Cuti Tanpa Gaji

Akta Kerja 1955 (akta 265)hanya menyebut cuti tanpa gaji secara tidak langsung di bahagian cuti tahunan. Cuti tanpa gaji ialah kemudahan yang diberi kepada pekerja yang tidak mahu meletak jawatan dan majikan bersedia meneruskan kontrak perkhidmatan selepas pekerja kembali dari bercuti tanpa gaji itu.

Masalah yang sering dibangkitkan berkaitan cuti tanpa gaji ialah pembayaran hari cuti rehat mingguan untuk pekerja bergaji bulanan. Secara prinsip jika telah ditetapkan seperti pada hari Ahad dan memang majikan tidak menjalankan aktiviti perniagaan pada hari itu, majikan akan 'TERPAKSA' membayar hari-hari rehat mingguan itu atau secara mudah bayar hari Ahad itu. Ini kerana majikan dan pekerja telah bersetuju kerja Isnin hingga Sabtu dan hari Ahad pula majikan memang tidak beroperasi maka perlu membayar hari-hari ahad sekalipun pekerja bercuti tanpa gaji. Jika di nayatak dengan jelas didalam surat perlantikan "Hari berkerja : Isnin - Sabtu" sukar untuk menafikan pembayaran krpada pekerja.
Satu cara yang difikirkan sesuai untuk mengelak membayar hari-hari ahad ini ialah, semasa menerima atau meluluskan cuti tanpa gaji, majikan hendaklah meletakkan syarat cuti tanpa gaji meliputi semua hari di bulan itu termasuk ahad. Lebih mudah menulis cuti tanpa gaji anda diluluskan untuk hari Isnin hingga Ahad dan semua hari tidak dibayar gaji.

Umur bersara

Beberapa hari ini terdapat pelbagai ulasan berkaitan umur persaraan; bagi yang mahir dengan undang-undang buruh isu umur bersara ini berkait juga dengan Faedah Penamatan dan Renti Kerja Sentara 1980 yang menjelaskan seperti berikut.

Peraturan 4
...
4. (1) Subject to paragraphs (2), (3) and (4), an employee shall be entitled to termination benefits payment where his contract of service is terminated for any reason whatsoever otherwise than -
(a) by the employer, upon the employee attaining the age of retirement if the contract of service contains a stipulation in that behalf;...

Saya pernah menghujahkan jumlah atau amaun yang kena bayar majikan yang meneruskan perkhidmatan pekerja selepas umur bersara haruslah mengambilkira;

....
the period of employment immediately prior to such renewal or re-engagement shall be taken into account for the purpose of determining the amount of termination or lay-off benefits payment payable to an employee...

Cuma jika membaca kembali keseluruhan Peraturan 4(2) itu ada kelainan dari segi kefahaman;

...
(2) An employee shall not be entitled to any termination benefits payment if -
(a) his contract of service is renewed, or he is re-engaged by the same employer under a new contract of service on terms and conditions which are not less favourable; and
(b) the renewal or re-engagement takes effect immediately on the ending of his employment under the previous contract;
Provided that the period of employment immediately prior to such renewal or re-engagement shall be taken into account for the purpose of determining the amount of termination or lay-off benefits payment payable to an employee...

Persoalannya adakah dua kali perlu di tegaskan ketidaklayakan faedah penamatan itu kerana umur bersara seperti peraturan 4(1)(a) yang jelas merujuk "attaining the age of retirement" dan Peraturan 4(2) tidak menyebut age of retirement tetapi mungkin merujuk keadaan "attaining the age of retirement".

"attaining the age of retirement" juga akan merujuk kepada satu bentuk "contract of service is terminated" maka ia boleh di "renewed, or re-engaged by the same employer under a new contract of service". Cuma saya tidak fikir setelah Peraturan 4 (1)(a)telah melucuthak kepada pesara-pesara maka perlu pula "period of employment immediately prior to such renewal or re-engagement shall be taken into account for the purpose of determining the amount of termination or lay-off benefits payment payable to an employee" bagi mewajibkan tempoh sebelum umur bersara diambilkira dalam menghitung tempoh perkhidmatan untuk bayar faedah penamatan.

Saya berpendapat sudah mandatori lucuthak atas faedah penamatan apabila sampai umur bersara dan jumlah faedah penamatan terbayar cuma harus meliputi tempoh selepas bersara sahaja.

Salahlaku/ Misconduct

Pengenalan
Salah satu alasan yang sering digunakan majikan untuk memecat pekerja ialah "misconduct". Surat amaran pertama, surat amaran kedua dan surat amaran ketiga/ terakhir maka majikan akan kata sudah ada tiga "Warning letter" yang terakhir jika tak ikut peraturan syarikat "boleh pecat macam tu sahaja"
Pekerja pun datang ke pejabat buruh dan memohon tiga bulan gaji kerana dipecat majikan.
Pendapat majikan dan pekerja kedua-duanya kurang tepat.

Pandangan Umum
Terdapat kecenderungan untuk memberikan pandangan berikut jika merujuk kepada salahlaku, suatu peraturan dan syarat umum yang dimaklumkan secara jelas kepada pekerja-pekerja dan secara jelas majikan boleh membuktikan pekerja telah melanggar secara sedar peraturan atau syarat berkenaan. Perkara ini mungkin ada kebenarannya, kerana bagaimana hendak dihukum atas kesalahan yang kita tidak ketahui. Begitu pun terdapat 'exception to the general rule'. Misalnya merokok dikawasan mudah terbakar. Tanpa dimaklumkan pun tidakan tegas boleh diambil jika pekerja berbuat perkara ini.

Kaedah menangani
Tiada kaedah menangani masalah ini, pemecatan adalah pilihan terbaik. Syaratnya siasatan sewajarnya telah dilakukan. Melalui dapatan dan bukti-bukti yang dikumpulkan majikan, sekiranya orang biasa yang tidak mengenali pekerja itu pun akan mengambil keputusan memecatnya.
Majikan tidak harus beremosi semasa melakukan siasatan sebaliknya menumpukan dapatan akhir, iaitu jika orang lain pun yang berdepan dengan masalah yang ditimbulkan pekerja yang sedang disiasat itu maka kesimpulanya ialah pemecatan.

...

Hak-hak pekerja

Jika kita berkerja dan dibayar wang, secara mudah kita menganggap diri kita seorang pekerja. Jika timbul masalah antara kita sebagai pekerja dengan majikan, pihak berkuasa yang dirujuk ialah Pejabat Buruh.

Sebahagian tenaga kerja mengetahui jika mereka bergaji melebihi RM 1,500.00 sebulan mereka tidak boleh membuat pengaduan di Pejabat Buruh dan perlu pergi ke IR (ringkasan untuk Jabatan Perhubungan Perusahaan). Majikan pula secara mudah mengatakan pekerja yang gajinya lebih RM 1,500.00 pula “tidak boleh claim OT”. Kedua-dua pendapat ini kurang tepat.

Saya akan ulas isu pekerja bergaji melebihi RM 1,500.00 diposting akan datang…

Jika saya diminta menilai semula keputusan D. I...

“… sebagai kesimpulan, setelah meneliti rekod prosiding, keputusan dan penghujahan bertulis pihak-pihak, saya mendapati Pengerusi Siasatan Dalaman gagal mengenalpasti isu, bertanyakan diri sendiri soalan yang salah, mempertimbangkan perkara tidak berkaitan, tersasar dari hujahan-hujahan dan menggunakan ujian dan prinsip undang-undang yang silap dalam membuat keputusan. Keputusan ini penuh kedegilan, tidak wajar dan tidak berasas, yang mana-mana badan atau orang yang waras boleh berbuat jika diberikan keadaan yang serupa…”

Pinjaman Peribadi Pekerja

Undang-undang terpakai
Seksyen 22 Akta Kerja 1955 (Akta 265)- Pendahuluan Upah
Seksyen 24 Akta Kerja 1955 (Akta 265)- Potongan Gaji

Pekerja kadangkala memohon pinjaman peribadi dari majikan dan bersetuju pembayaran melalui potongan gaji. Bagi memastikan jaminan pembayaran majikan bolehlah menggunakan peruntukan undang-undang sediaada. Bagi memenuhi kehendak undang-undang, majikan bolehlah menyatakan dengan jelas kepada pekerja, majikan menganggap pinjaman itu sebagai PENDAHULUAN di bawah Seksyen 22 Akta Kerja 1955

Tujuan pinjaman haruslah seperti berikut sahaja,
1. Beli, bina atau baiki rumah
2. Beli tanah
3. Beli ayam, itik (ternakan)
4. Beli Kereta, motorsikal atau basikal
5. Beli syer perniagaan majikan
6. Lain-lain (Kelulusan tertakluk kepada kebenaran bertulis Ketua Pengarah, Jabatan Tenaga Kerja)

Apabila ditafsirkan sebagai pendahuluan di bawah Seksyen 22 Akta Kerja 1955 (Akta 265), pembayaran balik lebih mudah, jika pekerja berhenti atau diberhentikan majikan. Bolehlah memotong gaji akhir bersamaan dengan nilai BAKI pinjaman atau dianggap pendahuluan itu dan dianggap sebagai "potongan sah"

Manual Labour

As opposite to automatic, manual is define simply by 'using both hand'. Another definition is 'labour of energy' vs 'labour of brain'. Why does this definition play a significant role in industrial jurisprudence? This is because 'a contract of service' entered by parties shall only give effect to the enforcement under certain legislation if the employee is engage in manual work.
Which legislation?...