh masa atau 'spread over period of 10 hours' di bawah seksyen 60A Akta Kerja 1955.

REVISION - CONTROL AND LEAVES

Control test is one of the way to determine whether a person is engaged in a contract of service or another form of relationship.

4 main item that are being considered are

1. What
2. How
3. Where
4. WHEN

The 'when' consists working days and working hours. Governed by legislation, employers are given the liberty to determine when jobs to be executed.

Leaves (cuti) play a vital part in this segments of control. Protected by laws, an employer can't take actions against an employee who doesn't attend work during working days stipulated by the employer if he is on leaves guaranteed by statutory provision provided conditions set out on those provision's are met.

Another way is by prior permission by the employer so as the employee is permitted not to attend those working days.

MAJIKAN LAMBAT BAYAR GAJI (GAJI LEWAT)

Lewat bayar gaji. Seksyen 19 Akta Kerja 1955, memberikan tanggapan undang-undang yang jelas bila gaji lewat dibayar.

Gaji dikatakan lewat jika dibayar selepas 7 hari  tempoh penggajian berikutnya. Secara mudah gaji Jun 2018 yang hanya dibayar pada 10 Julai 2018 adalah gaji lewat.

Time of payment of wages

19. (1) Subject to subsection (2), every employer shall pay to each of his employees not later than the seventh day after the last day of any wage period the wages, less lawful deductions earned by such employee during such wage period.

(2) Wages for work done on a rest day, gazetted public holiday referred to in paragraphs 60D(1)(a) and (b) and overtime referred to in section 60A shall be paid not later than the last day of the next wage period.

(3) Notwithstanding subsections (1) and (2), if the Director General is satisfied that payment within such time is not reasonably practicable, he may, on the application of the employer, extend the time of payment by such number of days as he thinks fit.

CUTI v PONTENG

CUTI (LEAVES)

Tidak hadir pada hari-hari berkerja yang ditetapkan majikan, melalui kuatkuasa undang-undang atau kebenaran majikan.

PONTENG (ABSENT)

Tidak hadir berkerja pada hari-hari berkerja, tanpa kebenaran majikan atau tanpa pengecualian statutori/ berkanun. (nampak macam ayat undang-undang sedikit)

KELAYAKAN CUTI TAHUNAN

SOALAN
Saya mula kerja 11/4/16, berapa kelayakan cuti tahun saya pada hari ini (21/5/18)? Jika majikan beri cuti tahun kurang dua tahun 8 hari dan melebihi dua tahun 14 hari.

JAWAPAN
(A)11/4/16 - 10/4/17 - tahun 1(8 hari)
(B)11/4/17 - 10/4/18 - tahun 2(8 hari)
(C)11/4/18 - 10/4/19 - tahun 3(14 hari)
(D)11/4/19 - 10/4/20 - tahun 4(14 hari)

Secara umum pada tempoh A, cuti tahun tidak boleh diambil kerana sedang dikumpulkan supaya boleh diambil pada B. Maka jawapan soalan cuti kelayakan dapat ialah 14 mulai C, namun hanya boleh di ambil di D, kerana semasa C cuti 8 hari dikumpul semasa B sahaja boleh diambil.

NOTICE IN-LIEU BUY-OUT

If you want to resign, you must serve the notice period. If you don't want to serve the notice period than you have to pay indemnity in the form of wages in-lieu of notice.

If another party is willing to pay the idemnity, namely the new employer it's called a 'buy-out'

The problem with buy-out is the element of assurance of payment. As a party not in any relationship with the former employer, and to make things worse the new employer might be a competitior to the old ones. There is no legal standing on the understanding made between the former employer with the new employer, except for the payment in-lieu of notice.

As a reminder for a smooth transition, payment of the wages in-lieu of notice is at the out most important on the buy-out excersice.

SIFIR WAKTU KERJA

15 + 15 = 0
kerana waktu kelapangan (period of leisure) tidak boleh kurang 30 minit berterusan maka minum pagi 15 minit tidak boleh dicampurkan waktu minum petang 15 minit menjadi 30 minit.

8 + 2 = 10
kerana 8 jam kerja dan 2 jam tempoh kelapangan adalah tempoh masa (spread over period) 10 jam. Majikan boleh menetapkan waktu mula kerja 9.00 pagi hingga 7.00 dengan di antaranya ada tempoh kelapangan (period of leisure) jumlahnya 2 jam.

10 + 2 = 13
kerana selepas tempoh masa 10 jam itu pada hari biasa 2 jam adalah dibayar bayaran lebihmasa dengan kadar 1.5, maka dengan 2 jam kerja 'pekerja' akan dibayar 3 jam.

5 + 0.5 = 5
kerana wajib rehat 30 minit selepas kerja 5 jam.

NOTIS DAN WAKTU KERJA : PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

Antara perkara penting yang perlu diambil perhatian kepada mana-mana orang yang terlibat dalam pengurusan sumber manusia sektor swasta ialah tempoh notis penamatan dan waktu kerja.

Notis merujuk kepada makluman bertulis niat menamatkan suatu kontrak perkhidmatan atau bahasa mudah berhenti kerja.

Sementara itu waktu kerja merujuk kepada salah satu elemen kawalan majikan ke atas pekerja iaitu 'bila' kerja dilakukan meliputi hari-hari berkerja yang menyentuh isu cuti-cuti seperti cuti sakit, hari kelepasan hari rehat dan banyak lagi. Waktu kerja juga sebahagian elemen ini, ia akan menentukan adakah majikan perlu membayar lebih untuk kerja dilakukan melebihi waktu kerja normal.

Notis dan waktu kerja ini jika tidak difahami dan ditangani akan mengakibatkan pertambahan kos operasi tidak perlu yang merugikan syarikat bukan sahaja dari sudut kewangan malah imej syarikat secara am.

Had-had telah ditetapkan di bawah undang-undang berhubung waktu kerja. Secara umum Akta Kerja 1955(Akta 265) adalah wajib dipatuhi bagi majikan yang menggajikan pekerja di bawah Jadual Pertama akta berkenaan. Ia juga suatu panduan untuk pekerja-pekerja yang terkeluar jadual, dalam merundingkan terma-terma dan syarat-syarat perkhidmatan.

8 jam sehari dan 48 jam seminggu adalah antara had-had yang dinyatakan di bawah undang-undang. Jika mengikut urutan, bolehlah dinyatakan di bawah seksyen 60A, Akta Kerja 1955 (seksyen berkaitan waktu kerja) seorang pekerja hanya boleh berkerja 12 jam sehari, daripada tempoh 12 jam itu ia meliputi waktu kerja sebenar dianggap dilakukan, tempoh kelapangan (period of leisure) dan waktu kerja lebih masa. Ketiga-tiga ini tidak boleh melebihi 12 jam jika dicampurkan.

Waktu kerja sebenar dianggap dilakukan ini merujuk kepada 8 jam yang pekerja benar-benar di bawah kawalan majikan tanpa majikan perlu membayar bayaran lebihmasa. Kawalan majikan ini pula bukanlah dengan keadaan majikan sentiasa bersama pekerja, namun secara falasafahnya arahan-arahan majikan mestilah dilaksanakan dalam tempoh ini tanpa gagal.

Tempoh kelapangan pula merujuk kepada tempoh tidak kurang 30 minit di bawah seksyen 60A(1)(a) iaitu waktu rehat pekerja.

Tempoh 8 jam dan tempoh kelapangan itu jika dicampurkan pula adalah salah satu cara majikan menetapkan bila waktu kerja bermula dan berakhir dalam sehari. Tempoh masa (spread over period) ini dihadkan kepada sepuluh jam.

Maknanya majikan boleh menetapkan kerja 3 jam rehat 4 jam dan kemudian sambung kerja 3 jam lagi. Sebagai contoh, majikan boleh menetapkan waktu kerja bermula jam 9.00 pagi, rehat  12.00 tengahari hingga 4.00 petang dan masuk kerja semula jam 4.00 petang hingga 7.00 malam dan tiada bayaran lebihmasa untuk tempoh 9.00 pagi hingga 7.00 malam itu dengan syarat 12.00 tengahari hingga 4.00 petang (4 jam) itu pekerja memang mempunyai tempoh kelapangan (period of leisure) yang sebenar.

Soalan timbul adalah 4 jam tempoh kelapangan (period of leisure)/ waktu rehat itu dibayar, jawapanya ia termasuk dalam pakej waktu kerja tanpa bayaran lebihmasa meliputi tempoh masa (spread over period) sepuluh jam itu.

Kemudian timbul juga persoalan jika majikan menetapkan waktu kerja dari jam 9.00 pagi hingga 12.00 tengahari, waku rehat 12.00 tengahari hingga 1.00 petang kemudian disambung kerja hingga 6.00 petang.

Bolehkah terus memulakan kerja lebihmasa mulai jam 6.00 petang, tanpa mematuhi 60A(1)(a) iaitu kerja berterusan 5 jam, dalam kes ini 1.00 petang hingga 6.00 petang dan sambung dari 6.00 petang hingga 7.00 malam sudah menjadi 6 jam kerja berterusan.

Maka jawapannya ialah boleh, memandangkan pengecualian seksyen 60A(2) melibatkan pengecualian kepada semua syarat 60A(1) dengan syarat mana-mana keperluan 60A(2) dipatuhi. Jika tidak dapat mematuhi 60A(2) maka majikan masih tertakluk kepada perlanggaran undang-undang.

TEMPOH MASA 10 JAM (SPREAD-OVER PERIOD OF 10 HOURS)

Undang-undang membenarkan majikan menetapkan dari jam berapa hingga jam berapa pekerja perlu hadir berkerja. Sebagai contoh dari jam 8.00 pagi hingga jam 5.00 petang, 9.00 pagi hingga 6.00 petang. Sebenarnya hak majikan bukan dikawal berdasarkan dari jam berapa hingga jam berapa tetapi jumlah jam yang dibenarkan di bawah seksyen 60A, Akta Kerja 1955.

Tempoh masa (spread-over period) 10 jam
Ia merujuk kepada jumlah jam sebenar berkerja iaitu 8 jam sehari dan 48 jam seminggu. Majikan tidak boleh menetapkan waktu kerja yang memisahkan 8 jam itu dengan tempoh masa (spread-over period) melebihi 10 jam. 10 jam itu pula melibatkan 8 jam 'kerja sebenar dilakukan' dan 2 jam lagi waktu kelapangan (period of leisure)

Sebagai contoh pemadu bas kilang yang waktu mengambil pekerja kilang tidak boleh sebenarnya waktu kerjanya bermula jam 4.00 pagi hingga 8.00 pagi kemudian rehat dari 8.00 pagi hingga 4 petang. Selepas itu mula kerja semula jam 4.00 petang hingga 8.00 malam.

Waktu kelapangan (period of leisure)
Waktu kelapangan ialah rehat tanpa gangguan majikan dalam tempoh tidak kurang 30 minit berterusan. Jika majikan menetapkan minum pagi 15 minit dan minum petang 15 minit, mengikut tafsiran ia adalah sebahagian 8 jam  'kerja sebenar dilakukan' berbanding 2 jam waktu kelapangan daripada keseluruhan tempoh masa 10 jam itu. 15 minit tidak boleh di tambah 15 minit menjadi 30 minit untuk mendapat tempoh minima waktu kelapangan di bawah seksyen 60A itu. Anda boleh membuat jenaka hukum matematik 15 + 15 = 30 tidak terpakai di sini, dan 15 + 15 = 0 di bawah seksyen 60A, Akta Kerja 1955 untuk memudahkan mengingati prinsip di bawah seksyen ini.

Pemandu bas kilang
Majikan sebaliknya hanya boleh menetapkan mula kerja jam 4.00 pagi hingga 12.00 tengahari (8 jam) sebagai waktu kerja normal dan 4.00 petang hingga 8.00 malam sebagai kerja lebihmasa.
Jika menetapkan 4.00 pagi hingga 2.00 petang waktu kerja meliputi 8 jam kerja sebenar dan 2 jam rehat pula akan menyebabkan hanya ada 2 jam lagi iaitu 4.00 petang hingga 6.00 petang sebagai had kerja tidak melebihi 12 jam dalam sehari. Jam 6.00 petang hingga 8.00 malam adalah waktu kerja tidak sah dan majikan boleh didakwa di mahkamah.

Kesimpulan
Bagi pengamal pengurusan sumber manusia, bolehlah memahirkan diri dengan seksyen 60A, Akta Kerja 1955 untuk menjawab soalan-soalan lazim berkaitan waktu kerja.

WAKTU KERJA (SEKSYEN 60A AKTA KERJA 1955)

Undang-undang menggariskan, majikan hanya boleh menetapkan sepuluh jam sehari sebagai waktu kerja meliputi 2 jam rehat yang tempohnya jika melibatkan waktu rehat yang dipecahkan hendaklah tidak kurang 30 minit setiap waktu senggang dan 'kerja' sebenar dilakukan hanya 8 jam sehari. Apa-apa selepas sepuluh jam adalah kerja lebihmasa dan perlu dibayar bayaran lebihmasa.

Maknanya majikan boleh menetapkan masuk kerja jam 10.00 pagi dan tamat jam 8.00 malam. Waktu kerja atau lebih tepat dalam kawalan majikan termasuk waktu senggang/rehat 2 jam dan waktu pekerjaan memang dilakukan selama 8 jam juga boleh ditambah 2 jam sahaja lagi kerja lebihmasa, kerana had seorang itu kerja, rehat dan lebihmasa tidak boleh melebihi 12 jam.

Formulanya = Kerja sebenar dilakukan (8 jam) + tempoh kelapangan/ senggang (2 jam) + kerja lebihmasa (2 jam) = 12 jam sahaja di tempat kerja. Jika lebih seperti 8 + 2 + 3 =13 jam, maka jika tak ada orang lapor le pejabat buroh, pekerja enggan jadi saksi dan bayaran lebihmasa (sebenarnya bukti untuk sabitan) dibuat. Selamat majikan dari didenda RM 10,000.00 satu sabitan

Syarat berikutnya ialah tidak boleh kerja berterusan 5 jam tanpa rehat 30 minit. Maknanya mula kerja jam 10.00 pagi wajib rehat jam 3.00 petang hingga 3.30 petang. Carilah lagi mana nak letak 1 jam 30 minit rehat jika nak pekerja kerja sampai 8.00 malam tanpa perlu bayar bayaran lebih masa.

Tempoh masa 10 jam itu, jika 10.00 pagi hingga 8.00 malam hanya boleh ada 8 jam 'kerja' jika hendak mencapai 48 jam seminggu kerana 8 jam ganda 6 hari ialah 48 jam seminggu. Mengambilkira pekerja perlu direhatkan sehari dalam seminggu.

 Adalah diperingatkan jika majikan telah semasa awal bersetuju hanya kerja 8 jam sehari rehat 1 jam dan 5 hari seminggu. Contohnya masuk kerja jam 9.00 pagi rehat 1.00 petang hingga 2.00 petang dan kembali kerja 2.00 petang hingga 6.00 petang. Jumlah jam kerja ialah 40 jam atau 8 jam ganda 5. 

Jangan majikan memandai-mandai suruh pekerja kerja tambah 8 jam lagi tanpa dibayar bayaran lebihmasa, kerana waktu kerja normal ialah 40 jam bagi kes kerja 5 hari seminggu dan 9 jam sehari termasuk 1 jam rehat.

Tidak ada undang-undang yang memaksa pekerja mencukupkan 48 jam itu, dan majikan tidak boleh mengatakan tak cukup 48 jam maka tiada bayaran lebihmasa kerana 40 jam itulah 'waktu kerja normal' di bawah Akta Kerja 1955. Lebihan 40 jam perlu dibayar bayaran lebihmasa.

BOLEHKAH MAJIKAN MENOLAK SURAT PERLETAKAN JAWATAN?

Semasa menonton drama jam tujuh malam, saya tertarik dengan satu babak seorang pekerja menyerahkan surat perletakan jawatan. Majikan dengan tegas menolak surat itu dan menyatakan "Saya tidak meluluskan perletakan jawatan kamu". Tindakan majikan ini kurang tepat, kerana seperti mana majikan berhak memecat seorang pekerja dan semasa pemecatan itu pekerja tidak boleh menolak atau enggan atau tidak setuju dengan pemecatan itu, majikan juga tidak boleh menolak niat atau notis perletakan jawatan itu.

 Hak meletak jawatan ini mutlak kepada pekerja, tidak boleh dihalang walaupun oleh kontrak bertempoh tetap, iaitu ikatan kontrak pekerjaan 3 bulan atau 2 tahun yang biasa berlaku. Sebelum menamatkan tempoh itu pekerja masih berhak meletak jawatan. Isu membayar penalti kerana gagal melengkapkan tempoh adalah isu lain yang perlu ditangani, namun prinsip asal masih jelas iaitu meletak jawatan hak mutlak pekerja dan majikan tidka boleh menolak walaupun dengan alasan yang dibenarkan yang munasabah.

 Kemungkinan punca seolah-olah kelulusan perletakan jawatan ini perlu diberi majikan ialah amalan semasa sumber manusia untuk mengeluarkan surat penerimaan perletakan jawatan atau dalam bahasa inggeris "acceptance of resignation". Amalan ini adalah amalan yang baik supaya majikan dapat memaklumkan secara rasmi kedudukan kerja-kerja tertunggak, cuti-cuti berbaki lain-lain keperluan. Cuma ia bukanlah halangan atau surat keputusan menerima atau menolak surat perletakan jawatan atau tindakan meletak jawatan itu sendiri.

 Ini adalah salah satu ciri sebuah kontrak pekerjaan iaitu tempoh notis. Kontrak pekerjaan boleh ditamatkan, dilupuskan atau diputuskan dengan pemberian notis perletakan jawatan. Walaupun ada kontrak-kontrak lain yang memberikan tempoh notis sebagai kaedah penamatan, notis penamatan bagi suatu kontrak perkhidmatan diberi penekanan khusus dibawah undang-undang dengan memberikan sifat-sifat seperti gaji ganti notis, tempoh-tempoh jika kontak pekerjaan tidak menyebut peruntukan berkaitan notis, malah tuntutan gaji ganti notis adalah tuntutan yang biasa di Mahkamah Buruh.

 Adalah disimpulkan majikan tidak boleh menghalang pekerja yang hantar notis perletakan jawatan dan kelulusan majikan tidak diperlukan untuk meletak jawatan.

Siasatan Dalaman Yang Baik

Ukuran siasatan dalam yang baik, ialah penghasilan suatu laporan (report) yang boleh memberikan majikan peluang untuk membela diri (fighting chance). Lebih teratur jika ia menyerupai nota-nota bukti (notes of evidence) dan alasan penghakiman (ground of judgement) mahkamah. Menuju ke arah itu tindakan-tindakan asas penyediaan senarai kesalahan kecil besar (minor/major msiconduct), pengendalian aduan dalaman (internal grievance procedure), tatacara siasatan dalaman harus disebarluas kepada pekerja-pekerja.

 Perjalanan siasatan dalaman/ domestic inquiry (DI) sepatutnya hanya membabitkan isu-isu salahlaku dan kaedah-kaedah yang telah ditetapkan lebih awal (pre-defined) dan mengurangkan unsur kejutan (suprise) untuk memberi gambaran majikan telah memberi amaran awal perlanggaran peraturan yang ditetapkan akan mengundangkan hukuman.

 Adalah amalan yang baik, melantik seorang juru catat yang akan mengurangkan beban panel siasatan. Jika tulisan tangan digunakan ia boleh dipindahkan kepada bentuk bertaip, seterusnya laporan DI tulisan tangan dan bertaip dimajukan sekali sebagai bukti untuk memudahkan pihak berkuasa membuat keputusan jika pekerja mencabar keputusan majikan.

 Pengendalian DI ini tiada betul salahnya (no right or wrong) memandangkan hakim atau pengawai pendengar kes tidak mengharapkan majikan akan bertidak adil, namun sebagai majikan bagi memperolehi peluang membela diri lebih baik salah satu pertimbangan yang boleh diambilkira ialah sejauhmana majikan sanggup kelihatan sebagai pihak yang adil dan tindakan tambahan (extra mile) ke arah itu sebagai contoh membenarkan pihak luar membantu pekerja yang dituduh itu. Selamat ber'DI'.

MITOS : MUDAH MEMECAT PEKERJA TANPA KONTRAK PEKERJAAN BERTULIS

Secara umum ramai berpandangan memecat pekerja yang tidak diberikan kontrak pekerjaan bertulis adalah mudah.

Pendapat ini separa benar, walaupun tanpa kontrak pekerjaan bertulis, dengan perkembangan dan perhatian khusus diberikan kepada kebajikan pekerja, peruntukan undang-undang sedia ada dan bakal digubal memberikan perlindungan kepada pekerja walaupun tidak memiliki kontrak bertulis.

Undang-undang utama pekerjaan seperti Akta Kerja 1955 telah memberikan sifat kepada suatu kontrak pekerjaan yang boleh merupa dalam bentuk;

1. lisan

2. bertulis

3. nyata dan/ atau 

4. tersirat

malah ada undang-undang buruh yang baru digubal seperti Akta Umur Persaraan Minimum dan Gaji Minima juga menafsirkan kontrak pekerjaan dalam 4 bentuk di atas.

Kecenderungan memberi merit kepada individu yang mendakwa diri sebagai 'pekerja' oleh pihak berkuasa juga menyumbang kepada kelebihan pekerja dalam membentangkan kes mereka. Ini berpunca dari kuasa rundingan yang tidak setara yang wujud antara majikan dan pekerja. Jika syarat-syarat perjanjian lisan menjurus kepada kawalan atas;

1. apa, 

2. bagaimana, 

3 di mana dan 

4.bila

tugas dilaksana dikawal oleh satu pihak sahaja maka cenderunglah ia suatu kontrak pekerjaan.

Walaupun tidaklah muktamad perjanjian lisan melaksanakan suatu tugas adalah suatu kontrak pekerjaan. Keadaan perjanjian itu dibentuk dalam bentuk seringkas yang mungkin juga memberi isyarat bahawa pihak yang menguasai perjanjian itu walaupun cuba menghindari takrifan majikan dengan hanya mengikat satu pihak lagi dengan perjanjian lisan sebenarnya adalah orang yang mengawal perjanjian itu dan unsur kawalan inilah yang menjeratnya sebagai majikan.

Adalah disimpulkan perjanjian lisan yang membabitkan satu pihak mengawal jenis kerja, bagaimana ia dilaksanakan, di mana ia dilaksanakan dan bila ia perlu dilaksanakan ditambah elemen bayaran tunai adalah suatu kontrak pekerjaan. Penamatannya juga tidaklah semudah kontrak pekerjaan bertulis, kadang-kala memecat pekerja tanpa kontrak bertulis lebih merumitkan berbanding pekerja dengan syarat-syarat perkhidamatan yang nyata dan bertulis.

SIASATAN DALAMAN/ DOMESTIC INQUIRY (DI) : LANGKAH AWAL

PENETAPAN KESALAHAN KECIL ATAU KESALAHAN BESAR : MINOR OR MAJOR MISCONDUCT.

Adalah lebih mudah untuk menyabitkan seorang pekerja atas kesalahan yang jelas dan diketahui berbanding sesuatu yang kabur. Salah satu kaedah ialah penetapan jenis kesalahan yang secara umum dibahagikan kepada dua;
1. salahlaku kecil (minor misconduct)
2. salahlaku besar (major misconduct)

Contoh salahlaku kecil; tiada

Contoh salahkalu besar; bergaduh di tempat kerja, merokok, bermain telefon waktu kerja

KAEDAH PENYAMPAIAN

Beberapa kaedah dicadangkan untuk menyampaikan maklumat termasuk;
1. dimasukkan sebagai sebahagian surat lantikan atau sebagai lampiran
2. disampaikan semasa sesi orientasi,
3. melalui memo edaran dalaman,
4. di papan notis, dan
5. lain-lain kaedah

PAPAN NOTIS/ NOTICE BOARD

Bolehlah diletakkan dalam papan notis am, namun lebih baik diwujudkan satu papan notis khas untuk maksud kawalah disiplin pekerja untuk menggambarkan ketegasan majikan menguatkuasakan peraturan syarikat..

MELETAKKAN KUASA MAJIKAN MENAMBAH SENARAI ATAU MENGURANGKAN SENARAI JENIS SALAHLAKU DARI MASA KE SEMASA.

Umum mengetahui majikan boleh menambah atau mengurangkan sebarang peraturan syarikat selagi tidak bertentangan undang-undang semasa. Adalah lebih mengigit jika dibuat dalam bentuk bertulis dalam surat lantikan, lampiran-lampiran atau pada papan notis sendiri. Ayat seperti, "pihak majikan berhak menambah atau mengurangkan senarai salahlaku kecil atau besar dari masa ke semasa bolehlah digunakan"

TARIKH KUATKUASA

Tarikh kuatkuasa senarai jenis kesalahan akan memainkan peranan menguatkan tindakan ke atas pekerja. Ini berlaku jika pekerja mempunyai akses kepada senarai lama dan senarai baru yang ditambah. Meletakkan tarikh kuat kuasa mengurangkan risiko ia menjadi hujah mematahkan dakwaan ke atas kekuatan berdasarkan masa material kesalahan berlaku.

KESIMPULAN

Pekerja sukar mencabar dakwaan salahlaku oleh majikan atas kesalahan yang jelas dinyatakan dalam senarai salahlaku kecil besar yang mempunyai tarikh kuatkuasa yang secara tanggapan asalnya diketahui oleh pekerja-pekerja.

UNDANG-UNDANG TUBUH KESATUAN SEKERJA (PERLEMBAGAAN)

Di bawah Akta Kesatuan Sekerja terdapat satu jadual yang memandu pembentukan perlembagaan kesatuan sekerja. Terkandung di bawah Jadual Pertama adalah senarai perkara-perkara yang wajib ada dalam undang-undang tubuh sesuatau kesatuan. 

Sebagai kelaziman dan perkataan yang digunakan bagi mereka yang berkecimpung dalam aktiviti berkesatuan undang-undang tubuh atau perlembagaan kesatuan lebih dikenali sebagai peraturan atau buku peraturan kesatuan. Tidak terkeliru dengan peraturan-peraturan di bawah akta, jika Buku Peraturan disebut ia akan merujuk kepada undang-undang tubuh sesuatu kesatuan.

Memandangkan ia adalah asas kepada penubuhan sesuatau kesatuan maka ia seperti perlembagaan persekutuan dan dianggap undang-undang tertinggi (supreme) mengatasi mana-mana undang-undang jika merujuk kepada aktiviti berkesatuan. Malah ia dibahas dan lulus dalam mesyuarat penubuhan.

Semua isu-isu kesatuan akan merujuk peruntukan buku peraturan untuk diselesaikan dan setelah semua kaedah digunakan berdasarkan peruntukan terkandung dalam buku peraturan barulah kaedah-kaedah lain digunakan jika tiada penyelesaian dicapai atas isu-isu berbangkit.

Bahasa mudahnya rujuklah buku peraturan kesatuan untuk menyelesaikan masalah akibat akitivi berkesatuan.

Kesatuan Sekerja

Saya telah memohon bertukar jabatan, atas saranan bekas ketua pejabat yang memaklumkan ada kekosongan di Jabatan Hal Ehwal Kesatuan Sekerja (JHEKS).

Skim Perkhidmatan Pegawai Perhubungan Perusahaan, adalah skim tertutup. Jika dibandingkan Pegawai Tadbir dan Diplomatik (PTD) pertukaran jabatan adalah adalah terhad kepada Jabatan Tenaga Kerja Semenanjung Malaysia, Jabatan Tenaga Kerja Sabah, Jabatan Tenaga Kerja Sarawak, Jabatan Perhubungan Perusahaan, Jabatan Hel Ehwal Kesatuan Sekerja atau Mahkamah Perusahaan dan juga ke Kementerian Sumber Manusia(KSM) sendiri.

Pada bulan(Januari) inilah tahun lalu (2017) saya telah menerima surat pertukaran ke JHEKS setelah permohonan pertukaran kali pertama tidak dapat dipertimbangkan oleh KSM.

Hampir setahun di JHEKS, saya mendapati JHEKS mempunyai persamaan dengan Pendaftar Pertubuhan (ROS). Jika diperhalusi Kesatuan Sekerja adalah suatu pertubuhan juga, namun dengan sejarah yang panjang terutamanya penyusupan anasir-anasir kurang sihat sebelum kemerdekaan. Pemantauan khusus perlu diberi kepada kesatuan sekerja, maka secara asasnya JHEKS terlibat dalam pendaftaran, perjalanan urusan harian termasuk pemilihan pegawai, kewangan dan lain-lain urusan yang tidak dipantau fungsi oleh Mahkamah Perusahaan dan Jabatan Perhubungan Perusahaan seperti pengiktirafan, pertikaian perusahaan atau secara ringkasnya hubungan kesatuan dan majikan. Akhirnya JHEKS juga terlibat membatalkan pendaftaran kesatuan yang 'defunct' atau mempertimbangkan permohonan membatalkan pendaftaran jika kesatuan membubarkan diri secara sukarela.

Kesatuan Sekerja adalah suatu 'legal entity' yang boleh disaman dan menyaman, pendaftaran kesatuan sekerja berbeza dengan penubuhannya. Hanya kesatuan yang berdaftar di bawah Akta Kesatuan Sekerja 1959 sahaja menikmati perlindungan dan hak-hak tertentu di negara ini.

Silalah ke pejabat JHEKS berhampiran unuk maklumat lanjut.