CUTI SAKIT KETIKA DALAM CUTI TAHUNAN.

Ilustrasi :
T memohon cuti tahunan dari 18.3.2019 hingga 22.3.2019 untuk bercuti di Langkawi. Semasa di sana, beliau demam dan mendapat rawatan di klinik. Beliau diberikan cuti sakit untuk 19.3.2019, maka di bawah undang-undang cuti sakit akan ditolak sehari dari kelayakan tahun 2019 dan cuti tahunan pada 19.3.2019 dibatalkan.

Ini bermakna T hanya bercuti tahunan pada 18, 20, 21 dan 22.3.2019 sahaja dan bercuti sakit pada 19.3.2019.

Sekiranya kelayakan cuti tahunan sebelum cuti tahunan 18.3.2019 hingga 22.3.2019 diluluskan ialah 8 hari, dan selepas ditolak cuti 18.3.2019 hingga 22.3.2019 berbaki :
= 8 hari - (18.3.2019 hingga 22.3.2019)
= 8 hari - 5 hari
= 3 hari

Maka setelah cuti sakit menggantikan cuti tahunan pada 19.3.2019 maka ;

= 3 + 1
= 4 hari

Bagi cuti sakit pula jika sebelum 18.3.2019, cuti sakit berjumlah 14 hari, maka untuk cuti sakit pada 19.3.2019 itu;

= 14 hari - (19.3.2019)
= 14 hari - 1 hari
= 13 hari

HARI KELEPASAN/ CUTI UMUM (PUBLIC HOLIDAYS)

Sekiranya tiada akta parlimen yang mewajibkan majikan membenarkan pekerja tidak hadir berkerja pada cuti umum maka alasan merayakan Tahun Baru Cina, Aidilfitri atau Deepavali tidaklah boleh melepaskan pekerja dari tanggungjawab kontraktual untuk datang kerja pada hari-hari perayaan.

Akta Hari Kelepasan hanya memberikan kuasa untuk mengisytiharkan hari-hari tertentu sebagai hari kelepasan dan tidak menjangkaui hubungan majikan pekerja dan majikan atau sesuatu kontrak perkhidmatan atau kontrak pekerjaan.

Akta Kerja 1955 (akta 265) telah memberikan dari sejumlah cuti umum di negara ini, pekerja terjadual berhak menikmati hari perayaan bersama keluarga:

Lima hari wajib iaitu Hari Buruh, Keputeraan Yang Di Pertuan Agong, Hari Wilayah@Sultan@Raja@Gabenor, Hari Kebangsaan dan Hari Malaysia.

Enam pilihan dari Aidilfitri, Aidiladha, Tahun Baru Cina, Deepavali, Thaipusam, Wesak dan selain lima wajib di atas.

Sebagai tambahan mana-mana cuti bola, menang kerusi Bangsa-bangsa Bersatu, menang pilihanraya yang diisytiharkan kerajaan persekutuan melalui menteri bertanggungjawab contohnya kemenangan PRU 14 oleh Pakatan Harapan yang lalu.

Secara umum seorang pekerja terjadual akan menikmati minima sebelas hari cuti umum berbayar.

CUTI TAHUNAN (ANNUAL LEAVE)

Cuti bermakna tidak hadir berkerja pada hari-hari berkerja (working days) yang telah ditetapkan majikan.

Tertakluk kepada had-had di bawah undang-undang, majikan berhak menentukan hari-hari berkerja. Sebagai contohnya Selasa hingga Khamis dan hari Rabu adalah hari rehat mingguan.

Sekiranya pekerja tidak mahu hadir selain hari Rabu, salah satu kaedah ialah dengan bercuti. Antara cuti yang berhak diperolehi oleh seorang pekerja terjadual ialah cuti tahunan (annual leave).

Ia digelar cuti tahunan kerana hanya boleh dinikmati atau diambil setelah seorang pekerja berkhidmat selama satu tahun. Ini bermakna sepanjang dua belas bulan pertama perkhidmatan seorang pekerja tiada cuti tahunan yang boleh diambil dan hanya boleh bercuti tanpa gaji.

Kelayakan cuti tahunan bergantung kepada tempoh perkhidmatan seorang pekerja :

1) kurang 2 tahun, 8 hari,
2) 2 hingga 5 tahun, 12 hari, dan
3) melebihi 5 tahun, 16 hari.

Kadar-kadar ini adalah kadar minima dan majikan bolehlah memberi jumlah cuti tahunan yang lebih banyak lagi.

Prinsip asas cuti tahunan ialah mengumpulkan kelayakan pada dua belas bulan dan menikmati atau bercuti tahun pada dua belas bulan berikutnya. Ini adalah kaedah terbaik yang dikanunkan.

Illustrasi:

S mula kerja pada 3.1.2018, pada 2.1.2019 S telah melengkapkan satu tahun perkhidmatan dan sepanjang tempoh 3.1.2019 hingga 2.1.2020 bolehlah bercuti tahunan di mana-mana hari berkerja. Ada 8 hari untuk dihabiskan sepanjang tempoh 3.1.2019 hingga 2.1.2020 itu.

CUTI SAKIT BERBAYAR

Secara prinsip apabila seseorang bersetuju menjadi seorang 'pekerja' maka adalah tanggungjawab kontraktual untuknya hadir pada hari-hari yang telah ditetapkan oleh majikannya.

Ketidakhadiran pada hari-hari berkerja boleh berlaku dan majikan tidak boleh mengambil tindakan jika ketidakhadiran itu dibenarkan oleh suatu akta parlimen contohnya cuti sakit.

Cuti sakit berbayar diperuntukkan kepada pekerja terjadual, dengan mengambilkira tempoh perkhidmatan pekerja.

1) kurang 2 tahun, 14 hari.
2) 2 sehingga 5 tahun, 18 hari.
3) melebihi 5 tahun, 22 hari.

Ada yang mengistilahkan 14, 18 dan 22 ini sebagai CUTI SAKIT BIASA.

Sekiranya diwadkan 60 hari, maknanya jika ada kemasukan wad (admitted) dan ada keluar wad (discharged).

Walaubagaimanapun jumlah cuti sakit biasa dicampur cuti sakit hospitalisasi bolehlah sehingga 60 hari dalam SATU TAHUN KALENDAR sahaja tanpa persetujuan majikan.

Jika ada syarat perkhidmatan lain dalam bentuk perjanjian bersama, 'handbook' atau dalam surat lantikan bolehlah melebihkan dari mencampurkan dua cuti dengan maksima 60 hari itu.

Illustrasi :

i) Cuti sakit biasa.

Q yang baru berkhidmat 6 bulan diwadkan 10 hari, kemudian keluar wad dan doktor memberikannya cuti sakit biasa 14 hari. Sebelum diwadkan Q telah bercuti sakit 4 hari. 1 hari sakit perut, 1 hari sakit kepala, 1 hari demam dan 1 hari sakit tangan.

Cuti sakit berbayar Q hanya untuk 10 hari hospitalisasi dan 10 hari cuti sakit biasa kerana kelayakan 14 hari telah berkurangan akibat diambil 4 hari sebelum dia diwadkan.

ii) cuti sakit hospitalisasi

Pada hari Ahad, F menaiki motosikal untuk memancing di Sungai Kandis. F kemalangan teruk dan telah diwadkan selama 65 hari. Selepas keluar wad, doktor beri 22 hari lagi cuti sakit biasa.

F layak di bayar 60 hari cuti sakit sahaja, kerana had cuti sakit berbayar dalam tahun kalendar ialah 60 hari.

Cuti sakit biasa 22 hari pula telah habis bersama-sama 60 hari cuti sakit berbayar tadi, dengan alasan kedua cuti sakit hospitalisasi dan cuti sakit biasa jika dicampurkan hadnya 60 hari melainkan majikan dengan rendah hati setuju membayar.

Admin : Urusan cuti sakit berbayar ini rumit juga tapi asasnya ialah 'sakit'

JADUAL PERTAMA AKTA KERJA 1955 (AKTA 265)

Mana-mana pengamal perhubungan perusahaan dan pengurusan sumber manusia sepatutnya mahir membaca, menafsirkan dan memahami Jadual Pertama Akta Kerja 1955. Jika tidak, akan berlaku kesilapan dalam urusan menentukan faedah-faedah minima kena bayar kepada pekerja-pekerja yang digajikan.

Walaupun Jadual Pertama ini mungkin diluputkan dari alam semesta kelak, memahaminya akan mengukuhkan pengetahuan pengamal perhubungan perusahaan. Ia adalah suatu subjek akademik yang boleh dibengkelkan, diseminarkan dan dibuat thesis, jurnal, buku, penulisan dan berbagai kajian boleh dibuat ke atasnya.

TAFSIRAN PENAMATAN (KONTRAK BERTEMPOH TETAP - FIXED TERM CONTRACT)

Akta ibu dan peraturan tidak menafsirkan secara bertulis  'penamatan' menyebabkan ada tafsiran pelbagai atas perkataan penamatan itu mengikut kefahaman dan kepentingan pihak-pihak berbangkit.

Secara prinsip jika sesuatu undang-undang yang digubal kemudian terdapat lebih dari satu tafsiran maka ia adalah 'bad law' dan seharusnya dipinda.

Akta ibu di bawah seksyen 11 menyatakan tamatnya suatu kontrak perkhidmatan jika tempoh kontrak matang. Secara nyata kontrak bertempoh tetap (fixed term) wujud seperti yang diamalkan kini iaitu 3 bulan, 6 bulan, 1 tahun, 3 tahun dan sebagainya.

Kontrak perkhidmatan juga tamat jika kerja yang disabitkan atas kontrak perkhidmatan itu siap. Admin tiada contoh, kerana macam belum pernah melihat jenis kontrak ini.

Akhirnya jika tempoh matang dan kerja siap bukan ukuran penamatan, kaedah-kaedah di bawah akta bolehlah digunakan. Ini merujuk kepada penamatan melalui notis di bawah seksyen 12, tanpa notis dan membayar notis di bawah seksyen 13 juga tanpa membayar apa-apa dan tanpa notis juga di bawah seksyen 13 kerana perlanggaran sengaja (wilful breach).

Juga kerana sebab-sebab khas di bawah seksyen 14 iaitu salahlah.

Atau kerana bahaya kepada pekerja dan/atau tanggungannya juga di bawah seksyen 14.

Menafsirkan "...his contact of service is terminated for any reason whatsoever..." Admin berpandangan ia akan merangkumi 'tamat' kontrak perkhidmatan kerana matangnya kontrak bertempoh tetap dan siapnya sesuatu kerja seperti seksyen 11 itu.

Isu tiada 'penamatan' kerana tempoh matang suatu kontrak bertempoh tetap sepatutnya tidak berlaku kerana akta ibu sudah meletakkan ia dalam kumpulan kontrak-kontrak perkhidmatan yang 'tamat' di bawah seksyen 11.

Admin : Sekadar pandangan dan tiada kuatkuasa undang-undang.

KEWAJIPAN SURAT LANTIKAN (LETTER OFFER)

DOKUMEN YANG WAJIB DIBERIKAN KEPADA PEKERJA

Pekerja-pekerja di bawah Jadual Pertama, Akta Kerja 1955(Akta 2665) yang dijangka akan berkerja melebihi 1 bulan wajib di beri sesalinan surat lantikan yang mengandungi;

1. Nama dan nombor kad pengenalan.
2. Jawatan.
3. Gaji pokok.
4. Kadar elaun
5. Kadar bayaran lebihmasa.
6. Lain-lain kemudahan.
7. Jumlah jam berkerja normal sehari dipersetujui.
8. Tempoh notis atau bayaran gaji ganti notis dipersetujui.
9. Jumlah hari kelepasan am berbayar dan cuti tahunan berbayar.
10. Tempoh Upah.

Gagal beri sesalinan, gagal sediakan kontrak bertulis atau tidak cukup 10 perkara di atas, jika sabit di mahkamah akan didenda RM 10,000.00 setiap kesalahan.

DOKUMEN-DOKUMEN LAIN.'

Selain surat lantikan majikan juga wajib memberi sesalinan penyata gaji kepada pekerja-pekerja.

Dokumen lain yang menjadi persoalan adalah sijil-sijil latihan, sijil suntikan, surat pengesahan jawatan dan pelbagai dokumen melibatkan pekerja.

Bagi dokumen seperti sijil-sijil latihan dan suntikan Typhoid yang dibayar majikan atau atas biaya sendiri oleh pekerja kerana keperluan pekerjannya tiada paksaan undang-undang untuk memberikan salinan kepada pekerja.

Sungguh pun Akta Kerja 1955 tidak memaksakan pemberian sesalinan kepada pekerja, jika telah diletakkan dalam polisi syarikat bertulis atau lisan, dipersetujui di bawah kontrak perkhidamatan atau ada undang-undang lain yang mengesahkan pemilikan sijil-sijil atau dokumen-dokumen berkaitan, majikan tiada urusan menyimpan sijil-sijil atau dokumen-dokumen yang jelas tertera nama pekerja.

Bagi sijil-sijil dengan nama pekerja tanpa tanda-tanda bukti perkaitan dengan majikan, sekiranya terlalu terdesak untuk memilikinya, maka pekerja bolehlah membuat laporan polis bahawa majikan memiliki dokumen (sijil) secara tidak sah (curi). Cuma akhirnya jika itu berlaku tiada bolehlah kerja dengan majikan itu

Surat pengesahan jawatan tidak termasuk dokumen wajib diberi kepada pekerja namun ia adalah bergantung kepada syarat seperti dokumen-dokumen lain. Cuma adalah amalan baik untuk memberitahu secara rasmi seseorang telah disahkan jawatan atau tidak bagi memudahkan pekerja meneruskan tindakan lain untuk maksud kerjaya beliau.

MAJIKAN LAMBAT BAYAR GAJI (GAJI LEWAT)

Lewat bayar gaji. Seksyen 19 Akta Kerja 1955, memberikan tanggapan undang-undang yang jelas bila gaji lewat dibayar.

Gaji dikatakan lewat jika dibayar selepas 7 hari  tempoh penggajian berikutnya. Secara mudah gaji Jun 2018 yang hanya dibayar pada 10 Julai 2018 adalah gaji lewat.

Time of payment of wages

19. (1) Subject to subsection (2), every employer shall pay to each of his employees not later than the seventh day after the last day of any wage period the wages, less lawful deductions earned by such employee during such wage period.

(2) Wages for work done on a rest day, gazetted public holiday referred to in paragraphs 60D(1)(a) and (b) and overtime referred to in section 60A shall be paid not later than the last day of the next wage period.

(3) Notwithstanding subsections (1) and (2), if the Director General is satisfied that payment within such time is not reasonably practicable, he may, on the application of the employer, extend the time of payment by such number of days as he thinks fit.

KELAYAKAN CUTI TAHUNAN

SOALAN
Saya mula kerja 11/4/16, berapa kelayakan cuti tahun saya pada hari ini (21/5/18)? Jika majikan beri cuti tahun kurang dua tahun 8 hari dan melebihi dua tahun 14 hari.

JAWAPAN
(A)11/4/16 - 10/4/17 - tahun 1(8 hari)
(B)11/4/17 - 10/4/18 - tahun 2(8 hari)
(C)11/4/18 - 10/4/19 - tahun 3(14 hari)
(D)11/4/19 - 10/4/20 - tahun 4(14 hari)

Secara umum pada tempoh A, cuti tahun tidak boleh diambil kerana sedang dikumpulkan supaya boleh diambil pada B. Maka jawapan soalan cuti kelayakan dapat ialah 14 mulai C, namun hanya boleh di ambil di D, kerana semasa C cuti 8 hari dikumpul semasa B sahaja boleh diambil.

NOTICE IN-LIEU BUY-OUT

If you want to resign, you must serve the notice period. If you don't want to serve the notice period than you have to pay indemnity in the form of wages in-lieu of notice.

If another party is willing to pay the idemnity, namely the new employer it's called a 'buy-out'

The problem with buy-out is the element of assurance of payment. As a party not in any relationship with the former employer, and to make things worse the new employer might be a competitior to the old ones. There is no legal standing on the understanding made between the former employer with the new employer, except for the payment in-lieu of notice.

As a reminder for a smooth transition, payment of the wages in-lieu of notice is at the out most important on the buy-out excersice.

WAKTU KERJA (SEKSYEN 60A AKTA KERJA 1955)

Undang-undang menggariskan, majikan hanya boleh menetapkan sepuluh jam sehari sebagai waktu kerja meliputi 2 jam rehat yang tempohnya jika melibatkan waktu rehat yang dipecahkan hendaklah tidak kurang 30 minit setiap waktu senggang dan 'kerja' sebenar dilakukan hanya 8 jam sehari. Apa-apa selepas sepuluh jam adalah kerja lebihmasa dan perlu dibayar bayaran lebihmasa.

Maknanya majikan boleh menetapkan masuk kerja jam 10.00 pagi dan tamat jam 8.00 malam. Waktu kerja atau lebih tepat dalam kawalan majikan termasuk waktu senggang/rehat 2 jam dan waktu pekerjaan memang dilakukan selama 8 jam juga boleh ditambah 2 jam sahaja lagi kerja lebihmasa, kerana had seorang itu kerja, rehat dan lebihmasa tidak boleh melebihi 12 jam.

Formulanya = Kerja sebenar dilakukan (8 jam) + tempoh kelapangan/ senggang (2 jam) + kerja lebihmasa (2 jam) = 12 jam sahaja di tempat kerja. Jika lebih seperti 8 + 2 + 3 =13 jam, maka jika tak ada orang lapor le pejabat buroh, pekerja enggan jadi saksi dan bayaran lebihmasa (sebenarnya bukti untuk sabitan) dibuat. Selamat majikan dari didenda RM 10,000.00 satu sabitan

Syarat berikutnya ialah tidak boleh kerja berterusan 5 jam tanpa rehat 30 minit. Maknanya mula kerja jam 10.00 pagi wajib rehat jam 3.00 petang hingga 3.30 petang. Carilah lagi mana nak letak 1 jam 30 minit rehat jika nak pekerja kerja sampai 8.00 malam tanpa perlu bayar bayaran lebih masa.

Tempoh masa 10 jam itu, jika 10.00 pagi hingga 8.00 malam hanya boleh ada 8 jam 'kerja' jika hendak mencapai 48 jam seminggu kerana 8 jam ganda 6 hari ialah 48 jam seminggu. Mengambilkira pekerja perlu direhatkan sehari dalam seminggu.

 Adalah diperingatkan jika majikan telah semasa awal bersetuju hanya kerja 8 jam sehari rehat 1 jam dan 5 hari seminggu. Contohnya masuk kerja jam 9.00 pagi rehat 1.00 petang hingga 2.00 petang dan kembali kerja 2.00 petang hingga 6.00 petang. Jumlah jam kerja ialah 40 jam atau 8 jam ganda 5. 

Jangan majikan memandai-mandai suruh pekerja kerja tambah 8 jam lagi tanpa dibayar bayaran lebihmasa, kerana waktu kerja normal ialah 40 jam bagi kes kerja 5 hari seminggu dan 9 jam sehari termasuk 1 jam rehat.

Tidak ada undang-undang yang memaksa pekerja mencukupkan 48 jam itu, dan majikan tidak boleh mengatakan tak cukup 48 jam maka tiada bayaran lebihmasa kerana 40 jam itulah 'waktu kerja normal' di bawah Akta Kerja 1955. Lebihan 40 jam perlu dibayar bayaran lebihmasa.

Tuntutan elaun bersalin di Pejabat Buroh

Pindaan Akta Kerja 1955 pada tahun 2012 telah memberikan perlindungan bersalin kepada semua pekerja wanita tanpa mengira upah. Ini bermakna tanpa dijanjikan atau dijadikan syarat perkhidmatan, cuti bersalin enam puluh (60) hari wajib diberi dan setelah memenuhi syarat-syarat tertentu akan layak dibayar elaun bersalin.

Secara asas jika pekerja wanita, tidak dibayar elaun bersalin, maka dia boleh memfailkan tuntutan di mahkamah sivil.

Akta Kerja 1955, yang menjadi otoriti berkaitan pemberian elaun bersalin kepada pekerja-pekerja wanita tanpa mengira gaji juga mempunyai peruntukan berkaitan arahan membayar kepada pihak-pihak yang dimungkiri/ dinafikan hak elaun bersalin. Setelah melalui proses pengaduan, dengan kuasa di bawah akta, pejabat buroh akan membicarakan tuntutan dan memutuskan pengadu layak dibayar atau sebaliknya.

Pindaan 2012, menyatakan pemakaian bahagian elaun bersalin kepada pekerja wanita tanpa mengira gaji. Sesetengah pengamal sumber manusia dan saya sebenarnya, menganggap pindaan 2012 hanya menyebabkan bahagian perlindungan dinikmati perlindungannya oleh semua pekerja wanita. Bahagian-bahagian lain termasuk kuasa pejabat buroh mengarahkan pembayaran setelah pengaduan dibuat di bawah seksyen 69 pula masih mengekalkan "status quo" dan mengekalkan had gaji atau jenis kerja untuk melayakkan mana-mana pekerja wanita yang di bawah Jadual Pertama Akta Kerja 1955  sahaja membuat tuntutan.

Namun isu yang agak rumit, ialah berkaitan pekerja di bawah seksyen 69B. Akta Kerja 1955 dengan niat memberikan perlindungan kepada pekerja di bawah Jadual Pertama, telah dipinda untuk pekerja bergaji melebihi jadual hingga RM 5,000.00 boleh memfailkan tuntutan di bawah seksyen 69B.

Seksyen 69B memanjangkan pemakaian seksyen 69 (1)(a) berkaitan tuntutan syarat-syarat perkhidmatan, dan jika peruntukan ini sahaja di bawah Akta Kerja 1955 maka tiada isu, cuma Akta Kerja 1955 juga telah memberi kuasa khusus di bawah seksyen 69 (1)(b) bagi tuntutan berkaitan "peruntukan" di bawah akta yang tidak dinyatakan dalam surat lantikan atau ketiadaan sebarang kontrak perkhidmatan bertulis.

Mengambil kira keluasan konsep kontrak perkhidmatan, di hampir setiap kanun yang diluluskan parlimen Malaysia, ia adalah dalam bentuk lisan atau bertulis, nyata atau tersirat maka dari sudut pemakaian seksyen 44A tiadalah masalah cuma janggal untuk mendakwa tanpa otoriti dalam bentuk suatu kontrak perkhidmatan bertulis, sukar untuk pejabat buroh menjalankan kuasa di bawah seksyen 69B, kerana ia dalam bentuk " peruntukan" akta berbanding syarat-syarat perkhidmatan seperti kehendak seksyen 69(1)(a).

Komisen : Upah atau bukan

Komisen : Upah atau bukan

Seksyen 2 Akta Kerja 1955 (Akta 265) menafsirkan upah terdiri dari dua komponen iaitu

1. upah pokok
2. semua pembayaran lain dengan wang tunai.

Seterusnya bagi menilai sesuatau pembayaran tunai itu adalah upah atau tidak, syarat perlu dipatuhi, syarat utama ialah dibayar kepada seorang pekerja bagi kerja yang dibuat mengenai kontrak perkhidmatannya.

Komisen hanya disebut sekali di bawah Akta Kerja iaitu di bawah tafsiran 'upah' Jadual Pertama. Merujuk kepada seksyen 2, tiada tafsiran komisyen di berikan maka dari segi otoriti pengunaan tafsiran Kamus Dewan oleh Dewan Bahasa dan Pustaka (DBP) bolehlah digunakan.

Jika tafsiran DBP digunakan bagi Akta Kerja , komisen (ejaan rasmi Dewan Bahasa Dan Pustaka) ia merujuk kepada, sejumlah (peratusan) bayaran (tunai) yang dibayar kepada pekerja kerana perkhidmatannya, juga merujuk wang upah yang dibayarkan kepada pekerja kerana menjual barang-barang. Komisen adalah terjemahan langsung dari perkataan Inggeris 'commission', bahasa Malaysia komisen ialah 'dalal'. Bagi maksud pemfailan kes buruh penggunaan 'komisen' adalah lebih sesuai kerana DBP juga mengiktiraf ialah boleh digunakan menggantikan perkataan 'dalal'. Berbanding 'dalal', komisen digunakan secara meluas dalam perhubungan perusahaan di Malaysia untuk merujuk kepada sejumlah (peratusan) bayaran (tunai) yang dibayar kepada pekerja kerana perkhidmatannya, juga merujuk wang upah yang dibayarkan kepada pekerja kerana menjual barang-barang.

Komisen dan Jadual Pertama

Perkara 3 Jadual pertama menyatakan;

"...3. Bagi tujuan Jadual ini "upah" ertinya upah sepertimana yang ditakrifkan dalam seksyen 2, tetapi tidak meliputi mana-mana bayaran secara komisen, elaun nafkah dan bayaran lebihmasa..."

Jadual Pertama telah mengesahkan di bawah seksyen 2, komisen, elaun nafkah dan bayaran lebihmasa adalah komponen kedua upah iaitu semua pembayaran lain dengan wang tunai, tetapi bagi maksud menetapkan seorang pekerja adalah pekerja di bawah Jadual atau tidak, tiga pembayaran lain dengan wang tunai iaitu komisen, elaun nafkah dan bayaran lebihmasa itu jika ada dijanjikan atau dibayar majikan kepada pekerja tidak akan diambil kira.

Illustrasi : A dibayar gaji pokok RM 1,900.00 dan komisen RM 200.00. Maka A masih pekerja di bawah Jadual Pertama kerana komisen tidak diambil kira untuk menentukan status pekerja terjadual.Upah bagi pekerja ini mengikut Jadual Pertama ialah RM 1,900.00

Komisen dan Seksyen 60I (Kadar Upah Biasa/ ORP)

Berbanding Jadual Pertama Seksyen 60I, mengeluarkan sebarang pembayaran yang dibuat di bawah skim gaji galakan yang diluluskan atau apa-apa pembayaran untuk kerja yang dilakukan pada hari rehat atau pada hari kelepasan am yang diwartakan yang diberikan oleh majikan di bawah kontrak perkhidmatan atau mana-mana hari yang digantikan bagi hari kelepasan am yang diwartakan. Jika menggunakan illustrasi yang sama maka di bawah Seksyen 60I (Kadar Upah Biasa/ ORP) komisen ialah;

Illustrasi : A dibayar gaji pokok RM 1,900.00 dan komisen RM 200.00. Maka kadar ORP bagi A di bawah seksyen 60I ialah RM 2,100.00 dibahagi 26 iaitu RM 80.76.

Kesimpulan

Komisen adalah komponen kedua 'upah' di bawah seksyen 2 Akta Kerja iaitu termasuk dalam semua pembayaran lain dengan wang tunai dibayar kepada seorang pekerja bagi kerja yang dibuat mengenai kontrak perkhidmatannya.

POTONGAN GAJI UNTUK CUTI TANPA GAJI, PONTENG

Pekerja bergaji bulan dijanjikan dibayar sejumlah bayaran untuk satu bulan. Persoalan timbul jika tarikh mula kerja bukan 1 haribulan, contohnya 15 haribulan. Adakah majikan wajib membayar gaji penuh satu bulan kerana sudah menjanjikan akan membayar satu jumlah untuk gaji satu bulan atau boleh membayar satu jumlah lain. Isu jumlah bayaran juga akan timbul sekiranya pekerja bercuti tanpa gaji atau ponteng.

Gaji pekerja dilindungi oleh peruntukan seksyen 24 Akta Kerja 1955 (Akta 265), maka sebarang 'potongan' gaji perlu diperhalusi, sama ada melibatkan seksyen 24 atau tidak.

Berdasarkan peruntukan undang-undang di bawah seksyen 15(1) Akta Kerja 1955 'gaji' adalah komponen penting dalam suatu kontrak perkhidmatan. Sangat penting jika tidak dibayar, pada hari ketujuh selepas tempoh penggajian terdahulu akan dianggap suatu 'pecah kontrak perkhidmatan' di pihak majikan.

Menangani isu cuti tanpa gaji dan ponteng, majikan sebagai salah satu pihak dalam kontrak perkhidmatan telah menetapkan tanggungjawab/ obligasi pekerja untuk mematuhi hari-hari berkerja. Tertakluk kepada had-had di bawah undang-undang seperti jumlah maksima waktu kerja normal, cuti-cuti, pekerja perlu mematuhi atau hadir untuk berkerja. Kehadiran berkerja juga komponen penting dalam suatu kontrak perkhidmatan kerana ketidakhadiran dua hari berturut-turut tanpa kebenaran awal, tanpa memberitahu atau cuba memberitahu dan tanpa alasan munasabah akan dianggap 'pecah kontrak perkhidmatan' di pihak pekerja.

Maka apabila pekerja ponteng atau memohon cuti tanpa gaji, majikan berhak secara asas membuat variasi ke atas jumlah bayaran gaji yang dipersetujui dengan tanggapan pekerja tidak mematuhi sebahagian tanggungjawab/ obligasi kontrak perkhidmatannya untuk hadir berkerja pada hari-hari berkerja yang telah ditetapkan majikan.

Terdapat tiga kaedah yang diamalkan, menggunakan pembolehubah 26, jumlah hari pada bulan berkaitan atau jumlah hari-hari berkerja pada bulan berkaitan.

1. Membahagi dengan 26

Seksyen 60I Akta Kerja 1955, menafsirkan upah satu hari untuk waktu normal bagi pekerja bergaji bulan ialah membahagikan gaji dengan 26. Mana-mana majikan yang menggunakan formula ini untuk mengira satu hari cuti tanpa gaji atau satu hari ponteng tidaklah melakukan kesalahan.

2. Membahagi dengan jumlah hari pada bulan berkaitan (28,29,30 atau 31)

Selaras dengan tafsiran bergaji bulan, bulan yang dirujuk adalah bulan Gregorian meliputi Januari hingga Disember. Maka tanggapan setiap hari dibayar gaji digunakan, membahagikan dengan 28,29,30 atau 31 bergantung kepada bulan berkaitan akan mendapatkan gaji sehari cuti tanpa gaji atau ponteng.

3. Membahagi dengan jumlah hari-hari berkerja

Kurang diamalkan, namun masih ada majikan membuat tanggapan, walaupun dipersetujui dalam kontrak bertulis gaji bergaji bulan, pekerja hanya dibayar pada hari-hari berkerja dan membahagi jumlah hari berkerja pada bulan berkaitan akan mendapatkan gaji sehari cuti tanpa gaji atau ponteng.

Ketiga-tiga kaedah pengiraan jika sudah diamalkan sekian lama oleh majikan, tiada perubahan perlu dilakukan. Secara umum kaedah kedua iaitu membahagi dengan jumlah hari pada bulan berkaitan (28,29,30 atau 31) adalah kaedah yang disyorkan oleh pengamal undang-undang buruh.

Kini terdapat pandangan lebih keras, tiada potongan gaji boleh dilakukan kerana bertentangan dengan seksyen 24 Akta Kerja 1955, bagi isu ponteng perlu ditangani melaui seksyen 14 Akta kerja 1955. Cuti tanpa gaji pula tertakluk kepada seksyan 24, Akta Kerja 1955 dan adalah suatu potongan tidak sah.

Saya secara peribadi menganggap ketidakpatuhan atau ketidakupayaan pekerja untuk hadir berkerja yang merupakan komponen penting kontrak perkhidmatan, memberikan hak majikan membuat variasi ke atas jumlah gaji yang perlu dibayar pada bulan-bual adanya cuti tanpa gaji atau ponteng. Tertakluk kepada sekatan-sekatan dan alasan-alasan munasabah satu kaedah pengiraan perlu digunakan. Majikan tidaklah pula sesuka hati mengurangkan bayaran gaji bulanan tanpa mengikut tiga kaedah di atas yang sudah menjadi amalan industri di Malaysia.

Pendekatan sama boleh digunakan untuk kiraan gaji pekerja yang tidak memulakan tugas pada 1 haribulan atau berhenti bukan pada hari terakhir bulan berkaitan.

An appointment letter thats comply with the law

When we start to work, we would like to know what we getting ourselves into. This can easily be settle by an appointment letter consisting what the employer is promising. An appointment letter that comply the law need not be a perfect one but consist 10 major point.

Under the current labour law, a contract of service for the duration of more than one month shall be in writing, and one certified copy of it shall be give before or on the day employee start to work. Laid down below relevant provision of the law in relation to an appointment letter that comply with the labour law;

Section 10 Employment Act 1955

Contracts to be in writing and include provision for termination.

(1) A contract of service for a specified period of time exceeding one month or for the performance of a specified piece of work, where the time reasonably required for the completion of the work exceeds or may exceed one month, shall be in writing.

(2) In every written contract of service a clause shall be included setting out the manner in which such contract may be terminated by either party in accordance with this Part.

Regulations 8 (Employment Regulations 1957)

Employer to furnish certified copy of particular under regulation 5(b)

(1) Every employer shall furnish to every employee employed by him on or before the date of his commencing employment and subsequently on any change in the terms and conditions of employment resulting in any change in his wages a certified copy of particulars as specified in paragraph (b) of regulation 5

(2) When a collective agreement is currently in force and applicable to an employee in the place of employment the employer shall furnish him with a copy of the collective agreement or display permanently, at a conspicuous place accessible to the employee, in the place of employment a copy of the collective agreement.

Regulation 5(b) (Employment Regulations 1957)

(b) Details of terms and conditions of employment:

1. Name of employee and National Registration Identification Card No:
2. Occupation or appointment;
3. Wages rate (excluding other allowances);
4. Other allowances payable and rates;
5. Rates for overtime work;
6. Other benefits (including approved amenity and services);
7. Agreed normal hours of work per day;
8. Agreed period of notice for termination of employment or wages in lieu;
9. No. of days entitlement to holidays and annual leave with pay;
10. Duration of wage period;

Kenapa pekerja wanita bergaji melebihi RM 5,000.00 tidak boleh membuat tuntutan di bawah seksyen 69 Akta Kerja 1955.

       Umum tahu dengan pindaan 2012, pekerja wanita tanpa mengira gaji berhak mendapat cuti bersalin 60 hari di bawah Akta Kerja 1955. Setelah meneliti akta berkaitan saya mendapati pekerja-pekerja wanita yang bergaji melebihi RM 5,000.00 tidak boleh memfailkan tuntutan kes buruh di bawah seksyen 69 Akta Kerja 1955.

Kaedah umum pemakaian tafsiran 'pekerja' di bawah seksyen 2 akta ialah 'pekerja' di bawah Jadual Pertama dan melalui perintah menteri. Sehingga hari ini dan sepanjang pengetahuan saya menteri tidak pernah mengeluarkan perintah berhubung tafsiran 'pekerja' di bawah seksyen 2. maka adalah selamat untuk menyatakan 'pekerja' setiap kali disebut dalam mana-mana seksyen akan hanya merujuk kepada pekerja di abwah “Jadual Pertama”

Pengeculian kepada kaedah umum ini hanya berlaku beberapa kali didalam akta, pada perlindungan bersalin, gangguan seksual, seksyen 63(2) dan seksyen 69B. Pengeculian ini samaada membuka terus shilling gaji atau memberi had seperti seksyen 69B.

Seksyen 69 Akta Kerja 1955 yang memberi kuasa Ketua Pengarah mendengar dan memutuskan tuntutan kes buruh masih mengekalkan tafsiran seksyen 2 dan 'Jadual Pertama' masih terpakai untuk menafsirkan 'pekerja' yang disebut dalam seksyen berkenaan menyebabkan pekerja di bawah seksyen 44A yang terkeluar dari “Jadual Pertama” tidak boleh memfailkan tuntutan di bawah seksyen 69 Akta Kerja 1955.

Seksyen 69B memanjangkan pemakaian seksyen 69(1)(a) Akta Kerja 1955 untuk pekerja-pekerja bergaji melebihi RM 2,000.00 hingga RM 5,000.00, masalah yang timbul jika dalam kontrak perkhidmatan tidak disebut berkaitan perlindungan bersalin, maka kuasa Ketua Pengarah juga terhalang kerana seksyen 69(1)(b) adalah kuasa mendengar dan memutus khusus berkaitan mana-mana peruntukan akta yang tidak dinyatakan dalam kontrak perkhidmatan.

Pindaan Akta Kerja 1955

Akta Kerja 1955 akan dipinda dan beberapa perkara baru dimasukkan, yang sediaada diperelokkan, akan cuba ulas setelah mendapat teks sahih.

16 September (Hari Malaysia)

Sehingga nota ini ditulis (15.09.2011) undang-undang berkaitan belum dipinda berhubung isu Hari Malaysia atau 16 September setiap tahun.

Berdasarkan pemakaian undang-undang semasa berkaitan hak pekerja untuk Hari Kelepasan khususnya yang dilindungi Akta Kerja 1955(Akta 256) Hari Malaysia adalah tambahan kepada 10 hari minima yang wajib diberi kepada pekerja. Secara mudah sehingga undang-undang dipinda bagi mentafsirkan seksyen berkaitan Hari Kelepasan di bawah Akta Kerja 1955 ialah SEPULUH TAMBAH SATU. Mengambilkira tiada cuti bola, perlantikan sebagai ahli Majils Keselamatan Pertubuhan Bangsa-bangsa Bersatu (PBB), Sukan Komanwel dan peristiwa seumpamanya di peringkat kerajaan persekutuan.

Walaubagaimana pun secara peribadi saya beranggapan Hari Malaysia sepatutnya sebahagian 6 (enam) hari yang boleh dipilih majikan kerana sebaik Menteri bertanggungjawab umumkan ia untuk setiap tahun mulai tahun diumumkan, ia sudah terkeluar dari maksud undang-undang dipinda bagi cuti seperti "cuti bola, perlantikan sebagai ahli Majils Keselamatan Pertubuhan Bangsa-bangsa Bersatu (PBB), Sukan Komanwel dan peristiwa seumpamanya di peringkat kerajaan persekutuan" yang berlaku sekali-sekali atau atas dasar istimewa sekali sahaja dan bukan berulangan.(ini pendapat peribadi)

Secara rasminya tentulah masih SEPULUH TAMBAH SATU....

Alasan Keputusan

Fakta kes
1. Pengurus cawangan bergaji RM 3,600.00 sebulan.
2. Gaji bulan terakhir sebelum berhenti termasuk tunggakan lain-lain bayaran RM 13,000.00
3. Potongan oleh majikan RM 12,500.00, kerana cawangan seliaan bekas pekerja 'short' kutipan. Rekod kutipan dan wang dibank-in tidak selari/ 'tally'.
4. RM 500.00 sahaja telah dibayar majikan.
5. Bekas pekerja menuntut kembali RM 12,500.00 yang dipotong bekas majikan.

Alasan Keputusan
1. Menolak tuntutan bekas pekerja dengan alasan, tiada bidangkuasa untuk memutuskan potongan sebagai potongan sah atau tidak, kerana tidak tertakluk di bawah Akta Kerja 1955 (Akta 265).
2. Pemakaian seksyen 24 Akta Kerja 1955 (Akta 265) tidak meliputi bekas pekerja ini, maka tidak boleh memerintahkan pembayaran balik kepada bekas pekerja untuk gaji yang dipegang/ 'retain' bekas majikan.
3. Jika perintah bayar akan melampau bidangkuasa/ bertindak 'ultra-vires'.

Pandangan bertentangan (Dissenting View)
1. Perintah bekas majikan membayar kembali RM 12,500.00 kepada bekas pekerja kerana, berdasarkan Seksyen 69C, Akta Kerja 1955 (Akta 265) hanya gaji ganti notis adalah potongan dibenarkan undang-undang. Lain-lain potongan dibuat perlu kembalikan kepada bekas pekerja.

Cuti Tanpa Gaji

Akta Kerja 1955 (akta 265)hanya menyebut cuti tanpa gaji secara tidak langsung di bahagian cuti tahunan. Cuti tanpa gaji ialah kemudahan yang diberi kepada pekerja yang tidak mahu meletak jawatan dan majikan bersedia meneruskan kontrak perkhidmatan selepas pekerja kembali dari bercuti tanpa gaji itu.

Masalah yang sering dibangkitkan berkaitan cuti tanpa gaji ialah pembayaran hari cuti rehat mingguan untuk pekerja bergaji bulanan. Secara prinsip jika telah ditetapkan seperti pada hari Ahad dan memang majikan tidak menjalankan aktiviti perniagaan pada hari itu, majikan akan 'TERPAKSA' membayar hari-hari rehat mingguan itu atau secara mudah bayar hari Ahad itu. Ini kerana majikan dan pekerja telah bersetuju kerja Isnin hingga Sabtu dan hari Ahad pula majikan memang tidak beroperasi maka perlu membayar hari-hari ahad sekalipun pekerja bercuti tanpa gaji. Jika di nayatak dengan jelas didalam surat perlantikan "Hari berkerja : Isnin - Sabtu" sukar untuk menafikan pembayaran krpada pekerja.
Satu cara yang difikirkan sesuai untuk mengelak membayar hari-hari ahad ini ialah, semasa menerima atau meluluskan cuti tanpa gaji, majikan hendaklah meletakkan syarat cuti tanpa gaji meliputi semua hari di bulan itu termasuk ahad. Lebih mudah menulis cuti tanpa gaji anda diluluskan untuk hari Isnin hingga Ahad dan semua hari tidak dibayar gaji.