POTONGAN GAJI UNTUK CUTI TANPA GAJI, PONTENG

Pekerja bergaji bulan dijanjikan dibayar sejumlah bayaran untuk satu bulan. Persoalan timbul jika tarikh mula kerja bukan 1 haribulan, contohnya 15 haribulan. Adakah majikan wajib membayar gaji penuh satu bulan kerana sudah menjanjikan akan membayar satu jumlah untuk gaji satu bulan atau boleh membayar satu jumlah lain. Isu jumlah bayaran juga akan timbul sekiranya pekerja bercuti tanpa gaji atau ponteng.

Gaji pekerja dilindungi oleh peruntukan seksyen 24 Akta Kerja 1955 (Akta 265), maka sebarang 'potongan' gaji perlu diperhalusi, sama ada melibatkan seksyen 24 atau tidak.

Berdasarkan peruntukan undang-undang di bawah seksyen 15(1) Akta Kerja 1955 'gaji' adalah komponen penting dalam suatu kontrak perkhidmatan. Sangat penting jika tidak dibayar, pada hari ketujuh selepas tempoh penggajian terdahulu akan dianggap suatu 'pecah kontrak perkhidmatan' di pihak majikan.

Menangani isu cuti tanpa gaji dan ponteng, majikan sebagai salah satu pihak dalam kontrak perkhidmatan telah menetapkan tanggungjawab/ obligasi pekerja untuk mematuhi hari-hari berkerja. Tertakluk kepada had-had di bawah undang-undang seperti jumlah maksima waktu kerja normal, cuti-cuti, pekerja perlu mematuhi atau hadir untuk berkerja. Kehadiran berkerja juga komponen penting dalam suatu kontrak perkhidmatan kerana ketidakhadiran dua hari berturut-turut tanpa kebenaran awal, tanpa memberitahu atau cuba memberitahu dan tanpa alasan munasabah akan dianggap 'pecah kontrak perkhidmatan' di pihak pekerja.

Maka apabila pekerja ponteng atau memohon cuti tanpa gaji, majikan berhak secara asas membuat variasi ke atas jumlah bayaran gaji yang dipersetujui dengan tanggapan pekerja tidak mematuhi sebahagian tanggungjawab/ obligasi kontrak perkhidmatannya untuk hadir berkerja pada hari-hari berkerja yang telah ditetapkan majikan.

Terdapat tiga kaedah yang diamalkan, menggunakan pembolehubah 26, jumlah hari pada bulan berkaitan atau jumlah hari-hari berkerja pada bulan berkaitan.

1. Membahagi dengan 26

Seksyen 60I Akta Kerja 1955, menafsirkan upah satu hari untuk waktu normal bagi pekerja bergaji bulan ialah membahagikan gaji dengan 26. Mana-mana majikan yang menggunakan formula ini untuk mengira satu hari cuti tanpa gaji atau satu hari ponteng tidaklah melakukan kesalahan.

2. Membahagi dengan jumlah hari pada bulan berkaitan (28,29,30 atau 31)

Selaras dengan tafsiran bergaji bulan, bulan yang dirujuk adalah bulan Gregorian meliputi Januari hingga Disember. Maka tanggapan setiap hari dibayar gaji digunakan, membahagikan dengan 28,29,30 atau 31 bergantung kepada bulan berkaitan akan mendapatkan gaji sehari cuti tanpa gaji atau ponteng.

3. Membahagi dengan jumlah hari-hari berkerja

Kurang diamalkan, namun masih ada majikan membuat tanggapan, walaupun dipersetujui dalam kontrak bertulis gaji bergaji bulan, pekerja hanya dibayar pada hari-hari berkerja dan membahagi jumlah hari berkerja pada bulan berkaitan akan mendapatkan gaji sehari cuti tanpa gaji atau ponteng.

Ketiga-tiga kaedah pengiraan jika sudah diamalkan sekian lama oleh majikan, tiada perubahan perlu dilakukan. Secara umum kaedah kedua iaitu membahagi dengan jumlah hari pada bulan berkaitan (28,29,30 atau 31) adalah kaedah yang disyorkan oleh pengamal undang-undang buruh.

Kini terdapat pandangan lebih keras, tiada potongan gaji boleh dilakukan kerana bertentangan dengan seksyen 24 Akta Kerja 1955, bagi isu ponteng perlu ditangani melaui seksyen 14 Akta kerja 1955. Cuti tanpa gaji pula tertakluk kepada seksyan 24, Akta Kerja 1955 dan adalah suatu potongan tidak sah.

Saya secara peribadi menganggap ketidakpatuhan atau ketidakupayaan pekerja untuk hadir berkerja yang merupakan komponen penting kontrak perkhidmatan, memberikan hak majikan membuat variasi ke atas jumlah gaji yang perlu dibayar pada bulan-bual adanya cuti tanpa gaji atau ponteng. Tertakluk kepada sekatan-sekatan dan alasan-alasan munasabah satu kaedah pengiraan perlu digunakan. Majikan tidaklah pula sesuka hati mengurangkan bayaran gaji bulanan tanpa mengikut tiga kaedah di atas yang sudah menjadi amalan industri di Malaysia.

Pendekatan sama boleh digunakan untuk kiraan gaji pekerja yang tidak memulakan tugas pada 1 haribulan atau berhenti bukan pada hari terakhir bulan berkaitan.

Dividing by 26 or 30: The no pay leave...

An employer usually will seek the advice of Labour Department to calculate wages payable to an employee who started work not on the first day of the month or had taken unpaid leaves.
One school of thought has given the impression that the employer shall pay in full a month  wages as agreed in the contract of service.
But it is well accepted in this country industrial relations, the employer has the right not to pay in full the agreed a month wages if such situation does happen.
Calculating wages payable for that wages period is an issue not so easy to deal with.
If we look back and accepted a contract of service is still a form of contract, many issues raise from it can be settle.
The non-performance of a specific condition of service and one of most important, to observe working days, the employer has the right's to make variations to the agreed amount of a month wages.
I personally will prefer dividing by 26 as define by Employment Act 1955 to obtain the amount of an ordinary rate of pay per day and multiply by the number of non-attend working days. Then the agreed month pay minus the amount calculated, shall be the wages paid to the employee. This is just an opinion, I will not dare to emphasis it as the correct on but an option to be considered since it has a convincing explanation to it...

An appointment letter thats comply with the law

When we start to work, we would like to know what we getting ourselves into. This can easily be settle by an appointment letter consisting what the employer is promising. An appointment letter that comply the law need not be a perfect one but consist 10 major point.

Under the current labour law, a contract of service for the duration of more than one month shall be in writing, and one certified copy of it shall be give before or on the day employee start to work. Laid down below relevant provision of the law in relation to an appointment letter that comply with the labour law;

Section 10 Employment Act 1955

Contracts to be in writing and include provision for termination.

(1) A contract of service for a specified period of time exceeding one month or for the performance of a specified piece of work, where the time reasonably required for the completion of the work exceeds or may exceed one month, shall be in writing.

(2) In every written contract of service a clause shall be included setting out the manner in which such contract may be terminated by either party in accordance with this Part.

Regulations 8 (Employment Regulations 1957)

Employer to furnish certified copy of particular under regulation 5(b)

(1) Every employer shall furnish to every employee employed by him on or before the date of his commencing employment and subsequently on any change in the terms and conditions of employment resulting in any change in his wages a certified copy of particulars as specified in paragraph (b) of regulation 5

(2) When a collective agreement is currently in force and applicable to an employee in the place of employment the employer shall furnish him with a copy of the collective agreement or display permanently, at a conspicuous place accessible to the employee, in the place of employment a copy of the collective agreement.

Regulation 5(b) (Employment Regulations 1957)

(b) Details of terms and conditions of employment:

1. Name of employee and National Registration Identification Card No:
2. Occupation or appointment;
3. Wages rate (excluding other allowances);
4. Other allowances payable and rates;
5. Rates for overtime work;
6. Other benefits (including approved amenity and services);
7. Agreed normal hours of work per day;
8. Agreed period of notice for termination of employment or wages in lieu;
9. No. of days entitlement to holidays and annual leave with pay;
10. Duration of wage period;

Kenapa pekerja wanita bergaji melebihi RM 5,000.00 tidak boleh membuat tuntutan di bawah seksyen 69 Akta Kerja 1955.

       Umum tahu dengan pindaan 2012, pekerja wanita tanpa mengira gaji berhak mendapat cuti bersalin 60 hari di bawah Akta Kerja 1955. Setelah meneliti akta berkaitan saya mendapati pekerja-pekerja wanita yang bergaji melebihi RM 5,000.00 tidak boleh memfailkan tuntutan kes buruh di bawah seksyen 69 Akta Kerja 1955.

Kaedah umum pemakaian tafsiran 'pekerja' di bawah seksyen 2 akta ialah 'pekerja' di bawah Jadual Pertama dan melalui perintah menteri. Sehingga hari ini dan sepanjang pengetahuan saya menteri tidak pernah mengeluarkan perintah berhubung tafsiran 'pekerja' di bawah seksyen 2. maka adalah selamat untuk menyatakan 'pekerja' setiap kali disebut dalam mana-mana seksyen akan hanya merujuk kepada pekerja di abwah “Jadual Pertama”

Pengeculian kepada kaedah umum ini hanya berlaku beberapa kali didalam akta, pada perlindungan bersalin, gangguan seksual, seksyen 63(2) dan seksyen 69B. Pengeculian ini samaada membuka terus shilling gaji atau memberi had seperti seksyen 69B.

Seksyen 69 Akta Kerja 1955 yang memberi kuasa Ketua Pengarah mendengar dan memutuskan tuntutan kes buruh masih mengekalkan tafsiran seksyen 2 dan 'Jadual Pertama' masih terpakai untuk menafsirkan 'pekerja' yang disebut dalam seksyen berkenaan menyebabkan pekerja di bawah seksyen 44A yang terkeluar dari “Jadual Pertama” tidak boleh memfailkan tuntutan di bawah seksyen 69 Akta Kerja 1955.

Seksyen 69B memanjangkan pemakaian seksyen 69(1)(a) Akta Kerja 1955 untuk pekerja-pekerja bergaji melebihi RM 2,000.00 hingga RM 5,000.00, masalah yang timbul jika dalam kontrak perkhidmatan tidak disebut berkaitan perlindungan bersalin, maka kuasa Ketua Pengarah juga terhalang kerana seksyen 69(1)(b) adalah kuasa mendengar dan memutus khusus berkaitan mana-mana peruntukan akta yang tidak dinyatakan dalam kontrak perkhidmatan.