AKTA KERJA 1955 [AKTA 265]

"An Act relating to employment."

Akta Kerja 1955 seperti "preamble"nya adalah suatu akta yang digubal oleh parlimen untuk menjawab soalan dan persoalan yang timbul dari hubungan pekerja dan majikan.

Sesiapa yang membacanya akan menemui tanggungjawab asas seorang pekerja dan seorang majikan. Maka isu pertama yang perlu diselesaikan ialah siapa "pekerja". Seksyen 2 menafsirkan pekerja sebagai orang yang tergolong di bawah Jadual Pertama dan yang diperintahkan oleh YB Menteri Sumber Manusia.

Apa signifikan perkataan "pekerja" atau tafsiran pekerja di bawah Jadual Pertama ini, bagi yang tidak biasa membelek akta ini bolehlah Google "LOM Employment Act" dan jika di bawa ke laman Jabatan Peguam Negara (AGC) betullah kerana LOM itu Law Of Malaysia iaitu lubuk akta dalam bentuk pdf. Selain kedai-kedai buku seperti MPH dan Popular atau SMO. 

Versi pdf ini Jadual Pertama (First Schedule) ada di belakang kerana tiada peraturan-peraturan seperti Peraturan-peraturan kerja 1957, Peraturan kerja (faedah penamatan dan rentikerja sentara) 1980 atau peraturan berkaitan pekerja separa masa disertakan.

Setiap kali perkataan 'pekerja' muncul pada muka surat akta itu contohnya:

"...Holidays

60D. (1) Every employee shall be entitled to a paid holiday at his ordinary rate of pay on the following days in any one calendar year:..."

maka yang mendapat hari kelepasan berbayar adalah pekerja di bawah Jadual Pertama Akta Kerja 1955. Seorang Penolong Pengurus yang bergaji RM 3,500.00 yang terkeluar dari Jadual Pertama tidaklah boleh mencabar majikan yang enggan memberikan hari kelepasan berbayar kepadanya.

Maka siapakah anda, seorang "pekerja" di bawah Akta Kerja 1955 atau seorang "pekerja" yang bukan di bawah Jadual Pertama menyebabkan anda tidak boleh mencabar majikan yang enggan membayar lebihmasa yang anda lakukan kerana anda tidak dilindungi Akta Kerja 1955.

Buatlah semakan status anda di tempat yang ada otoritas untuk berbuat demikian.

SEMUA PEKERJA LAYAK DIBAYAR OT

Tanggungjawab kontraktual pekerja ialah hadir berkerja pada hari-hari yang ditetapkan majikan. Jika majikan minta berkerja pada waktu melebihi yang ditetap lebih awal maka pekerja layak diberi ganjaran tambahan selain gaji yang telah dipersetujui semasa mula-mula membentuk kontrak pekerjaan. Maknanya jika gaji ditawarkan sebulan RM 4,500.00 dengan waktu kerja 9.00 pagi hingga 5.00 petang, diminta siapkan kerja hingga perlu kekal di tempat kerja hingga jam 10.00 malam layaklah diberi ganjaran tambahan selain gaji RM 4,500.00 itu. 

Saya pun tak tahu di mana asalnya gaji lebih RM 2,000.00 tiada bayaran OT tu. (atau ada tulisan saya membuatkan tanggapan itu) 

Yang betul ialah gaji lebih RM 2,000.00 jika buat OT maka layak juga diberi ganjaran seperti bayaran OT tetapi kadarnya tidak tertakluk dengan Akta Kerja seperti one point five, double,  triple atau apa-apa sebutan lazim tu. 

Jadi berapa kadarnya? Jika majikan nak selamat, bayarlah kadar tak tetap. Bulan ni bayar RM 100.00, bulan depan bayar RM 200.00 berikutnya bayar RM 100.00 katalah duit minyak. Kenapa? nanti Penolong Pengurus tu tak bolehlah tuntut sebab ia bukan bayaran tetap tetapi tulislah dalam payslip duit minyak. 

Tak jamin pula tuntutan Penolong Pengurus tu akan gagal, tapi bolehlah buat modal bertekak di mahkamah.

BERHENTI 24 JAM DAPAT GAJI TAK?

Mendapat kerja baharu, tidak tahan dengan majikan, masalah keluarga, sambung belajar atau mendapat tawaran berkerja dengan kerajaan. Ini adalah alasan-alasan seorang pekerja untuk berhenti kerja. 

Pekerjaan atau kontrak perkhidmatan adalah suatu hubungan unik yang merupakan suatu hubungan melibatkan dua pihak iaitu pekerja dan majikan. Ia adalah suatu perjanjian yang boleh dikuatkuasakan di mahkamah. Maknanya seorang majikan boleh mengupah peguam dan menyaman bekas pekerjanya di Mahkamah Majistret. 

Keunikan hubungan pekerja dan majikan ini menyebabkan suatu akta khusus diluluskan parlimen iaitu Akta Kerja 1955 [Akta 265]. Akta 265 memperuntukkan suatu tribunal pentadbiran berfungsi khusus yang lazimnya digelar Mahkamah Buruh. 

Selain mengupah peguam untuk menyaman pekerja di Mahkamah Majistret, bekas majikan boleh menyaman bekas pekerja untuk menuntut gaji ganti notis di bawah seksyen 69(2)(ii) atau 69C Akta 265. Tuntutan gaji ganti notis oleh majikan ini adalah satu-satunya tuntutan oleh majikan ke atas pekerja yang dibenarkan melalui Akta 265 ini, lain-lain tuntutan adalah oleh pekerja ke atas majikan. 

Tuntutan gaji ganti notis oleh majikan di Mahkamah Buruh hanya mempunyai dua pembelaan yang dikanun di bawah Akta 265. Bergantung kepada hujahan lain, pembelaan selain seksyen 13(2) atau seksyen 14(3) perlukan pembuktian lang lebih sedikit berbanding dua seksyen berkaitan. 

Pembelaan seksyen 14(3) Akta 265 berkaitan bahaya yang tidak menjadi tugasan asal pekerja semasa mula berkerja yang menjejaskan diri atau tanggungan. Pernah timbul pertanyaan bahawa ada majikan mengarahkan pekerjanya menjadi pengintip keluarga majikan pada waktu malam mengambil gambar dan rakaman yang jelas bukan tugasan biasa seorang kerani atau 'dispatch'. Keadaan ini melayakkan seksyen 14(3) Akta 265 digunakan untuk perletakan jawatan 24 jam jika pekerja itu mahu, namun jika pekerja itu tiada masalah dengan arahan itu aspeks perundangan tentang aktiviti pengintipan perlu dirujuk pula kepada pihak berkuasa. 

Pembelaan seksyen 13(2) pula berlegar dengan tindakan majikan yang melanggar syarat-syarat perkhidmatan. Perlanggaran paling mudah dibuktikan  ialah gaji lewat dibayar seperti gaji Feb 2022 dibayar pada pertengahan bulan Mac 2022.

Memberi notis untuk 24 jam, serta-merta atau memberi notis 1 bulan kemudian terus tidak datang memberi kesan serupa dengan perletakan jawatan tanpa notis dan berisiko disaman oleh bekas majikan. 

KESATUAN SEKERJA

Daftar kesatuan sekerja adalah sebuah buku besar yang mengandungi antaranya nama, alamat, pegawai-pegawai dan lain-lain maklumat seperti kehendak Borang A.

Permohonan pendaftaran kesatuan sekerja pula menggunakan Borang B yang mengandungi 3 Jadual yang memperinci butiran pemohon dan juga kandungan buku peraturan.

Borang D ialah perakuan pendaftaran/ sijil pendaftaran atau apa jua nama dipanggil yang membuktikan kesatuan sudah didaftarkan oleh Jabatan Hal Ehwal Kesatuan Sekerja. Ia mengandungi nama, nombor pendaftaran dan tarikh kesatuan didaftarkan.

Borang G dan J adalah borang-borang yang digunakan untuk memohon pertukaran nama atau alamat kesatuan.

Borang LU ialah borang yang digunakan untuk memaklumkan pemilihan pegawai-pegawai kesatuan dari satu penggal ke penggal yang akan datang.

Jika berlaku perubahan pegawai di tengah-tengah penggal maka Borang L akan digunakan.

Perubahan pekerja kesatuan pula menggunakan Borang L1.

Peraturan-peraturan kesatuan di dalam buku perlembagaan kesatuan yang perlu dipinda akan menggunakan Borang K.

Jika terdapat kesatuan yang dianggotai kakitangan awam berhasrat bergabung dengan CUEPACS maka perlu memohon dengan menggunakan Borang P, Q, R. Kesatuan yang dianggotai kakitangan pihak berkuasa berkanun boleh bergabung dengan CUEPACS dengan syarat mendapat kelulusan bertulis YB Menteri Sumber Manusia.

Kesatuan yang sudah hampir habis hayatnya bolehlah memohon pembubaran dengan melengkapkan Borang I, E dan Borang U bukti resolusi pembubaran.

Kesatuan yang gagal berfungsi boleh dibatalkan setelah gagal menjawab Borang F yang dihantar kepadanya.

Menjadi kewajipan kesatuan menghantar Borang N setiap tahun antaranya bertujuan menyemak keluar masuk wang kesatuan.

Sebab itu borang-borang penting dalam urusan sebuah kesatuan sekerja. Kenali borang anda untuk memahami perjalanan sebuah kesatuan sekerja.

CUTI SAKIT HOSPITALISASI

Seorang pekerja terjadual layak 60 hari cuti sakit hospitalisasi setiap tahun kalendar, ini bermakna pada tahun 2018 ada 60 hari, pada 2019 ada 60 hari, pada tahun 2020 pun ada 60 hari malah jika pada tahun 2035 nanti (jika undang-undang tidak dipinda) pun cuti hospitalisasi adalah 60 hari. 60 hari ini adalah cuti berbayar. Ia tidaklah boleh dibawa kehadapan, maknanya jika pada tahun 2018 pekerja terjadual tidak bercuti sakit hospitalisasi maka pada tahun 2019 kelayakan masih kekal 60 hari dan bukan 60 + 60 menjadikannya 120 hari.

Jika berlaku keadaan, pekerja terjadual kemalangan semasa menaiki motosikal balik kampung menghadiri kenduri menyambut menantu pakcik sebelah ibunya dan mendapat cuti hospitalisasi selama 67 hari, maka hanya 60 hari sahaja perlu dibayar majikan, baki 7 hari adalah cuti sakit tanpa gaji.

Jika sebelum kemalangan itu, pekerja terjadual telah mengambil 1 hari cuti sakit perut, 2 hari sakit mata, 2 hari sakit gigi dan 1 hari demam. Maka baki cuti sakit hospitalisasi ialah 60 hari tolak (1+2+2+1) iaitu hanya ada 54 hari. Ini kerana kelayakan cuti hospitalisasi akan berkurangan jika cuti sakit bukan hospitalisasi diambil dalam tahun kalendar yang sama.

Undang-undang membenarkan, cuti sakit hospitalisasi dibayar walaupun pekerja terjadual tidak duduk di dalam hospital/ tidak diwadkan. Ini kerana peruntukan undang-undang menyatakan jika doktor kerajaan atau swasta sudi mengesahkan pekerja terjadual cukup sakit untuk diwadkan tetapi tidak diwadkan untuk apa-apa sebab termasuk tetapi tidak terhad kerana kurang sesuai dengan makanan yang disediakan pihak hospital bolehlah duduk di rumah sambil makan masakan bonda yang enak itu. 

Itulah serba-sedikit berkaitan cuti sakit hospitalisasi.

TIADA KEPERLUAN MENANTI SURAT PENERIMAAN PERLETAKAN JAWATAN A.K.A "ACCEPTANCE OF RESIGNATION"

Bukan berniat menghasut pekerja tidak menghormati majikan-majikan. Tetapi melihat dari sudut undang-undang berkaitan kehendak undang-undang dalam urusan perletakan jawatan dan perkara berkaitan dengannya.

------------------

Notice of termination of contract

12. (1) Either party to a contract of service may at any time give to the other party notice of his intention to terminate such contract of service.

...

(4) Such notice shall be written and may be given at any time, and the day on which the notice is given shall be included in the period of the notice.

---------------------

Meletakkan jawatan bermakna tidak mahu lagi menjadi pekerja kepada majikan itu sama ada memilih majikan lain atau meninggalkan dunia pekerjaan.

Adalah amalan baik majikan yang mengeluarkan surat penerimaan perletakan jawatan yang kemudian akan menghilangkan banyak keraguan berhubung status gaji, cuti tahunan, hutang-piutang, kerja belum selesai, peringatan tertentu dan lain-lain perkara. 

Tidak kurang juga surat penerimaan perletakan jawatan akan membangkitkan banyak persoalan baki cuti tahunan, hari terakhir kerja dan macam-macam lagi perkara.

Berdasarkan undang-undang, hari surat perletakan jawatan turut dikira sebagai permulaan notis. Jika tidak menerima apa-apa surat penerimaan perletakan jawatan, notis bermula pada hari surat perletakan jawatan diberi dan seterusnya lengkap tempoh notis pekerja bolehlah meninggalkan majikan itu.

Jika menerima surat pengesahan penerimaan perletakan jawatan dari majikan yang mengarahkan notis bermula dari surat majikan pun pekerja masih boleh memilih tarikh surat oleh pekerja disampaikan dengan sempurna kepada majikan. Salah satu cara ialah pekerja menyediakan dua salinan surat perletakan jawatan dan salah satu salinan surat pekerja dichop akuan terima kaunter syarikat.

Bukti chop akuan terima atau tandatangan bertarikh orang menerima surat perletakan jawatan pekerja itu adalah penting untuk bukti memulakan tarikh notis berhenti bermula iaitu hari surat perletakan diberi, bukan tarikh diputuskan majikan dalam surat akuan penerimaan perletakan jawatan oleh majikan.

Jika majikan berdegil, bolehlah berhujah tiada dalam akta yang memerlukan majikan meluluskan perletakan jawatan. Majikan pula bolehlah berhujah tiada dalam akta yang menghalang majikan meletakkan syarat notis perlu kelulusan.

Jika berlaku percanggahan pendapat begini molek dibawa ke mahkamah buruh untuk diputuskan.

MAJIKAN MEMBAYAR BAKI CUTI TAHUNAN

Mungkin ada yang bertanya kenapa perlu memasukkan bayaran baki cuti tahunan dalam pengiraan tuntutan gaji ganti notis dan faedah penamatan sedangkan cuti tahunan luput jika tidak diambil pada tempoh kelayakan itu.

Ini kerana peruntukan 60E(3A) yang membezakan antara cuti tahunan yang layak tetapi tidak diambil kerana berlakunya suatu penamatan perkhidmatan maka ia tidaklah luput tetapi hendaklah dibayar setiap hari itu dengan kadar upah biasa (ORP) berbanding keadaan biasa cuti tahunan luput jika tidak diambil pada tahun semasa sedangkan tahun berikutnya pekerja itu masih dalam perkhidmatan. 

-----------------------

Seksyen 60E Akta Kerja 1955

(3A) If the contract of service has been terminated by either party before an employee has taken the paid annual leave to which he is entitled under this section, the employer shall pay the employee his ordinary rate of pay in respect of every day of such leave:

Provided that this subsection shall not apply where an employee is dismissed under paragraph 14(1)(a).

-------------------------

Malah pekerja terjadual yang seumur hidup tidak pernah tahu beliau layak cuti tahunan juga akan menggunakan peruntukan seksyen ini untuk mewajarkan tuntutan baki cuti tahunan.

Cuti tahunan adalah isu sensitif dan penjelasan dan penerangan lanjut perlu diperolehi dari pejabat buroh. Saya hanya meletakkan kerangka dan ada persoalan yang tidak dapat diselesaikan lagi mengenai cuti tahunan ini.

Cuma selepas ini jika meletakkan jawatan dan tahu ada baki cuti tahunan belum sempat diambil, minta majikan rujuk:

Seksyen 60E(3E) Akta Kerja 1955

supaya boleh dibayar baki cuti tahunan yang LAYAK tetapi belum sempat diambil hingga hari terakhir perkhidmatan.