BOLEHKAH MAJIKAN MENOLAK SURAT PERLETAKAN JAWATAN?

Semasa menonton drama jam tujuh malam, saya tertarik dengan satu babak seorang pekerja menyerahkan surat perletakan jawatan. Majikan dengan tegas menolak surat itu dan menyatakan "Saya tidak meluluskan perletakan jawatan kamu". Tindakan majikan ini kurang tepat, kerana seperti mana majikan berhak memecat seorang pekerja dan semasa pemecatan itu pekerja tidak boleh menolak atau enggan atau tidak setuju dengan pemecatan itu, majikan juga tidak boleh menolak niat atau notis perletakan jawatan itu.

 Hak meletak jawatan ini mutlak kepada pekerja, tidak boleh dihalang walaupun oleh kontrak bertempoh tetap, iaitu ikatan kontrak pekerjaan 3 bulan atau 2 tahun yang biasa berlaku. Sebelum menamatkan tempoh itu pekerja masih berhak meletak jawatan. Isu membayar penalti kerana gagal melengkapkan tempoh adalah isu lain yang perlu ditangani, namun prinsip asal masih jelas iaitu meletak jawatan hak mutlak pekerja dan majikan tidka boleh menolak walaupun dengan alasan yang dibenarkan yang munasabah.

 Kemungkinan punca seolah-olah kelulusan perletakan jawatan ini perlu diberi majikan ialah amalan semasa sumber manusia untuk mengeluarkan surat penerimaan perletakan jawatan atau dalam bahasa inggeris "acceptance of resignation". Amalan ini adalah amalan yang baik supaya majikan dapat memaklumkan secara rasmi kedudukan kerja-kerja tertunggak, cuti-cuti berbaki lain-lain keperluan. Cuma ia bukanlah halangan atau surat keputusan menerima atau menolak surat perletakan jawatan atau tindakan meletak jawatan itu sendiri.

 Ini adalah salah satu ciri sebuah kontrak pekerjaan iaitu tempoh notis. Kontrak pekerjaan boleh ditamatkan, dilupuskan atau diputuskan dengan pemberian notis perletakan jawatan. Walaupun ada kontrak-kontrak lain yang memberikan tempoh notis sebagai kaedah penamatan, notis penamatan bagi suatu kontrak perkhidmatan diberi penekanan khusus dibawah undang-undang dengan memberikan sifat-sifat seperti gaji ganti notis, tempoh-tempoh jika kontak pekerjaan tidak menyebut peruntukan berkaitan notis, malah tuntutan gaji ganti notis adalah tuntutan yang biasa di Mahkamah Buruh.

 Adalah disimpulkan majikan tidak boleh menghalang pekerja yang hantar notis perletakan jawatan dan kelulusan majikan tidak diperlukan untuk meletak jawatan.

Siasatan Dalaman Yang Baik

Ukuran siasatan dalam yang baik, ialah penghasilan suatu laporan (report) yang boleh memberikan majikan peluang untuk membela diri (fighting chance). Lebih teratur jika ia menyerupai nota-nota bukti (notes of evidence) dan alasan penghakiman (ground of judgement) mahkamah. Menuju ke arah itu tindakan-tindakan asas penyediaan senarai kesalahan kecil besar (minor/major msiconduct), pengendalian aduan dalaman (internal grievance procedure), tatacara siasatan dalaman harus disebarluas kepada pekerja-pekerja.

 Perjalanan siasatan dalaman/ domestic inquiry (DI) sepatutnya hanya membabitkan isu-isu salahlaku dan kaedah-kaedah yang telah ditetapkan lebih awal (pre-defined) dan mengurangkan unsur kejutan (suprise) untuk memberi gambaran majikan telah memberi amaran awal perlanggaran peraturan yang ditetapkan akan mengundangkan hukuman.

 Adalah amalan yang baik, melantik seorang juru catat yang akan mengurangkan beban panel siasatan. Jika tulisan tangan digunakan ia boleh dipindahkan kepada bentuk bertaip, seterusnya laporan DI tulisan tangan dan bertaip dimajukan sekali sebagai bukti untuk memudahkan pihak berkuasa membuat keputusan jika pekerja mencabar keputusan majikan.

 Pengendalian DI ini tiada betul salahnya (no right or wrong) memandangkan hakim atau pengawai pendengar kes tidak mengharapkan majikan akan bertidak adil, namun sebagai majikan bagi memperolehi peluang membela diri lebih baik salah satu pertimbangan yang boleh diambilkira ialah sejauhmana majikan sanggup kelihatan sebagai pihak yang adil dan tindakan tambahan (extra mile) ke arah itu sebagai contoh membenarkan pihak luar membantu pekerja yang dituduh itu. Selamat ber'DI'.

MITOS : MUDAH MEMECAT PEKERJA TANPA KONTRAK PEKERJAAN BERTULIS

Secara umum ramai berpandangan memecat pekerja yang tidak diberikan kontrak pekerjaan bertulis adalah mudah.

Pendapat ini separa benar, walaupun tanpa kontrak pekerjaan bertulis, dengan perkembangan dan perhatian khusus diberikan kepada kebajikan pekerja, peruntukan undang-undang sedia ada dan bakal digubal memberikan perlindungan kepada pekerja walaupun tidak memiliki kontrak bertulis.

Undang-undang utama pekerjaan seperti Akta Kerja 1955 telah memberikan sifat kepada suatu kontrak pekerjaan yang boleh merupa dalam bentuk;

1. lisan

2. bertulis

3. nyata dan/ atau 

4. tersirat

malah ada undang-undang buruh yang baru digubal seperti Akta Umur Persaraan Minimum dan Gaji Minima juga menafsirkan kontrak pekerjaan dalam 4 bentuk di atas.

Kecenderungan memberi merit kepada individu yang mendakwa diri sebagai 'pekerja' oleh pihak berkuasa juga menyumbang kepada kelebihan pekerja dalam membentangkan kes mereka. Ini berpunca dari kuasa rundingan yang tidak setara yang wujud antara majikan dan pekerja. Jika syarat-syarat perjanjian lisan menjurus kepada kawalan atas;

1. apa, 

2. bagaimana, 

3 di mana dan 

4.bila

tugas dilaksana dikawal oleh satu pihak sahaja maka cenderunglah ia suatu kontrak pekerjaan.

Walaupun tidaklah muktamad perjanjian lisan melaksanakan suatu tugas adalah suatu kontrak pekerjaan. Keadaan perjanjian itu dibentuk dalam bentuk seringkas yang mungkin juga memberi isyarat bahawa pihak yang menguasai perjanjian itu walaupun cuba menghindari takrifan majikan dengan hanya mengikat satu pihak lagi dengan perjanjian lisan sebenarnya adalah orang yang mengawal perjanjian itu dan unsur kawalan inilah yang menjeratnya sebagai majikan.

Adalah disimpulkan perjanjian lisan yang membabitkan satu pihak mengawal jenis kerja, bagaimana ia dilaksanakan, di mana ia dilaksanakan dan bila ia perlu dilaksanakan ditambah elemen bayaran tunai adalah suatu kontrak pekerjaan. Penamatannya juga tidaklah semudah kontrak pekerjaan bertulis, kadang-kala memecat pekerja tanpa kontrak bertulis lebih merumitkan berbanding pekerja dengan syarat-syarat perkhidamatan yang nyata dan bertulis.

SIASATAN DALAMAN/ DOMESTIC INQUIRY (DI) : LANGKAH AWAL

PENETAPAN KESALAHAN KECIL ATAU KESALAHAN BESAR : MINOR OR MAJOR MISCONDUCT.

Adalah lebih mudah untuk menyabitkan seorang pekerja atas kesalahan yang jelas dan diketahui berbanding sesuatu yang kabur. Salah satu kaedah ialah penetapan jenis kesalahan yang secara umum dibahagikan kepada dua;
1. salahlaku kecil (minor misconduct)
2. salahlaku besar (major misconduct)

Contoh salahlaku kecil; tiada

Contoh salahkalu besar; bergaduh di tempat kerja, merokok, bermain telefon waktu kerja

KAEDAH PENYAMPAIAN

Beberapa kaedah dicadangkan untuk menyampaikan maklumat termasuk;
1. dimasukkan sebagai sebahagian surat lantikan atau sebagai lampiran
2. disampaikan semasa sesi orientasi,
3. melalui memo edaran dalaman,
4. di papan notis, dan
5. lain-lain kaedah

PAPAN NOTIS/ NOTICE BOARD

Bolehlah diletakkan dalam papan notis am, namun lebih baik diwujudkan satu papan notis khas untuk maksud kawalah disiplin pekerja untuk menggambarkan ketegasan majikan menguatkuasakan peraturan syarikat..

MELETAKKAN KUASA MAJIKAN MENAMBAH SENARAI ATAU MENGURANGKAN SENARAI JENIS SALAHLAKU DARI MASA KE SEMASA.

Umum mengetahui majikan boleh menambah atau mengurangkan sebarang peraturan syarikat selagi tidak bertentangan undang-undang semasa. Adalah lebih mengigit jika dibuat dalam bentuk bertulis dalam surat lantikan, lampiran-lampiran atau pada papan notis sendiri. Ayat seperti, "pihak majikan berhak menambah atau mengurangkan senarai salahlaku kecil atau besar dari masa ke semasa bolehlah digunakan"

TARIKH KUATKUASA

Tarikh kuatkuasa senarai jenis kesalahan akan memainkan peranan menguatkan tindakan ke atas pekerja. Ini berlaku jika pekerja mempunyai akses kepada senarai lama dan senarai baru yang ditambah. Meletakkan tarikh kuat kuasa mengurangkan risiko ia menjadi hujah mematahkan dakwaan ke atas kekuatan berdasarkan masa material kesalahan berlaku.

KESIMPULAN

Pekerja sukar mencabar dakwaan salahlaku oleh majikan atas kesalahan yang jelas dinyatakan dalam senarai salahlaku kecil besar yang mempunyai tarikh kuatkuasa yang secara tanggapan asalnya diketahui oleh pekerja-pekerja.