Tuntutan Majikan di Mahkamah Buruh

Undang-undang

Seksyen 69 (2)

The powers of the Director General under subsection (1) shall include the power to hear and decide, in accordance with the procedure laid down in this Part, any claim by— ... (iii) an employer against his employee in respect of indemnity due to such employer under subsection 13(1),...

Seksyen 69C 69C.

(1) In the exercise of his powers under subsection 69B(1),the Director General may inquire into and decide any claim concerning any indemnity due to the employer or employee where the contract of service is terminated by either party without notice, or if notice was given, without waiting for the expiry of that notice.
(2) The indemnity due to the employer or employee under subsection (1) shall be a sum equal to the amount of wages which would have accrued to the employee during the term of the notice or during the unexpired term of the notice.

Pemakaian

Satu-satu tuntutan oleh majikan ke atas pekerja yang boleh didengar oleh Mahkamah Buruh ialah tuntutan gaji ganti notis. Memakai pendekatan terhad, apa jua tuntutan lain hendaklah ditolak pada peringkat pemfailan lagi. Walaupun terbit isu-isu berkaitan Seksyen 24 mengenai potongan sah ke atas upah, untuk maksud kuasa-kuasa Ketua Pengarah dalam kes buruh, tiada tuntutan lain boleh disahkan oleh pegawai pendengar dan mengarah pekerja untuk membayar kepada majikan.

Ulasan

Mengambil kira prinsip 'unequal bargaining power' mana mungkin seorang pekerja berhutang apa-apa bayaran kepada majikannya. Kedudukannya sentiasa di aturgerak oleh majikan. Maka jika ada majikan berusaha menuntut selain gaji ganti notis, kewajaran menolak tuntutan majikan ini adalah tinggi.

Alasan Keputusan

Fakta kes
1. Pengurus cawangan bergaji RM 3,600.00 sebulan.
2. Gaji bulan terakhir sebelum berhenti termasuk tunggakan lain-lain bayaran RM 13,000.00
3. Potongan oleh majikan RM 12,500.00, kerana cawangan seliaan bekas pekerja 'short' kutipan. Rekod kutipan dan wang dibank-in tidak selari/ 'tally'.
4. RM 500.00 sahaja telah dibayar majikan.
5. Bekas pekerja menuntut kembali RM 12,500.00 yang dipotong bekas majikan.

Alasan Keputusan
1. Menolak tuntutan bekas pekerja dengan alasan, tiada bidangkuasa untuk memutuskan potongan sebagai potongan sah atau tidak, kerana tidak tertakluk di bawah Akta Kerja 1955 (Akta 265).
2. Pemakaian seksyen 24 Akta Kerja 1955 (Akta 265) tidak meliputi bekas pekerja ini, maka tidak boleh memerintahkan pembayaran balik kepada bekas pekerja untuk gaji yang dipegang/ 'retain' bekas majikan.
3. Jika perintah bayar akan melampau bidangkuasa/ bertindak 'ultra-vires'.

Pandangan bertentangan (Dissenting View)
1. Perintah bekas majikan membayar kembali RM 12,500.00 kepada bekas pekerja kerana, berdasarkan Seksyen 69C, Akta Kerja 1955 (Akta 265) hanya gaji ganti notis adalah potongan dibenarkan undang-undang. Lain-lain potongan dibuat perlu kembalikan kepada bekas pekerja.

Umur bersara

Beberapa hari ini terdapat pelbagai ulasan berkaitan umur persaraan; bagi yang mahir dengan undang-undang buruh isu umur bersara ini berkait juga dengan Faedah Penamatan dan Renti Kerja Sentara 1980 yang menjelaskan seperti berikut.

Peraturan 4
...
4. (1) Subject to paragraphs (2), (3) and (4), an employee shall be entitled to termination benefits payment where his contract of service is terminated for any reason whatsoever otherwise than -
(a) by the employer, upon the employee attaining the age of retirement if the contract of service contains a stipulation in that behalf;...

Saya pernah menghujahkan jumlah atau amaun yang kena bayar majikan yang meneruskan perkhidmatan pekerja selepas umur bersara haruslah mengambilkira;

....
the period of employment immediately prior to such renewal or re-engagement shall be taken into account for the purpose of determining the amount of termination or lay-off benefits payment payable to an employee...

Cuma jika membaca kembali keseluruhan Peraturan 4(2) itu ada kelainan dari segi kefahaman;

...
(2) An employee shall not be entitled to any termination benefits payment if -
(a) his contract of service is renewed, or he is re-engaged by the same employer under a new contract of service on terms and conditions which are not less favourable; and
(b) the renewal or re-engagement takes effect immediately on the ending of his employment under the previous contract;
Provided that the period of employment immediately prior to such renewal or re-engagement shall be taken into account for the purpose of determining the amount of termination or lay-off benefits payment payable to an employee...

Persoalannya adakah dua kali perlu di tegaskan ketidaklayakan faedah penamatan itu kerana umur bersara seperti peraturan 4(1)(a) yang jelas merujuk "attaining the age of retirement" dan Peraturan 4(2) tidak menyebut age of retirement tetapi mungkin merujuk keadaan "attaining the age of retirement".

"attaining the age of retirement" juga akan merujuk kepada satu bentuk "contract of service is terminated" maka ia boleh di "renewed, or re-engaged by the same employer under a new contract of service". Cuma saya tidak fikir setelah Peraturan 4 (1)(a)telah melucuthak kepada pesara-pesara maka perlu pula "period of employment immediately prior to such renewal or re-engagement shall be taken into account for the purpose of determining the amount of termination or lay-off benefits payment payable to an employee" bagi mewajibkan tempoh sebelum umur bersara diambilkira dalam menghitung tempoh perkhidmatan untuk bayar faedah penamatan.

Saya berpendapat sudah mandatori lucuthak atas faedah penamatan apabila sampai umur bersara dan jumlah faedah penamatan terbayar cuma harus meliputi tempoh selepas bersara sahaja.

Salahlaku/ Misconduct

Pengenalan
Salah satu alasan yang sering digunakan majikan untuk memecat pekerja ialah "misconduct". Surat amaran pertama, surat amaran kedua dan surat amaran ketiga/ terakhir maka majikan akan kata sudah ada tiga "Warning letter" yang terakhir jika tak ikut peraturan syarikat "boleh pecat macam tu sahaja"
Pekerja pun datang ke pejabat buruh dan memohon tiga bulan gaji kerana dipecat majikan.
Pendapat majikan dan pekerja kedua-duanya kurang tepat.

Pandangan Umum
Terdapat kecenderungan untuk memberikan pandangan berikut jika merujuk kepada salahlaku, suatu peraturan dan syarat umum yang dimaklumkan secara jelas kepada pekerja-pekerja dan secara jelas majikan boleh membuktikan pekerja telah melanggar secara sedar peraturan atau syarat berkenaan. Perkara ini mungkin ada kebenarannya, kerana bagaimana hendak dihukum atas kesalahan yang kita tidak ketahui. Begitu pun terdapat 'exception to the general rule'. Misalnya merokok dikawasan mudah terbakar. Tanpa dimaklumkan pun tidakan tegas boleh diambil jika pekerja berbuat perkara ini.

Kaedah menangani
Tiada kaedah menangani masalah ini, pemecatan adalah pilihan terbaik. Syaratnya siasatan sewajarnya telah dilakukan. Melalui dapatan dan bukti-bukti yang dikumpulkan majikan, sekiranya orang biasa yang tidak mengenali pekerja itu pun akan mengambil keputusan memecatnya.
Majikan tidak harus beremosi semasa melakukan siasatan sebaliknya menumpukan dapatan akhir, iaitu jika orang lain pun yang berdepan dengan masalah yang ditimbulkan pekerja yang sedang disiasat itu maka kesimpulanya ialah pemecatan.

...

Jika saya diminta menilai semula keputusan D. I...

“… sebagai kesimpulan, setelah meneliti rekod prosiding, keputusan dan penghujahan bertulis pihak-pihak, saya mendapati Pengerusi Siasatan Dalaman gagal mengenalpasti isu, bertanyakan diri sendiri soalan yang salah, mempertimbangkan perkara tidak berkaitan, tersasar dari hujahan-hujahan dan menggunakan ujian dan prinsip undang-undang yang silap dalam membuat keputusan. Keputusan ini penuh kedegilan, tidak wajar dan tidak berasas, yang mana-mana badan atau orang yang waras boleh berbuat jika diberikan keadaan yang serupa…”

Pinjaman Peribadi Pekerja

Undang-undang terpakai
Seksyen 22 Akta Kerja 1955 (Akta 265)- Pendahuluan Upah
Seksyen 24 Akta Kerja 1955 (Akta 265)- Potongan Gaji

Pekerja kadangkala memohon pinjaman peribadi dari majikan dan bersetuju pembayaran melalui potongan gaji. Bagi memastikan jaminan pembayaran majikan bolehlah menggunakan peruntukan undang-undang sediaada. Bagi memenuhi kehendak undang-undang, majikan bolehlah menyatakan dengan jelas kepada pekerja, majikan menganggap pinjaman itu sebagai PENDAHULUAN di bawah Seksyen 22 Akta Kerja 1955

Tujuan pinjaman haruslah seperti berikut sahaja,
1. Beli, bina atau baiki rumah
2. Beli tanah
3. Beli ayam, itik (ternakan)
4. Beli Kereta, motorsikal atau basikal
5. Beli syer perniagaan majikan
6. Lain-lain (Kelulusan tertakluk kepada kebenaran bertulis Ketua Pengarah, Jabatan Tenaga Kerja)

Apabila ditafsirkan sebagai pendahuluan di bawah Seksyen 22 Akta Kerja 1955 (Akta 265), pembayaran balik lebih mudah, jika pekerja berhenti atau diberhentikan majikan. Bolehlah memotong gaji akhir bersamaan dengan nilai BAKI pinjaman atau dianggap pendahuluan itu dan dianggap sebagai "potongan sah"

Mahkamah Buruh (Pengadu)

Secara umum pengadu dalam mahkamah buruh ialah pekerja yang tidak mendapat bayaran tertentu dari bekas majikan. Pengadu biasanya menuntut gaji yang tidak dibayar, bayaran OT, komisyen, elaun-elaun dari bekas majikan.

Sekiranya pekerja masih berkhidmat, pendekatan lain akan dicadangkan Jabatan Tenaga Kerja untuk mencapai penyelesaian terbaik tanpa pekerja kehilangan pekerjaan dan majikan mematuhi undang-undang. Ia juga tidak melibatkan keperluan merekodkan kes buruh seterusnya menghadiri perbicaraan di Mahkamah Buruh, kerana pekerja dan majikan akan berada dalam keadaan janggal sekiranya majikan masih menggajikan pekerja yang mengheret majikan ke Mahkamah Buruh.

Majikan sebagai Pengadu
Undang-undang buruh membenarkan majikan menuntut gantirugi dari pekerja yang berhenti tanpa mematuhi notis yang dipersetujui secara bertulis dalam surat lantikan.
Jumlah ganti rugi atau secara umum disebut gaji ganti notis adalah berkadaran jumlah gaji akan diterima bekas pekerja jika tempoh notis dilengkapkan.
Gaji ganti notis ialah satu-satu tuntutan majikan ke atas pekerja yang boleh diputuskan oleh Mahkamah Buruh.

Mahkamah Buruh (2)

Komposisi

Mahkamah buruh mengandungi
1. Pegawai pendengar
2. Pengadu
3. Defendan

Pegawai pendengar ialah pegawai dari Jabatan Tenaga Kerja yang akan mendengar fakta-fakta yang dibentangkan oleh pihak-pihak berserta dokumen-dokumen sokongan. Setelah selesai pihak-pihak membentangkan kesnya, satu keputusan akan dikeluarkan seperti perintah bayar atau buang.

Pengadu boleh jadi pekerja atau majikan, bagi majikan hanya gaji ganti notis boleh dituntut. Pekerja pula akan menuntut gaji dan lain-lain faedah kewangan yang gagal dibayar oleh majikan walaupun sudah termaktub dalam syarat-syarat perkhidmatan.

Defendan ialah pihak yang diadukan, perlu membela kenapa pengadu tidak wajar dibayar berdasarkan alasan undang-undang.

Mahkamah Buruh (bahagian 1)

Sebelum memasuki Jabatan Buruh, aku tidak tahu apa itu Mahkamah Buruh. Mungkin yang paling hampir ialah subjek Prinsip-prinsip Pentadbiran Awam oleh Peter Johnson bila dia memperkenalkan kewujudan tribunal pentadbiran yang berfungsi separa-juadiasi.

Apabila menyertai Jabatan Buruh tahun 2000 aku diperkenalkan secara rasmi kewujudan 'Makamah Buruh'. Semasa itu ada juga debat antara ahli-ahli jabatan sendiri Makamah Buruh sebenarnya tidak wujud, sebaliknya ia hanyalah ungkapan sahaja. Masa itu aku pun masih berkobar-kobar menyertai debat ini dan mempunyai pendapat sendiri... yang bila difikirkan kembali tidak memberi manfaat pun... kini...

Employer to claim through Labour Department

THE LAW

PART XV
COMPLAINTS AND INQUIRES
Director General’s power to inquire into complaints

69…

(2)The powers of the Director General under subsection (1) shall include the power to hear and decide, in accordance with the procedure laid down in this Part, any claim by—…

…(iii) an employer against his employee in respect of indemnity due to such employer under subsection 13(1), and to make such consequential orders as may be necessary to give effect to his decision.

Claims for indemnity for termination of contract without notice

69C. (1) In the exercise of his powers under subsection 69B(1),the Director General may inquire into and decide any claim concerning any indemnity due to the employer or employee where the contract of service is terminated by either party without notice, or if notice was given, without waiting for the expiry of that notice.

(2) The indemnity due to the employer or employee under subsection (1) shall be a sum equal to the amount of wages which would have accrued to the employee during the term of the notice or during the unexpired term of the notice.

APPLICATION
Employment Act 1955 (Act 265) has given employer the opportunity to claim from their former employee indemnity in lieu of notice as prescribed in both Section 69(2)(iii) and Section 69C.
Issue arises when employer embodied in their offer letter/ contract of service damages clause or even Bond that has monetary value. Can they (employer) enforce this clause through Labour Department?
The answer is negative, since the only power grant to the Director General of Labour through Employment Act 1955(Act 265) is in relation to the payment of wages in lieu of notice as per said sections.

SOLUTION
Employer can always execute the said clause through civil claim by engaging legal advice.

Kontrak Perkhidmatan Bertempoh Tetap (Fixed-Term Employment) Di Bawah Peraturan 4, Peraturan-Peraturan Kerja (Faedah Penamatan Dan Rentikerja Sentara)

Seksyen 11 (1) Akta Kerja 1955

Kontrak Bertempoh Tetap

Akta Kerja 1955 (Akta 265) menyebut kontrak bertempoh tetap pada Seksyen 11 (1), iaitu
“Suatu kontrak perkhidmatan bagi tempoh masa yang tertentu atau bagi perlaksanaan sesuatu kerja yang tertentu hendaklah, melainkan ditamatkan selainnya menurut Bahagian ini, berakhir apabila tempoh masa di mana kontrak tersebut dibuat telah tamat atau apabila sesuatu kerja yang ditetapkan dalam kontrak itu telah siap...”
“A contract of service for a specified period of time or for the performance of a specified piece of work shall, unless otherwise terminated in accordance with this Part, terminate when the period of time for which such contract was made has expired or when the piece of work specified in such contract has been completed...”

Peraturan 4, Peraturan-Peraturan Kerja (Faedah-faedah Penamatan dan Rentikerja Sentara) 1980

Penamatan

“Tertakluk kepada perenggan-perenggan (2), (3) dan (4), seseorang pekerja adalah berhak mendapatkan bayaran faedah penamatan jika kontrak perkhidmatannya ditamatkan kerana apa jua sebab...”
“Subject to paragraph (2), (3) and (4), an employee shall be entitle to termination benefit payment where his contract of service is terminated for any reason whatsoaver..”

Tafsiran

“kontrak perkhidmatannya ditamatkan” (Peraturan 4) merujuk kepada berakhirnya kontrak perkhidmatan pekerja dengan majikannya,
“Termination of employment is the end of an employee's duration with an employer. Depending on the case, the decision may be made by the employee, the employer, or mutually agreed upon by both.”
Berakhirnya kontrak perkhidmatan ini tidak terhad kepada pemecatan atau perletakan jawatan.
Secara tersirat kontrak perkhidmatan ditamatkan juga meliputi kontrak perkhidmatan ditamatkan oleh majikan kerana mencapai umur bersara, kontrak perkhidmatan ditamatkan oleh majikan kerana salahlaku dan secara secara sukarela oleh pekerja, walaubagaimana pun peraturan ini mengecualikan kontrak perkhidmatan yang ditamatkan kerana 3 (tiga) alasan ini dari hak mendapat bayaran faedah penamatan.

Penamatan atau berakhirnya kontrak perkhidmatan juga meliputi kontrak perkhidmatan yang tidak diperbaharui melalui perlanjutan dan lain lain kaedah memperbaharui kontrak.

Kedudukan kontrak bertempoh tetap

Kontrak bertempoh tetap bukanlah satu alasan untuk mengelak membayar faedah penamatan, matangnya suatu tempoh kontrak bertempoh tetap masih lagi memenuhi tafsiran kontrak perkhidmatan ditamatkan bukan kerana umur persaraan, salahlaku atau berhenti sukarela oleh pekerja seperti Peraturan 4 (1) Peraturan-Peraturan Kerja (Faedah-faedah Penamatan dan Rentikerja Sentara) 1980.

Malah jika meneliti pula Peraturan 4 (2) Peraturan-Peraturan Kerja (Faedah-faedah Penamatan dan Rentikerja Sentara) 1980 berkaitan kontrak perkhidmatan diperbaharui atau diambil semula berkerja, ia merujuk juga kes kontrak bertempoh tetap yang diperbaharui berulang-kali.
Tindakan tidak memperbaharui suatu kontrak bertempoh tetap adalah suatu kontrak perkhidmatan yang berakhir antara majikan dan pekerja.

Tertakluk kepada Peraturan 3 Peraturan-Peraturan Kerja (Faedah-faedah Penamatan dan Rentikerja Sentara) 1980, berkaitan 12 (dua belas) bulan berterusan jika terdapat beberapa tempoh penggajian yang melebihi 12 bulan maka ia adalah suatu kontrak perkhidmatan yang berterusan.

Pandangan Mahkamah Tinggi

KOH MUN WOON & SONS CONSTRUCTIONS CO SDN BHD VsVISVESWARAN A/L CHINNAPAN, R1-16-04 TAHUN 2001, NO. KBKL / 50 / 2000

Penolong Pengarah Buruh, Kuala Lumpur telah memerintahkan perayu membayar sebanyak RM9,372.00 kepada responden sebagai faedah penamatan kerja, majikan telah membuat rayuan di Mahkamah Tinggi Kuala Lumpur, kerana;

Fakta kes menunjukkan bahawa responden telah diterima bekerja sebagai pemandu excavator secara kontrak dengan perayu semenjak 4hb Jun 1992. Perlantikan itu adalah atas dasar kontrak selama enam bulan yang hanya boleh disambung mengikut budi bicara perayu. Selanjutnya pada 31hb Disember 1992, khidmat responden disambung sehingga enam bulan lagi. Namun demikian, pada 29hb Disember 1999, khidmatnya ditamatkan.

Seterusnya Yang Arif Raus Sharif, Hakim Mahkamah Tinggi Kuala Lumput telah memutuskan,
“... kesimpulannya, adalah menjadi dapatan saya bahawa Mahkamah Buruh telah khilaf dari segi fakta dan undang-undang bila memutuskan bahawa kontrak pekerjaan responden adalah satu kontrak pekerjaan tetap yang berterusan. Saya memutuskan bahawa kontrak pekerjaan tersebut adalah satu kontrak pekerjaan yang spesifik. Dengan itu, responden adalah tidak berhak ke atas faedah pemberhentian kerja...”
kerana

1. “...Dari keterangan perayu dan responden adalah jelas bahawa responden diambil khas untuk menjalankan kerja kerja yang didapati dari tender DBKL bagi tempoh tempoh yang tertentu sahaja. Oleh yang demikian, adalah jelas bahawa perlantikan responden adalah untuk satu jangka masa yang spesifik dan diperbaharui mengikut keperluan kerja kerja tender yang diperolehi dari DBKL...”

2. “... Adalah juga dari surat perlantikan bahawa tidak akan ada faedah atau pembayaran balik diberi selepas tempoh spesifik itu tamat. Ini diperuntukkan di syarat E, surat tawaran tersebut yang berbunyi:-
E. Duration of Contract SIX MONTHS (6) (2.12.92-1.6.93) which can be extended further at the discretion of the company. No other benefit or reimbursement will be given at the end of the duration of contract.
Berdasarkan syarat nyata ini, responden tidak berhak ke atas apa-apa faedah pemberhentian kerja...”
Yang Arif telah mengunakan dua alasan penghakiman membenarkan rayuan majikan iaitu

i. perkhidmatan bertempoh tetap tidak layak mendapat bayaran faedah penamatan dan,

ii. meraikan prinsip estopel kerana surat lantikan menyatakan, No other benefit or reimbursement will be given at the end of the duration of contract.

Walaubagaimana pun saya kurang bersetuju menggunakan alasan perkhidmatan bertempoh tetap melucutkan hak ke atas faedah penamatan, barangkali Yang Arif tidak didedahkan dengan lebih jelas berkaitan Peraturan 4, Peraturan-Peraturan Kerja (Faedah-faedah Penamatan dan Rentikerja Sentara) 1980, yang sebenarnya memberikan gambaran jelas melainkan kerana alasan-alasan yang disebut secara nyata di bawah peraturan berkenaan kelayakan pembayaran faedah penamatan tidak boleh dilucutkan. Namun bagi isu estoppel ia memerlukan pertimbangan yang lebih mendalam.

Kesimpulan
Kontrak perkhidmatan bertempoh tetap yang telah matang (Fixed-term employment that expire) bukan alasan untuk tidak membayar faedah penamatan di bawah Peraturan 4, Peraturan-Peraturan Kerja (Faedah-faedah Penamatan dan Rentikerja Sentara) 1980.

Malah tindakan sesetengah majikan mengikat pekerja dengan tempoh perkhidmatan singkat (cth: 6 (enam) bulan) dan kemudian memperbaharuinya berulang-kali sehingga berjumlah 6 (enam) kontrak perkhidmatan atau selama 3 (tiga) tahun tempoh keseluruhannya juga tidak mengubah apa-apa dari segi kelayakan mendapat faedah penamatan di bawah Peraturan 4, Peraturan-Peraturan Kerja (Faedah-faedah Penamatan dan Rentikerja Sentara) 1980.

Walaupun terdapat beberapa syarat lain perlu dipenuhi, namun secara asasnya perkhidmatan bertempoh tetap (fixed-term employment) bukan asas untuk tidak membayar faedah penamatan.