Part-time employee?

The basic principle of part-time employment is the easy access and easy exit policy. When the government decided to regulate these kind of employment they should base it on these premises.
It rather awkward to be a part-timer and entangled in unnecessary obligations. It's more frustrating to employer who seek a simple costs savings method and end up answering to the Labour Department.

Tiada "Mahkamah Tuntutan Kecil"

Saya telah dimarahi oleh seorang pengadu yang mendakwa diarah memfailkan tuntutan di "mahkamah tuntutan kecil" oleh pejabat buroh.
Setelah menyelidik dan nasihat guaman percuma seorang rakan, barulah saya tahu tiada mahkamah tuntutan kecil.
Tuntutan kecil adalah, iaitu tuntutan yang difailkan di mahkamah sibil dan akan didengar seorang majisteret.
Had tuntutan hingga RM5,000.00, itulah yang ditafsirkan di bawah aturan 93 Kaedah Mahkamah 2012 sebagai "tuntutan kecil"
Perwakilan peguam dilarang dan kos hanya RM100.00 jika ada.

Service Point

Adalah menjadi amalan bagi majikan perkhidmatan seperti restoren dan hotel mengenakan "service charges"
Adalah menjadi amalan juga pekerja di sektor-sektor ini dijanjikan bayaran selain gaji pokok dan elaun-elaun dalam bentuk service point@point. Tanpa mengambilkira mereka mempunyai perjanjian bersama atau collective agreement (CA) atau tidak.
Jika kutipan service charge dihentikan ada kemungkinan majikan akan menggunakan alasan ini untuk tidak lagi membayar service point seterusnya mengakibatkan kurangnya pendapatan dibawa pulang/ take home pay pekerja.

Pembelaan pekerja jika majikan membuat tuntutan Mahkamah Buroh

Saya menerima banyak pertanyaan di bawah posting tuntutan majikan di mahkamah buruh.
Terdapat dua alasan yang terkanun jika pekerja berhenti tanpa notis dan enggan membayar tuntutan gaji ganti notis oleh majikan.
Pertama seksyen 13(2) Akta Kerja 1955(Akta 265), perlanggaran sengaja syarat-syarat perkhidmatan oleh majikan seperti membayar gaji melebihi hari ketujuh, tidak mencarum KWSP dan/ atau PERKESO.
Kedua seksyen 14(3) akta yang sama, berkaitan bahaya yang wujud atas diri atau tanggungan yang bukan sebahagian kehendak pekerjaan asal pekerja dilantik. Contohnya seorang kerani diarah mengganti pengawal keselamatan. Tetapi jika seorang pengawal keselamatan berhenti tanpa notis dengan alasan kawasan jagaannya tidak selamat, seksyen ini tidak boleh digunakan.
Alasan-alasan ini walaupun dikanunkan, ia bukanlah mutlak dan masih perlu dihujahkan di mahkamah sebelum mahkamah boleh memutuskan tuntutan gaji ganti notis majikan dibuang.
Jalan terbaik ialah rundingan sebelum berhenti tanpa notis, memohon tempoh notis diluputkan atau dikurangkan majikan secara bertulis. Jika gagal sekurang-kurangnya mahkamah boleh mengambil maklum majikan ini JAHAT, kerana enggan berunding.
Sebaliknya pekerja yang berhenti tanpa notis pula secara asasnya adalah pihak engkar dalam suatu kontrak dan perlu menanggung akibat dari perlanggaran itu dan membayar gaji ganti notis.
Walaubagaimanapun sila rujuk Pejabat Buroh berhampiran sebelum memutuskan bernti tanpa notis.

Kontrak pekerjaan/ perkhidmatan lisan.

Secara asas suatu kontrak adalah perjanjian yang boleh dikuatkuasakan.
Maka suatu perjanjian bertulis adalah lebih mudah dikuatkuasakan.
Dua undang-undang utama pekerjaan di Malaysia ialah Akta Kerja 1955 dan Akta Perhubungan Perusahaan 1967. Kedua-duanya secara kanun telah mengiktiraf mana-mana perjanjian pekerjaan lisan sebagai satu kontrak.
Sepatutnya tidak timbul isu penafian majikan hanya dengan alasan kontrak pekerjaan dibuat secara lisan.

Suspensions for misconduct Part 2

Under the Employment Act 1955 (Act 265), employer are given the right to suspend an employee with half pay for the period of not more than two week.
If the employer wish to suspend more than two week, for the purposes of maintaining the contract of service, an employer shall pay the full amount of wages for normal hours if work.
If he fail to do so, the employee has the option to terminate the contract of service and brought to the relevant authority his dissatisfaction over the action by the employer and seek remedy permitted by the law on the ground of breach of contract for non performance of the wages clause or oral promise on wages made by the employer.

Suspensions for misconduct Part 1

As well accepted in this country, for the purpose of investigating misconduct employer are equipped with the inherent power to suspend their employees.
While many perceived this right as absolute, restrictive principles must also given as to safeguard the interests of the alleged perpetrators.
Wages as the crux of an employment contract has become a measure to the execution of employer suspension right's.