Suspensions for misconduct Part 1

As well accepted in this country, for the purpose of investigating misconduct employer are equipped with the inherent power to suspend their employees.
While many perceived this right as absolute, restrictive principles must also given as to safeguard the interests of the alleged perpetrators.
Wages as the crux of an employment contract has become a measure to the execution of employer suspension right's.

(e) the employee has refused to accept his transfer to any other place of employment

Bolehkah pekerja menolak arahan pindah/ transfer

“Section 12 (3) ...(e) the employee has refused to accept his transfer to any other place of employment, unless his contract of service requires him to accept such transfer ...

...the employee shall be entitled to, and the employer shall give to the employee, notice of termination of service, and the length of such notice shall be not less than that provided under paragraph (2)(a), (b) or (c), as the case may be, regardless of anything to the contrary contained in the contract of service.”

Berdasarkan satu keputusan mahkamah, arahan pindah/ transfer adalah hak tersirat majikan. Seperti kenaikan gaji dan bonus, pekerja tiada hak untuk mempertikaikan. Perkara ini tidaklah mutlak bagi pekerja-pekerja di bawah Jadual Pertama Akta Kerja 1955 (Akta 265)

Mahkamah juga telah memutuskan dalam satu kes lain berkaitan tafsiran kepada statut yang diluluskan parlimen dan menegaskan jika suatu keadaan undang-undang yang menggunakan bahasa biasa maka tafsirannya secara biasa perlu diberi untuk memberi kesan kepada peruntukan undang-undang yang digubal oleh ahli-ahli dewan rakyat/ negara.

Kebenaran hal ini boleh digunakan dalam menangani isu perpindahan pekerja yang sering dibangkitkan oleh majikan dan pekerja.

Tiga persoalan perlu dijawab untuk menentukan kedudukan arahan perpindahan itu dan kaitan dengan hak pekerja untuk dibayar gaji ganti notis sekiranya majikan memutuskan mana-mana pekerja yang ingkar arahan perpindahan berhak dipecat oleh majikan. Soalan yang perlu dijawab ialah;

1. Pekerja di bawah Jadual Pertama Akta Kerja 1977(Akta 265) atau tidak,
2. Wujud atau tidak dalam kontrak perkhidmatan terma berkaitan perpindahan,
3. Adakah pekerja menolak arahan perpindahan itu

Sekiranya pekerja menolak arahan perpindahan yang tidak terkandung dalam kontrak perkhidmatannya, maka pekerja berhak kepada remidi gaji ganti notis, tanpa mengira di bawah seksyen mana tindakan oleh majikan.

Majikan boleh menghukum pekerja di bawah seksyen 14(1)(a) setelah mengadakan satu siasatan dalaman/ DI atau menggunakan seksyen 13 (2) kerana pekerja melanggar dengan sengaja terma dalam kontrak perkhidmatannya.

Kedua-dua pemecatan ini jika dilakukan ke atas pekerja tanpa peruntukan perpindahan dalam kontrak pekerjaannya, menyebabkan peruntukan 12(3)(e) akan menjadi hujah pembelaan dan melayakkan pekerja di bayar gaji ganti notis. Sebaliknya jika dalam kontrak perkhidmatannya ada jelas menyatakan peruntukan/ klausa perpindahan, maka hukuman ke atas pekerja sama ada melalui seksyen 13(2) atau seksyen 14(1)(a) tidak boleh dicabar.

Kesimpulannya, perlindungan diberi kepada pekerja di bawah Jadual Pertama, Akta Kerja 1955 (Akta 265) dari dipindahkan sewenang-wenangnya oleh majikan jika tidak pernah wujud peruntukan dalam kontrak perkhidmatannya klausa berkaitan perpindahan/ transfer.

Berhenti kerja tanpa notis di bawah Akta Kerja 1955 (Akta 265)

Akta Kerja 1955 (Akta 265) membenarkan pemberhentian tanpa notis dalam beberapa keadaan,
1. Oleh majikan kerana salahlaku
2. Oleh pekerja apabila berlaku bahaya atas diri atau tanggungan melainkan tugasan ada kaitan langsung dengan bahaya berkaitan.
3. Mana-mana pihak (pekerja atau majikan)
 a. dengan membayar gaji ganti notis
 b. kerana perlanggaran sengaja pihak satu lagi atas syarat-syarat perkhidmatan.

Mahkamah telah memutuskan jika majikan menggunakan hak di bawah Seksyen 13(2) dibaca berasama Seksyen 15 (1) maka pekerja tidak berhak atas gaji ganti notis dan faedah penamatan kerja sebaliknya jika pekerja menggunakan Seksyen 13(2) pekerja berhak atas faedah penamatan tapi tidak atas gaji ganti notis kerana tindakan di bawah Seksyen 13(2) adalah pemberhentian tanpa notis.

Kekecewaan Kontrak (frustration of contract)
Akta Kerja 1955 (Akta 265) tidak mempunyai peruntukan jelas berkaitan isu ini, walau bagaimana pun Seksyen 13, 14 dan 15 akta yang sama dipercayai bertujuan menjawab sebahagian persoalan kekecewaan kontrak ini.

Umur persaraan swasta

60 tahun mulai 01.07.2013.

Cuti Bersalin Berbayar

Melalui pindaan 2012, semua pekerja wanita diberi perlindungan bersalin melalui Akta Kerja 1955 (Akta 265)

Illegal contract of service.

C143 Migrant Workers (Supplementary Provisions) Convention, 1975

Article 9

1. Without prejudice to measures designed to control movements of migrants for employment by ensuring that migrant workers enter national territory and are admitted to employment in conformity with the relevant laws and regulations, the migrant worker shall, in cases in which these laws and regulations have not been respected and in which his position cannot be regularised, enjoy equality of treatment for himself and his family in respect of rights arising out of past employment as regards remuneration, social security and other benefits.

2. In case of dispute about the rights referred to in the preceding paragraph, the worker shall have the possibility of presenting his case to a competent body, either himself or through a representative.

3. In case of expulsion of the worker or his family, the cost shall not be borne by them.

4. Nothing in this Convention shall prevent Members from giving persons who are illegally residing or working within the country the right to stay and to take up legal employment.

Somebody quote an ILO convention, particularly the 9th article and give decision to an application, Malaysia has not rectify this one, so it has no effect to the general rule of an illegal contract is VOID.

 

Pertindihan Prosiding/ Duplicity of Proceeding

Apabila satu set fakta yang sama didengar atau dipersembahkan kepada dua bidangkuasa berbeza untuk diputuskan, wujud pertindihan prosiding (Duplicity of proceeding).


Jabatan Tenaga Kerja di bawah Akta Kerja 1955 dan Jabatan Perhubungan Perusahaan/ Mahkamah Perusahaan di bawah Akta Perhubungan Perusahaan 1967, mempunyai bidangkuasanya berbeza tetapi mengadili isu yang sama iaitu pertikaian antara majikan dan pekerja, kedua-duanya mempunyai sebuah Tribunal Pentadbiran berfungsi khusus (Administrative Tribunal with special function) iaitu Mahkamah Buroh dan Mahkamah Perusahaan yang akan meneliti set fakta yang akan dikemukakan oleh pihak-pihak terbabit seterusnya memutuskan pertikaian.

Jila salah-satu bidangkuasa mempunyai halangan melalui undang-undang bertulis, maka bidangkuasa berkenaan harus menarik-diri dari mendengar seterusnya memutuskan set fakta berkaitan, terutama jika dipohon oleh salah satu pihak yang terbabit.

Pertindihan prosiding pula boleh mengakibatkan salahguna proses kehakiman @ abuse of judiaciary function/ court process.