Majikan dan pekerja : suatu pendekatan fungsional.

Kita sering terfikir adakah menyiapkan tugasan atau kerja merupakan syarat gaji dibayar. Peruntukan undang-undang yang digubal parlimen seperti Akta Kerja 1955 juga tidak memudahkan perkara ini apabila menafsirkan gaji adalah untuk kerja dilakukan atau "work done".
Akibat pandangan gaji kerana tugas yang siap ini, salah satu pembelaan bekas majikan semasa perbicaraan kes buruh adalah kerja tak siap, tidak buat serah tugas atau "handover" yang tidak sempurna.
Jika teori, pekerja digajikan untuk mengambilalih fungsi majikan yang kurang penting agar majikan boleh melaksanakan fungsi lebih penting , persoalan kerja tak siap atau serahtugas tidak menjadi isu. Pemecatan atau pemberhentian pekerja hanyalah proses memulangkan fungsi yang pada asalnya adalah tanggungjawab majikan.
Pembayaran gaji sebagai balasan dalam kontrak perkhidmatan adalah ganjaran penyerahan sementara kebebasan diri oleh pekerja untuk dikawal pergerakan dalam tempoh tertentu (hari-hari dan waktu kerja) bukan kerana siapnya suatu tugas. Malah isu kerja siap pula adalah kawalan majikan yang menentukan apa dan bagaimana suatu tugasan perlu dilaksanakan.
Bekas pekerja hanya perlu membuktikan sepanjang tempoh tuntutan gaji dia berada dalam kawalan majikan (at the disposal of the employer to receive his instructions as he sees fit at his whim and fancy), maka jika pekerja ponteng tidaklah layak ke atas gaji yang dituntut.
Persoalan kerja dengan sengaja enggan disiapkan tidak timbul, jika pekerja berhenti sendiri maka ia hanyalah memulangkan kembali fungsi asal majikan. Pekerja yang sedang berkhidmat pula boleh ditangani melalui proses disiplin.
Kaunseling, surat amaran dan lain-lain kaedah pengurusan sumber manusia dalam menangani isu kerja tidak siap ini pula akan membantu majikan mewajarkan penamatan penyerahan sementara atau pemulangan fungsi kurang penting majikan kepada pekerja.
Jika fungsi majikan yang diserah kepada pekerja dikembalikan kepada majikan, pertambahan fungsi yang dilaksanakan majikan akan berlaku berbanding semasa ada pekerja. Bebanan mungkin tidak tertanggung. Ini akan menyebabkan majikan berfikir panjang sebelum memecat seorang pekerja.
Kesimpulannya gaji adalah ganjaran penyerahan kebebasan diri seorang pekerja berbanding bayaran untuk menyiapkan kerja.

Tuntutan elaun bersalin di Pejabat Buroh

Pindaan Akta Kerja 1955 pada tahun 2012 telah memberikan perlindungan bersalin kepada semua pekerja wanita tanpa mengira upah. Ini bermakna tanpa dijanjikan atau dijadikan syarat perkhidmatan, cuti bersalin enam puluh (60) hari wajib diberi dan setelah memenuhi syarat-syarat tertentu akan layak dibayar elaun bersalin.

Secara asas jika pekerja wanita, tidak dibayar elaun bersalin, maka dia boleh memfailkan tuntutan di mahkamah sivil.

Akta Kerja 1955, yang menjadi otoriti berkaitan pemberian elaun bersalin kepada pekerja-pekerja wanita tanpa mengira gaji juga mempunyai peruntukan berkaitan arahan membayar kepada pihak-pihak yang dimungkiri/ dinafikan hak elaun bersalin. Setelah melalui proses pengaduan, dengan kuasa di bawah akta, pejabat buroh akan membicarakan tuntutan dan memutuskan pengadu layak dibayar atau sebaliknya.

Pindaan 2012, menyatakan pemakaian bahagian elaun bersalin kepada pekerja wanita tanpa mengira gaji. Sesetengah pengamal sumber manusia dan saya sebenarnya, menganggap pindaan 2012 hanya menyebabkan bahagian perlindungan dinikmati perlindungannya oleh semua pekerja wanita. Bahagian-bahagian lain termasuk kuasa pejabat buroh mengarahkan pembayaran setelah pengaduan dibuat di bawah seksyen 69 pula masih mengekalkan "status quo" dan mengekalkan had gaji atau jenis kerja untuk melayakkan mana-mana pekerja wanita yang di bawah Jadual Pertama Akta Kerja 1955  sahaja membuat tuntutan.

Namun isu yang agak rumit, ialah berkaitan pekerja di bawah seksyen 69B. Akta Kerja 1955 dengan niat memberikan perlindungan kepada pekerja di bawah Jadual Pertama, telah dipinda untuk pekerja bergaji melebihi jadual hingga RM 5,000.00 boleh memfailkan tuntutan di bawah seksyen 69B.

Seksyen 69B memanjangkan pemakaian seksyen 69 (1)(a) berkaitan tuntutan syarat-syarat perkhidmatan, dan jika peruntukan ini sahaja di bawah Akta Kerja 1955 maka tiada isu, cuma Akta Kerja 1955 juga telah memberi kuasa khusus di bawah seksyen 69 (1)(b) bagi tuntutan berkaitan "peruntukan" di bawah akta yang tidak dinyatakan dalam surat lantikan atau ketiadaan sebarang kontrak perkhidmatan bertulis.

Mengambil kira keluasan konsep kontrak perkhidmatan, di hampir setiap kanun yang diluluskan parlimen Malaysia, ia adalah dalam bentuk lisan atau bertulis, nyata atau tersirat maka dari sudut pemakaian seksyen 44A tiadalah masalah cuma janggal untuk mendakwa tanpa otoriti dalam bentuk suatu kontrak perkhidmatan bertulis, sukar untuk pejabat buroh menjalankan kuasa di bawah seksyen 69B, kerana ia dalam bentuk " peruntukan" akta berbanding syarat-syarat perkhidmatan seperti kehendak seksyen 69(1)(a).

Pemandu dan Jadual Pertama Akta Kerja 1955

Jadual Pertama Akta Kerja 1955 adalah sekatan kepada mana-mana 'pekerja' yang berniat menuntut faedah kewangan dari majikan melalui Pejabat Buroh. Secara umum semua sedia maklum, had gaji RM 2,000.00 adalah halangan untuk mana-mana pekerja dari menuntut bayaran lebihmasa (overtime-OT). Soalan yang ditanya majikan adalah, "Berapa gaji tak perlu bayar OT?". Sedangkan berdasarkan undang-undang, terdapat peruntukan berkaitan 'pekerja' tanpa mengira upah juga layak dibayar bayaran lebihmasa. Secara khusus bahagian dua (2) Jadual Pertama Akta Kerja 1955.

...(2) Any person who, irrespective of the amount of wages he earns in a month, has entered into a contract of service with an employer in pursuance of which-

(1) he is engaged in manual labour including such labour as an artisan or apprentice: Provided that where a person is employed by one employer partly in manual labour and partly in some other capacity such person shall not be deemed to be performing manual labour unless the time during which he is required to perform manual labour in any one wage period exceeds one-half of the total time during which he is required to work in such wage period;

(2)he is engaged in the operation or maintenance of any mechanically propelled vehicle operated for the transport of passengers or goods or for reward or for commercial purposes;...

Malah terdapat kesilapan dari sudut tafsiran, dengan meletakkan 'pemandu' sebagai 'manual labour' sedangkan berdasarkan Jadual, pemandu tergolong dalam kategori yang berasingan. Malah bahagian dua (2) Jadual secara umum berkaitan 'tidak mengira upah' berbanding mengenai 'manual labour'.

Upah pemandu juga biasanya melebihi RM 5,000.00 sebulan, terutamanya yang terlibat dalam pengendalian lori-lori berat rentas negeri.

Salah satu jalan pintas majikan, ialah mewujudkan hubungan 'kontraktor bebas' untuk mengelakkan dibebani tanggungjawab sebagai 'majikan' di bawah undang-undang. Artikel berikut akan menyentuh kaedah mewujudkan hubungan prinsipal dan kontraktor bebas (independent contractor)

Menyerahkan Kebebasan

Apabila anda memutuskan menjadi seorang pekerja, anda telah secara tidak sedar menyerahkan sebahagian kebebasan diri kepada orang lain. Pergerakan, masa dan apa yang akan dilakukan dibataskan dan dikawal orang lain (majikan)

Majikan dan pekerja 2 (tidak adil)

Rungutan majikan sering kedengaran, undang-undang menyebelahi pekerja, pejabat buroh menyebelahi pekerja. Tiada apa yang majikan boleh buat. Kenyataan ini adalah separuh benar, jika dilihat semasa pembentukan awal hubungan pekerja, tertakluk kepada sekatan undang-undang;
1. gaji,
2. tempat pekerjaan,
3. waktu dan hari berkerja,
4. pakaian (uniform)
dan senarainya tidak terhad adalah diputuskan oleh majikan. Hanya setelah bersetuju menjalin hubungan majikan-pekerja, hak-hak yang dilindungi undang-undang akan terbit. Hubungan yang dibina dari awal lagi adalah berat sebelah dan memihak kepada majikan. Adalah tidak menghairankan jika wujud usaha untuk mengimbangi perkara ini, di Malaysia khususnya akta-akta digubal untuk tujuan ini seperti Akta Kerja, Akta Perhubungan Perusahaan, Akta Hal Ehwal Kesatuan Sekerja, Kumpulan Wang Simpanan Pekerja (KWSP), Akta Pertubuhan Keselamatan Sosial (PERKESO).

Majikan dan Pekerja 1

Hubungan majikan dan pekerja wujud apabila seseorang tiba-tiba berniat menjadi majikan dan kemudian mencari seseorang yang bersetuju menjadi pekerjanya. Tertakluk kepada sekatan-sekatan undang-undang niat pihak-pihak adalah perkara utama dalam mewujudkan hubungan ini. Malaysia secara undang-undang bertulis mengiktiraf hubungan ini boleh wujud secara lisan atau bertulis, nyata atau tersirat.
Illustrasi : A berjumpa dengan B dan menawarkan akan membayar B, RM 900.00 sebulan dengan syarat A akan menetapkan;
1. di mana kerja perlu dilakukan (tempat pekerjaan),
2. bila kerja dilakukan (waktu kerja dan hari berkerja) dan
3. apa yang perlu dilakukan (jawatan dan deskripsi tugas)
maka secara asas telah wujud satu hubungan majikan pekerja, secara klasiknya dinamakan tuan dan abdi (master and servant)

Pekerja sebenarnya telah menyerahkan sebahagian kebebasan diri apabila bersetuju menerima tawaran majikan. Hubungan klasik tuan dan abdi ini kemudian berkembang dan untuk mengelakkan konotasi negatif  pemakaian istilah tuan dan abdi serta mengambilkira hubungan dibawah undang-undang maka terma kontrak perkhidmatan (contract of service) digunakan. Sesetengah pihak menggunakan terma kontrak pekerjaan (employment contract).

Ke mana mengadu : Pekerja yang dipecat.

Seorang pekerja yang dipecat secara asasnya mempunyai tiga (3) saluran pengaduan, bergantung kepada hasrat dan tertakluk kepada setiap pemecatan yang mempunyai alasan pelbagai. Jika majikan memecat secara bersurat/ bertulis tindakan lebih mudah diambil, namun pemecatan lisan juga masih boleh diadukan mengambilkira setiap perundangan berkaitan hubungan majikan pekerja mengiktiraf syarat-syarat perkhidmatan bertulis atau lisan, nyata atau tersirat.

Apa itu pemecatan?

Pemecatan ialah penamatan kerja seorang pekerja oleh majikan, sering dikaitkan dengan isu-isu disiplin. Perhubungan perusahaan atau pentadbiran sumber manusia menggunakan pendekatan isu-isu salahlaku berbanding disiplin untuk meluaskan pemakaian terma pemecatan untuk mewajarkan tindakan pemecatan.

Ke mana mahu mengadu?

Pekerja yang dipecat boleh membuat pengaduan ke tempat-tempat berikut jika dipecat;

1.Pejabat Buroh

Jika anda meminati filem-filem seniman agong P. Ramlee, ada satu babak S. Shamsudin ke Pejabat Buroh. Selain itu filem-filem P. Ramlee juga ada menggambarkan cuti-cuti seperti ‘public holiday’ dan ‘half day’. Cuma kini Pejabat Buroh sudah tiada tetapi sudah diubah nama kepada Pejabat Tenaga Kerja. Menguatkuasakan Akta Kerja 1955 (Akta 265) seseorang pekerja yang dipecat boleh mengadu di pejabat ini untuk tuntutan bayaran-bayaran tunai yang belum terbayar.

Selain itu sebagai tuntutan tambahan gaji ganti notis dan faedah penamatan dan baki cuti tahunan yang tidka habis diambil juga boleh dituntut.

Cuma terdapat halangan dari segi had gaji, kerana Pejabat Buroh hanya melindungi pekerja-pekerja yang berada di dalam Jadual Pertama iaitu mereka yang bergaji dua ribu ringgit (RM 2,000.00) dan  sekiranya gaji melebihi had perlu menilai mereka terlibat dalam ‘labour of brain’(kerja dengan penaakulan) atau ‘labour of energy with majority of physical extortions’ (kerja kasar/ berat/ manual)

2. Jabatan Perhubungan Perusahaan.

Pekerja yang dipecat dan mempunyai niat berkerja semula mempunyai satu kaedah yang dibenarkan undang-undang untuk dipulihkan ke jawatan asalnya tanpa perlu ke mahkamah sivil. Malaysia mempunyai satu undang-undang yang boleh memaksakan majikan menerima kembali pekerja yang telah dipecat melalui seksyen 20 Akta Perhubungan Perusahaan 1967 (Akta 177)

Had masa enam puluh 60 hari dari tarikh pemecatan wujud bagi pengaduan ini, maknanya pengaduan tidak boleh difailkan pada hari keenam puluh satu selepas dipecat.

Sekiranya tidak sesuai dipulihkan ke jawatan asal, Mahkamah Perusahaan ada memerintahkan pembayaran pampasan menggantikan pemulihan jawatan.

3. Mahkamah Sivil

Hubungan majikan-pekerja atau kontrak perkhidmatan adalah suatu perjanjian yang boleh dikuatkuasakan undang-undang. Pekerja yang dipecat boleh mendapatkan khidmat guaman untuk menyaman bekas majikan. Berdasarkan hubungan majikan-pekerja, jangkaan tempoh perkhidmatan hingga umur bersara minima enam puluh tahun, bonus-bonus, kenaikan gaji tahunan antara tuntutan kewangan yang boleh diambilkira disamping gantirugi lain.

Bagi pekerja yang tidak dilindungi Akta Kerja 1955 dan tidak mahu dipulihkan jawatan di bawah Akta Perhubungan Perusahaan 1967 dan dana yang besar untuk mengambil peguam bolehlah memikirkan kaedah ini;

Kesimpulan

Jika anda dipecat, sila pergi ke pejabat buroh berhampiran dahulu dan dapatkan nasihat berdasarkan merit kes, pilihan pengaduan di Pejabat Buroh, Jabatan Perhubungan Perusahaan atau tuntutan sivil adalah hak anda.