CONTOH PENGIRAAN KERJA PADA HARI REHAT MINGGUAN DAN KERJA LEBIHMASA PADA HARI MINGGUAN

C bergaji RM 1,500.00 sebulan. Kerja Isnin hingga Sabtu, 8.30 pagi hingga 5.00 petang. Ahad adalah hari rehat mingguan di bawah seksyen 59, Akta Kerja 1955.

Pada Ahad, 3 Mac 2019, C telah kerja dari jam 8.30 pagi hingga 7.00 malam. Pengiraan bayaran tambahan untuk hari Ahad itu ialah:

a) Kerja pada hari rehat mingguan 3 Mac 2019 dari jam 8.30 pagi hingga 5.00 petang, pada kadar bayaran SATU kadar upah biasa (ORP)

= RM 1,500.00 ÷ 26
= RM 57.69

b) Kerja lebihmasa  pada hari rehat mingguan 3 Mac 2019 dari jam 5.00 petang hingga 7.00 malam, pada kadar DUA kadar upah biasa (ORP) bagi setiap jam,

= (RM 1,500.00 ÷ 26 ÷ 8 ) X 2 (kadar) X 2 jam (5.00-7.00 mlm)
= RM 7.21 X 4
= RM 28.85

Maka bagi kerja pada Ahad 3 Mac 2019 dari jam 8.30 pagi hingga 7.00 malam, C dibayar RM 57.69 untuk kerja PADA hari rehat mingguan dari jam 8.30 pagi hingga 5.00 petang dan dibayar RM 28.85 untuk kerja LEBIHMASA pada hari rehat mingguan dari jam 5.00 petang hingga 7.00 malam.

JADUAL PERTAMA AKTA KERJA 1955 (AKTA 265)

Mana-mana pengamal perhubungan perusahaan dan pengurusan sumber manusia sepatutnya mahir membaca, menafsirkan dan memahami Jadual Pertama Akta Kerja 1955. Jika tidak, akan berlaku kesilapan dalam urusan menentukan faedah-faedah minima kena bayar kepada pekerja-pekerja yang digajikan.

Walaupun Jadual Pertama ini mungkin diluputkan dari alam semesta kelak, memahaminya akan mengukuhkan pengetahuan pengamal perhubungan perusahaan. Ia adalah suatu subjek akademik yang boleh dibengkelkan, diseminarkan dan dibuat thesis, jurnal, buku, penulisan dan berbagai kajian boleh dibuat ke atasnya.

KERJA PADA CUTI UMUM CONTOHNYA 1 MEI - HARI BURUH

Ada masa-masa tertentu pekerja akan dipanggil untuk kerja pada cuti umum atau bahasa undang-undang pekerjaan hari kelepasan. Arahan majikan biasanya hanya meminta pekerja datang, tetapi disudut pengiraan terdapat pembahagian khusus iaitu:

a) kerja pada hari kelepasan

Prinsip paling penting untuk kerja pada hari kelepasan adalah jika diarah berkerja tanpa mengambil kira jumlah jam selagi dalam jumlah jam normal maka perlu dibayar tambahan 2 (dua) hari gaji pada kadar upah biasa (ORP).

Berlaku salah faham apabila ada yang menghitung setiap jam berkerja pada hari kelepasan digandakan tiga (triple). Ia hanya menguntungkan jika setelah dihitung jumlah bayaran dari pengiraan menggunakan kadar setiap jam diganda tiga MELEBIHI kadar tambahan dua hari gaji pada kadar upah biasa (ORP) sebagai kadar minima di bawah akta.

Pengiraan minima ialah seperti berikut.

Illustrasi : Z telah diarah kerja pada dari jam 11.00 pagi hingga 12.00 tengahari  1 Mei 2019. Bergaji RM 1,500.00 sebulan. Waktu kerja biasa dari jam 8.30 pagi hingga 5.00 petang.

= Kadar upah biasa (ORP) X 2 hari ORP.
= (RM 1,500.00 ÷ 26) X 2
= RM 57.69 X 2
= RM 115.38

Sebagai tambahan kepada bayaran hari kelepasan berbayar (dianggap dimasukkan ke dalam gaji bulanan RM 1,500.00 yang tidak dipotong jika tidak hadir atau hadir berkerja pada 1 Mei 2019) maka Z akan dibayar RM 115.38 sebagai bayaran KERJA PADA HARI KELEPASAN dari jam 11.00 pagi hingga 12.00 tengahari pada 1 Mei 2019 itu kerana masih tidak melebihi jumlah waktu kerja normal (8.30 pagi hingga 5.00 petang)

b) kerja lebihmasa pada hari kelepasan

Sekiranya Z diminta berkerja dari jam 8.30 pagi hingga 7.00 malam pada 1 Mei 2019 pula selain dibayar RM 115.38 untuk kerja dari jam 8.30 pagi hingga 5.00 petang, Z juga perlu dibayar dengan kadar berbeza untuk tempoh 5.00 petang hingga 7.00 malam itu yang dinamakan kerja LEBIHMASA pada hari kelepasan.

Ini adalah untuk menggambarkan kerja dilaksanakan melebihi jumlah jam waktu kerja normal pada hari biasa iaitu dari jam 8.30 pagi hingga 5.00 petang.

Pembayaran kepada Z akan melibatkan:

i) Bayaran kerja pada hari kelepasan 1 Mei 2019 dari jam 8.30 pagi hingga 5.00 petang berjumlah RM 115.38.

ii) Bayaran kerja LEBIHMASA pada hari kelepasan dengan kadar satu jam ORP ganda tiga (3) pada 1 Mei 2019 dari jam 5.00 petang hingga 7.00 malam.

= ORP sejam x Kadar kerja lebihmasa pada hari kelepasan x jumlah jam
= (RM 1,500.00 ÷26÷8) x 3 (kadar) x 2 jam (5.00 petang - 7.00 malam)
= RM 7.21 x 6
= RM 43.27

3 (kadar) adalah menjadi minima di bawah undang-undang mengambil kira selepas waktu normal dalam kes ini dari jam 8.30 pagi hingga 5.00 petang itu adalah LEBIHMASA dan dianggap tiada dalam peruntukan RM 1,500.00 sebulan gaji yang ditawarkan semasa kontrak pekerjaan dibina.

Berbeza dengan kerja pada hari kelepasan untuk tempoh 8.30 pagi hingga 5.00 petang pada 1 Mei 2019 yang telah masuk 1 kadar di dalam RM 1,500.00 itu maka tambahan dua hari gaji pada kadar ORP hanyalah melengkapkan 1 (dianggap sudah ada dalam RM 1,500.00 sebulan) campur 2 (bayaran tambahan kerana kerja pada hari kelepasan) sama dengan 3.

Maka selayaknya untuk mendapatkan atau menyamakan kadar 1+2 = 3 itu, LEBIHMASA dari jam 5.00 petang hingga 7.00 malam layaknya dibayar gandaan 3 ORP bagi setiap jam.

Jika anda menguasai ilmu "kerja pada & kerja lebihmasa pada' ini janganlah cuba menunjukkan dihadapan majikan anda kerana mungkin anda merasakan telah terlebih bayar. Ini kerana kadar yang dihitung ini adalah minima. Sebarang pengiraan yang menyebabkan pekerja dibayar melebihi kadar minima adalah terpakai berbanding kadar minima.

TAFSIRAN PENAMATAN (KONTRAK BERTEMPOH TETAP - FIXED TERM CONTRACT)

Akta ibu dan peraturan tidak menafsirkan secara bertulis  'penamatan' menyebabkan ada tafsiran pelbagai atas perkataan penamatan itu mengikut kefahaman dan kepentingan pihak-pihak berbangkit.

Secara prinsip jika sesuatu undang-undang yang digubal kemudian terdapat lebih dari satu tafsiran maka ia adalah 'bad law' dan seharusnya dipinda.

Akta ibu di bawah seksyen 11 menyatakan tamatnya suatu kontrak perkhidmatan jika tempoh kontrak matang. Secara nyata kontrak bertempoh tetap (fixed term) wujud seperti yang diamalkan kini iaitu 3 bulan, 6 bulan, 1 tahun, 3 tahun dan sebagainya.

Kontrak perkhidmatan juga tamat jika kerja yang disabitkan atas kontrak perkhidmatan itu siap. Admin tiada contoh, kerana macam belum pernah melihat jenis kontrak ini.

Akhirnya jika tempoh matang dan kerja siap bukan ukuran penamatan, kaedah-kaedah di bawah akta bolehlah digunakan. Ini merujuk kepada penamatan melalui notis di bawah seksyen 12, tanpa notis dan membayar notis di bawah seksyen 13 juga tanpa membayar apa-apa dan tanpa notis juga di bawah seksyen 13 kerana perlanggaran sengaja (wilful breach).

Juga kerana sebab-sebab khas di bawah seksyen 14 iaitu salahlah.

Atau kerana bahaya kepada pekerja dan/atau tanggungannya juga di bawah seksyen 14.

Menafsirkan "...his contact of service is terminated for any reason whatsoever..." Admin berpandangan ia akan merangkumi 'tamat' kontrak perkhidmatan kerana matangnya kontrak bertempoh tetap dan siapnya sesuatu kerja seperti seksyen 11 itu.

Isu tiada 'penamatan' kerana tempoh matang suatu kontrak bertempoh tetap sepatutnya tidak berlaku kerana akta ibu sudah meletakkan ia dalam kumpulan kontrak-kontrak perkhidmatan yang 'tamat' di bawah seksyen 11.

Admin : Sekadar pandangan dan tiada kuatkuasa undang-undang.

WAKTU KERJA (HAD-HAD JAM)

Secara umum had-had jam kerja diperuntukan di bawah seksyen 60A Akta Kerja 1955(Akta 265). Semasa mahu menetapkan operasi syarikat, salah satu pertimbangan adalah berkaitan waktu kerja yang tidak melanggar undang-undang.

8 jam sehari, 48 jam seminggu adalah had asas penetapan waktu kerja, tanpa melibatkan bayaran lebihmasa. Selain itu terdapat had tempoh masa (spread over period) 10 jam, berehat sekurang-kurangnya 30 selepas kerja 5 jam berterusan. Had 12 jam berkerja sehari. Semua ini perlu dipertimbangkan sebelum menetapkan tempoh operasi perniagaan. Bermula jam 8.00 pagi atau 9.00 pagi. Berakhir jam 5.00 petang atau 6.00 petang.

Hanya setelah meneliti had-had di bawah undang-undang barulah boleh menetapkan waktu operasi selari dengan waktu kerja yang dibenarkan undang-undang.

CUTI TAHUNAN : PRINSIP 12 BULAN MENGUMPULKAN CUTI TAHUNAN.

Bagi memudahkan pengiraan kelayakan, undang-undang telah menyatakan dengan jelas bahawa cuti tahunan dikumpul sepanjang 12 bulan dan pada 12 bulan berikutnya dinikmati. Tiada halangan untuk menggunakan cuti tahunan sekali gus atau secara berdikit.

Sebagai illustrasi jika seseorang pekerja mula berkerja pada 31.12.2017, semalam pada 30.12.2018 beliau telah melengkapkan satu tahun perkhidmatan. Kaedah pengiraan tempoh jika diambil berkerja pada pertengahan bulan adalah satu bulan ialah sehari sebelum tarikh sebelumnya. Ini bermakna jika mula berkerja 15.11.2018 genap sebulan ialah pada 14.12.2018. Jika 15.11.2018 hingga 15.12.2018 anda telah berkerja satu (1) bulan dan satu (1) hari. Maka 31.12.2017 hingga 30.12.2018 ialah satu (1) tahun.

Kembali kepada isu penggumpulan cuti tahunan, jika telah melengkapkan satu tahun untuk tempoh 31.12.2017 hingga 30.12.2018, maka mulai 31.12.2018 hingga 30.12.2019 cuti tahunan yang dikumpul bolehlah mula diambil tertakluk kepada kelulusan majikan.

Pekerja-pekerja di bawah Jadual Pertama Akta Kerja 1955 (Akta 265) mempunyai kadar minima cuti tahunan seperti berikut;

i. kurang 2 tahun perkhidmatan - 8 hari cuti tahunan

ii. 2 tahun hingga 5 tahun perkhidmatan - 12 hari cuti tahunan

iii. melebihi 5 tahun  perkhidmatan - 16 hari cuti tahunan

Sebagai contoh;

Seorang pekerja yang telah berkerja mulai 31.12.2017 dan sehingga 30.12.2018 telah melengkapkan 12 bulan perkhidmatan berterusan maka mulai 31.12.2018 boleh mengambil di mana-mana tarikh 8 hari cuti tahunan yang dikumpulkan. Tempoh cuti mesti dihabiskan ialah dari 31.12.2018 hingga 30.12.2018.

a. Tempoh mengumpulkan cuti tahunan - 31.12.2017 hingga 30.12.2018

b. Jumlah cuti tahunan dikumpulkan - 8 hari

c. Tempoh cuti tahunan perlu dihabiskan - 31.12..2018 hingga 30.12.2019

Maka bagi tempoh 31.12.2017 hingga 30.12.2018 itu, jika pekerja bercuti juga maka ia akan menjadi cuti tanpa gaji kerana belum melengkapkan 12 bulan perkhidmatan berterusan atau satu tahun perkhidmatan yang membolehkannya bercuti tahunan.

CUTI TAHUNAN SELEPAS DISAHKAN JAWATAN

Prinsip asal cuti tahunan ialah prinsip 24 bulan, iaitu kumpul pada 12 pertama dan diambil pada 12 bulan berikutnya, 12+12 = 24.

Namun ada majikan yang baik hati, kasihan pekerja perlu ambil cuti tanpa gaji untuk urusan peribadi. Maka timbullah formula selepas disahkan jawatan pekerja boleh mengambil cuti tahunan bersyarat dengan setiap bulan dihadkan 1 hari, 12 bulan - 3 bulan(tempoh percubaan) berbaki 9 bulan.

Setiap bulan lebih kurang ada 1.125 hari cuti tahunan ( 9 bulan dibahagi 8). Ada yang simpan 3 bulan bolehlah merayakan Aidilfitri, Krismas atau Divali lama sikit bersama keluarga.

Janganlah terlalu berprasangka dengan majikan, khuatir jika diikutkan asalnya 12 bulan pertama berkhidmat jika cuti potong gaji seperti peruntukan asal undang-undang.

Majikan dan pekerja bolehlah memilih kelaziman kini yang membenarkan pekerja mengambil cuti tahunan selepas pekerja disahkan jawatan setelah tiga bulan berkhidmat sebagai ganjaran kerana berjaya melengkapkan tempoh percubaan dan memperlihatkan kesungguhan kekal bersama majikan itu.

HARI REHAT MINGGUAN (REST DAY)

Setiap pekerja terjadual berhak satu hari rehat dalam seminggu. Secara mudah dalam tempoh 7 hari berterusan perlu ada satu hari tidak berkerja yang diberikan oleh majikan. 

Pekerja bergaji hari juga layak diberi hari rehat ini. Majikan dihalang mengarahkan seorang pekerja bergaji hari berterusan kerja dari hari Isnin hingga Ahad. Jika mahukan pekerja bergaji hari berkerja berterusan 7 hari seminggu maka salah satu hari itu perlulah dibayar kadar berbeza dari kadar biasa. 

Sebagai illustrasi jika dibayar RM 50 sehari, dan seorang pekerja bergaji hari diminta kerja 7 hari berterusan Isnin hingga Ahad maka pembayarannya haruslah;

(RM 50 X 6 hari) + (RM 50 X 2 (Kadar) X 1 hari)

RM 300 + RM 100

RM 400.00

Hari rehat mingguan, 1 hari dalam seminggu adalah tanggungjawab majikan di bawah undang-undang dan tidak melibatkan isu pekerja perlu mencukupi kerja 6 hari seminggu. Terdapat pandangan bahawa seorang pekerja perlu memenuhi 6 atau 5 hari berkerja seminggu sebelum layak diberi hari rehat mingguan, pendapat ini kurang tepat.

Jika terdapat isu manipulasi pekerja berkaitan hari rehat mingguan, majikan masih boleh mengambil tindakan disiplin berbanding membazirkan masa membangkitkan isu-isu untuk melucutkan faedah statutori ini.

Seksyen 59 dan 60 Akta Kerja 1955 secara khusus menyebut hari rehat hanya tiada dalam tempoh cuti bersalin, cuti sakit, cuti di bawah Akta Pampasan Pekerja atau cuti PERKESO. Maka majikan tidak berhak membuat variasi ke atas kewajipan memberi satu hari rehat mingguan kepada pekerja terjadual.

Ini boleh juga dikaitkan dengan suatu keputusan mahkamah berkaitan pemberian cuti tahunan kepada seorang pekerja terjadual yang bercuti sakit berpanjangan. Mahkamah memutuskan seorang pekerja masih 'dalam perkhidmatan' dan layak dibayar baki cuti tahunan walaupun sedang bercuti sakit panjang selama setahun.

Alasan mahkamah berkaitan cuti tahunan itu kerana ia adalah hak di bawah suatu undang-undang yang digubal Parlimen. Jika ditamsilkan kepada hari rehat mingguan ia adalah perkara yang sama iaitu dijamin di bawah suatu akta parlimen.

Faedah statutori hanya boleh dilucutkan melalui peruntukan statutori sahaja seperti hari kelepasan yang lucut hak berbayar jika pekerja ponteng sehari sebelum atau sehari selepas. Menyebabkan selain potongan gaji kerana ponteng, bayaran cuti hari kelepasan juga boleh dilucutkan (tidak dibayar).

Bolehlah disimpulkan hari rehat mingguan wajib diberi kepada setiap pekerja terjadual termasuk pekerja bergaji hari.