Tiada "Mahkamah Tuntutan Kecil"

Saya telah dimarahi oleh seorang pengadu yang mendakwa diarah memfailkan tuntutan di "mahkamah tuntutan kecil" oleh pejabat buroh.
Setelah menyelidik dan nasihat guaman percuma seorang rakan, barulah saya tahu tiada mahkamah tuntutan kecil.
Tuntutan kecil adalah, iaitu tuntutan yang difailkan di mahkamah sibil dan akan didengar seorang majisteret.
Had tuntutan hingga RM5,000.00, itulah yang ditafsirkan di bawah aturan 93 Kaedah Mahkamah 2012 sebagai "tuntutan kecil"
Perwakilan peguam dilarang dan kos hanya RM100.00 jika ada.

Service Point

Adalah menjadi amalan bagi majikan perkhidmatan seperti restoren dan hotel mengenakan "service charges"
Adalah menjadi amalan juga pekerja di sektor-sektor ini dijanjikan bayaran selain gaji pokok dan elaun-elaun dalam bentuk service point@point. Tanpa mengambilkira mereka mempunyai perjanjian bersama atau collective agreement (CA) atau tidak.
Jika kutipan service charge dihentikan ada kemungkinan majikan akan menggunakan alasan ini untuk tidak lagi membayar service point seterusnya mengakibatkan kurangnya pendapatan dibawa pulang/ take home pay pekerja.

Pembelaan pekerja jika majikan membuat tuntutan Mahkamah Buroh

Saya menerima banyak pertanyaan di bawah posting tuntutan majikan di mahkamah buruh.
Terdapat dua alasan yang terkanun jika pekerja berhenti tanpa notis dan enggan membayar tuntutan gaji ganti notis oleh majikan.
Pertama seksyen 13(2) Akta Kerja 1955(Akta 265), perlanggaran sengaja syarat-syarat perkhidmatan oleh majikan seperti membayar gaji melebihi hari ketujuh, tidak mencarum KWSP dan/ atau PERKESO.
Kedua seksyen 14(3) akta yang sama, berkaitan bahaya yang wujud atas diri atau tanggungan yang bukan sebahagian kehendak pekerjaan asal pekerja dilantik. Contohnya seorang kerani diarah mengganti pengawal keselamatan. Tetapi jika seorang pengawal keselamatan berhenti tanpa notis dengan alasan kawasan jagaannya tidak selamat, seksyen ini tidak boleh digunakan.
Alasan-alasan ini walaupun dikanunkan, ia bukanlah mutlak dan masih perlu dihujahkan di mahkamah sebelum mahkamah boleh memutuskan tuntutan gaji ganti notis majikan dibuang.
Jalan terbaik ialah rundingan sebelum berhenti tanpa notis, memohon tempoh notis diluputkan atau dikurangkan majikan secara bertulis. Jika gagal sekurang-kurangnya mahkamah boleh mengambil maklum majikan ini JAHAT, kerana enggan berunding.
Sebaliknya pekerja yang berhenti tanpa notis pula secara asasnya adalah pihak engkar dalam suatu kontrak dan perlu menanggung akibat dari perlanggaran itu dan membayar gaji ganti notis.
Walaubagaimanapun sila rujuk Pejabat Buroh berhampiran sebelum memutuskan bernti tanpa notis.

Kontrak pekerjaan/ perkhidmatan lisan.

Secara asas suatu kontrak adalah perjanjian yang boleh dikuatkuasakan.
Maka suatu perjanjian bertulis adalah lebih mudah dikuatkuasakan.
Dua undang-undang utama pekerjaan di Malaysia ialah Akta Kerja 1955 dan Akta Perhubungan Perusahaan 1967. Kedua-duanya secara kanun telah mengiktiraf mana-mana perjanjian pekerjaan lisan sebagai satu kontrak.
Sepatutnya tidak timbul isu penafian majikan hanya dengan alasan kontrak pekerjaan dibuat secara lisan.

Suspensions for misconduct Part 2

Under the Employment Act 1955 (Act 265), employer are given the right to suspend an employee with half pay for the period of not more than two week.
If the employer wish to suspend more than two week, for the purposes of maintaining the contract of service, an employer shall pay the full amount of wages for normal hours if work.
If he fail to do so, the employee has the option to terminate the contract of service and brought to the relevant authority his dissatisfaction over the action by the employer and seek remedy permitted by the law on the ground of breach of contract for non performance of the wages clause or oral promise on wages made by the employer.

Suspensions for misconduct Part 1

As well accepted in this country, for the purpose of investigating misconduct employer are equipped with the inherent power to suspend their employees.
While many perceived this right as absolute, restrictive principles must also given as to safeguard the interests of the alleged perpetrators.
Wages as the crux of an employment contract has become a measure to the execution of employer suspension right's.

(e) the employee has refused to accept his transfer to any other place of employment

Bolehkah pekerja menolak arahan pindah/ transfer

“Section 12 (3) ...(e) the employee has refused to accept his transfer to any other place of employment, unless his contract of service requires him to accept such transfer ...

...the employee shall be entitled to, and the employer shall give to the employee, notice of termination of service, and the length of such notice shall be not less than that provided under paragraph (2)(a), (b) or (c), as the case may be, regardless of anything to the contrary contained in the contract of service.”

Berdasarkan satu keputusan mahkamah, arahan pindah/ transfer adalah hak tersirat majikan. Seperti kenaikan gaji dan bonus, pekerja tiada hak untuk mempertikaikan. Perkara ini tidaklah mutlak bagi pekerja-pekerja di bawah Jadual Pertama Akta Kerja 1955 (Akta 265)

Mahkamah juga telah memutuskan dalam satu kes lain berkaitan tafsiran kepada statut yang diluluskan parlimen dan menegaskan jika suatu keadaan undang-undang yang menggunakan bahasa biasa maka tafsirannya secara biasa perlu diberi untuk memberi kesan kepada peruntukan undang-undang yang digubal oleh ahli-ahli dewan rakyat/ negara.

Kebenaran hal ini boleh digunakan dalam menangani isu perpindahan pekerja yang sering dibangkitkan oleh majikan dan pekerja.

Tiga persoalan perlu dijawab untuk menentukan kedudukan arahan perpindahan itu dan kaitan dengan hak pekerja untuk dibayar gaji ganti notis sekiranya majikan memutuskan mana-mana pekerja yang ingkar arahan perpindahan berhak dipecat oleh majikan. Soalan yang perlu dijawab ialah;

1. Pekerja di bawah Jadual Pertama Akta Kerja 1977(Akta 265) atau tidak,
2. Wujud atau tidak dalam kontrak perkhidmatan terma berkaitan perpindahan,
3. Adakah pekerja menolak arahan perpindahan itu

Sekiranya pekerja menolak arahan perpindahan yang tidak terkandung dalam kontrak perkhidmatannya, maka pekerja berhak kepada remidi gaji ganti notis, tanpa mengira di bawah seksyen mana tindakan oleh majikan.

Majikan boleh menghukum pekerja di bawah seksyen 14(1)(a) setelah mengadakan satu siasatan dalaman/ DI atau menggunakan seksyen 13 (2) kerana pekerja melanggar dengan sengaja terma dalam kontrak perkhidmatannya.

Kedua-dua pemecatan ini jika dilakukan ke atas pekerja tanpa peruntukan perpindahan dalam kontrak pekerjaannya, menyebabkan peruntukan 12(3)(e) akan menjadi hujah pembelaan dan melayakkan pekerja di bayar gaji ganti notis. Sebaliknya jika dalam kontrak perkhidmatannya ada jelas menyatakan peruntukan/ klausa perpindahan, maka hukuman ke atas pekerja sama ada melalui seksyen 13(2) atau seksyen 14(1)(a) tidak boleh dicabar.

Kesimpulannya, perlindungan diberi kepada pekerja di bawah Jadual Pertama, Akta Kerja 1955 (Akta 265) dari dipindahkan sewenang-wenangnya oleh majikan jika tidak pernah wujud peruntukan dalam kontrak perkhidmatannya klausa berkaitan perpindahan/ transfer.