Siasatan Dalaman Yang Baik

Ukuran siasatan dalam yang baik, ialah penghasilan suatu laporan (report) yang boleh memberikan majikan peluang untuk membela diri (fighting chance). Lebih teratur jika ia menyerupai nota-nota bukti (notes of evidence) dan alasan penghakiman (ground of judgement) mahkamah. Menuju ke arah itu tindakan-tindakan asas penyediaan senarai kesalahan kecil besar (minor/major msiconduct), pengendalian aduan dalaman (internal grievance procedure), tatacara siasatan dalaman harus disebarluas kepada pekerja-pekerja.

 Perjalanan siasatan dalaman/ domestic inquiry (DI) sepatutnya hanya membabitkan isu-isu salahlaku dan kaedah-kaedah yang telah ditetapkan lebih awal (pre-defined) dan mengurangkan unsur kejutan (suprise) untuk memberi gambaran majikan telah memberi amaran awal perlanggaran peraturan yang ditetapkan akan mengundangkan hukuman.

 Adalah amalan yang baik, melantik seorang juru catat yang akan mengurangkan beban panel siasatan. Jika tulisan tangan digunakan ia boleh dipindahkan kepada bentuk bertaip, seterusnya laporan DI tulisan tangan dan bertaip dimajukan sekali sebagai bukti untuk memudahkan pihak berkuasa membuat keputusan jika pekerja mencabar keputusan majikan.

 Pengendalian DI ini tiada betul salahnya (no right or wrong) memandangkan hakim atau pengawai pendengar kes tidak mengharapkan majikan akan bertidak adil, namun sebagai majikan bagi memperolehi peluang membela diri lebih baik salah satu pertimbangan yang boleh diambilkira ialah sejauhmana majikan sanggup kelihatan sebagai pihak yang adil dan tindakan tambahan (extra mile) ke arah itu sebagai contoh membenarkan pihak luar membantu pekerja yang dituduh itu. Selamat ber'DI'.

SIASATAN DALAMAN/ DOMESTIC INQUIRY (DI) : LANGKAH AWAL

PENETAPAN KESALAHAN KECIL ATAU KESALAHAN BESAR : MINOR OR MAJOR MISCONDUCT.

Adalah lebih mudah untuk menyabitkan seorang pekerja atas kesalahan yang jelas dan diketahui berbanding sesuatu yang kabur. Salah satu kaedah ialah penetapan jenis kesalahan yang secara umum dibahagikan kepada dua;
1. salahlaku kecil (minor misconduct)
2. salahlaku besar (major misconduct)

Contoh salahlaku kecil; tiada

Contoh salahkalu besar; bergaduh di tempat kerja, merokok, bermain telefon waktu kerja

KAEDAH PENYAMPAIAN

Beberapa kaedah dicadangkan untuk menyampaikan maklumat termasuk;
1. dimasukkan sebagai sebahagian surat lantikan atau sebagai lampiran
2. disampaikan semasa sesi orientasi,
3. melalui memo edaran dalaman,
4. di papan notis, dan
5. lain-lain kaedah

PAPAN NOTIS/ NOTICE BOARD

Bolehlah diletakkan dalam papan notis am, namun lebih baik diwujudkan satu papan notis khas untuk maksud kawalah disiplin pekerja untuk menggambarkan ketegasan majikan menguatkuasakan peraturan syarikat..

MELETAKKAN KUASA MAJIKAN MENAMBAH SENARAI ATAU MENGURANGKAN SENARAI JENIS SALAHLAKU DARI MASA KE SEMASA.

Umum mengetahui majikan boleh menambah atau mengurangkan sebarang peraturan syarikat selagi tidak bertentangan undang-undang semasa. Adalah lebih mengigit jika dibuat dalam bentuk bertulis dalam surat lantikan, lampiran-lampiran atau pada papan notis sendiri. Ayat seperti, "pihak majikan berhak menambah atau mengurangkan senarai salahlaku kecil atau besar dari masa ke semasa bolehlah digunakan"

TARIKH KUATKUASA

Tarikh kuatkuasa senarai jenis kesalahan akan memainkan peranan menguatkan tindakan ke atas pekerja. Ini berlaku jika pekerja mempunyai akses kepada senarai lama dan senarai baru yang ditambah. Meletakkan tarikh kuat kuasa mengurangkan risiko ia menjadi hujah mematahkan dakwaan ke atas kekuatan berdasarkan masa material kesalahan berlaku.

KESIMPULAN

Pekerja sukar mencabar dakwaan salahlaku oleh majikan atas kesalahan yang jelas dinyatakan dalam senarai salahlaku kecil besar yang mempunyai tarikh kuatkuasa yang secara tanggapan asalnya diketahui oleh pekerja-pekerja.

Salahlaku/ Misconduct

Pengenalan
Salah satu alasan yang sering digunakan majikan untuk memecat pekerja ialah "misconduct". Surat amaran pertama, surat amaran kedua dan surat amaran ketiga/ terakhir maka majikan akan kata sudah ada tiga "Warning letter" yang terakhir jika tak ikut peraturan syarikat "boleh pecat macam tu sahaja"
Pekerja pun datang ke pejabat buruh dan memohon tiga bulan gaji kerana dipecat majikan.
Pendapat majikan dan pekerja kedua-duanya kurang tepat.

Pandangan Umum
Terdapat kecenderungan untuk memberikan pandangan berikut jika merujuk kepada salahlaku, suatu peraturan dan syarat umum yang dimaklumkan secara jelas kepada pekerja-pekerja dan secara jelas majikan boleh membuktikan pekerja telah melanggar secara sedar peraturan atau syarat berkenaan. Perkara ini mungkin ada kebenarannya, kerana bagaimana hendak dihukum atas kesalahan yang kita tidak ketahui. Begitu pun terdapat 'exception to the general rule'. Misalnya merokok dikawasan mudah terbakar. Tanpa dimaklumkan pun tidakan tegas boleh diambil jika pekerja berbuat perkara ini.

Kaedah menangani
Tiada kaedah menangani masalah ini, pemecatan adalah pilihan terbaik. Syaratnya siasatan sewajarnya telah dilakukan. Melalui dapatan dan bukti-bukti yang dikumpulkan majikan, sekiranya orang biasa yang tidak mengenali pekerja itu pun akan mengambil keputusan memecatnya.
Majikan tidak harus beremosi semasa melakukan siasatan sebaliknya menumpukan dapatan akhir, iaitu jika orang lain pun yang berdepan dengan masalah yang ditimbulkan pekerja yang sedang disiasat itu maka kesimpulanya ialah pemecatan.

...