AKTA KERJA 1955 (AKTA 265)

"An Act relating to employment."

Akta Kerja 1955 seperti "preamble"nya adalah suatu akta yang digubal oleh parlimen untuk menjawab soalan dan persoalan yang timbul dari hubungan pekerja dan majikan.

Sesiapa yang membacanya akan menemui tanggungjawab asas seorang pekerja dan seorang majikan. Maka isu pertama yang perlu diselesaikan ialah siapa "pekerja". Seksyen 2 menafsirkan pekerja sebagai orang yang tergolong di bawah Jadual Pertama dan yang diperintahkan oleh YB Menteri Sumber Manusia.

Apa signifikan perkataan "pekerja" atau tafsiran pekerja di bawah Jadual Pertama ini, bagi yang tidak biasa membelek akta ini bolehlah Google "LOM Employment Act" dan jika di bawa ke laman Jabatan Peguam Negara (AGC) betullah kerana LOM itu Law Of Malaysia iaitu lubuk akta dalam bentuk pdf. Selain kedai-kedai buku seperti MPH dan Popular atau SMO. 

Versi pdf ini Jadual Pertama (First Schedule) ada di belakang kerana tiada peraturan-peraturan seperti Peraturan-peraturan kerja 1957, Peraturan kerja (faedah penamatan dan rentikerja sentara) 1980 atau peraturan berkaitan pekerja separa masa disertakan.

Setiap kali perkataan 'pekerja' muncul pada muka surat akta itu contohnya:

"...Holidays

60D. (1) Every employee shall be entitled to a paid holiday at his ordinary rate of pay on the following days in any one calendar year:..."

maka yang mendapat hari kelepasan berbayar adalah pekerja di bawah Jadual Pertama Akta Kerja 1955. Seorang Penolong Pengurus yang bergaji RM 3,500.00 yang terkeluar dari Jadual Pertama tidaklah boleh mencabar majikan yang enggan memberikan hari kelepasan berbayar kepadanya.

Maka siapakah anda, seorang "pekerja" di bawah Akta Kerja 1955 atau seorang "pekerja" yang bukan di bawah Jadual Pertama menyebabkan anda tidak boleh mencabar majikan yang enggan membayar lebihmasa yang anda lakukan kerana anda tidak dilindungi Akta Kerja 1955.

Buatlah semakan status anda di tempat yang ada otoritas untuk berbuat demikian.

KESATUAN SEKERJA

Satu akta mengenai kesatuan sekerja, satu lagi akta mengenai hubungan majikan dan kesatuan sekerja yang mewakili pekerja. Pemisahan fungsi wujud dan untuk mengetahui jabatan mana yang perlu dirujuk jika berdepan isu-isu kesatuan sekerja. Sebagai permulaan perlu melihat jiwa kesatuan sekerja itu sendiri dahulu. Riwayat hidup yang bermula dengan penubuhan dan berakhir dengan pembubaran. 

Apakah itu kesatuan sekerja? Entiti legal yang merupa seorang manusia atau lebih tepat seperti sebuah syarikat yang boleh di saman dan boleh menyaman. Juga bisa didakwa atas namanya sendiri. Lebih istimewa ada kekebalan undang-undang jika melibatkan urusan pertikaian perusahaan (trade dispute) terbukti dengan kes terkini berkaitan pemimpin kesatuan industri penerbangan.

Sebuah kesatuan didaftarkan setelah ditubuh, penubuhan kesatuan sekerja perlu dibuktikan dengan mesyuarat penubuhan yang didokumenkan dalam bentuk minit mesyuarat. Permohonan pendaftaran pula perlu disertakan borang khas di bawah Akta Kesatuan Sekerja. 

Selain minit mesyuarat penubuhan perlu juga disertakan buku peraturan kesatuan yang merupakan undang-undang tubuh kesatuan yang perlu dibahas dan diluluskan semasa mesyuarat penubuhan. Menyediakan undang-undang tubuh kesatuan memerlukan masa yang panjang dan penyediaannya mungkin melibatkan perjumpaan yang panjang dan kerap hingga terhasilnya buku perlembagaan kesatuan yang bakal ditubuhkan itu. Kelak semasa mesyuarat penubuhan hanya perlu diendorse sahaja dan sedikit perbahasan diperlukan.

Salah satu keperluan permohonan pendaftaran ialah pembuktian anggota-anggota atau sekurang-kurangnya pegawai penaja yang 7 orang itu adalah 'orang-orang kerja' atau 'workman' yang ada majikan. Surat lantikan dan penyata gaji adalah dokumen paling mudah untuk membuktikan pemohon-pemohon ada memasuki kontrak perkhidmatan yang melayakkan permohonan pendaftaran kesatuan sekerja itu.

Borang B di bawah Akta Kesatuan Sekerja 1959, Buku Perlembagaan (Buku Peraturan/ Undang-undang tubuh kesatuan), minit mesyuarat penubuhan dan bukti penggajian pegawai-pegawai penaja disertakan Borang Precipe dan setem hasil RM 30.00 maka permohonan pendaftaran kesatuan sekerja untuk mendapatkan perakuan pendaftaran (Borang D) sudah boleh dipanjangkan atau diangkat ke pejabat wilayah/ negeri Jabatan Hal Ehwal Kesatuan Sekerja (JHEKS) berhampiran.

Setelah memperolehi perakuan pendaftaran, langkah berikutnya ialah supaya diiktiraf sebagai wakil pekerja di sesebuah perusahaan. Ini adalah proses yang dikendalikan oleh Jabatan Perhubungan Perusahaan (JPP). Setelah diiktiraf oleh majikan maka akan ada rundingan kolektif yang akan dimuktamadkan sebagai suatu perjanjian kolektif atau CA.

Kesatuan sekerja diuruskan oleh badan eksekutif yang biasanya dipanggil Majlis Jawatankuasa Kerja (MJK) dipilih dikalangan anggota-anggota melalui undi sulit (secret ballot). Perubahan pegawai-pegawai kesatuan yang menganggotai badan eksekutif ini didaftarkan dan direkodkan oleh JHEKS.

Ada ketikanya kesatuan tidak lagi berniat meneruskan perjuangan maka pembubaran akan dilaksanakan dengan mengadakan mesyuarat pembubaran yang bertujuan meluluskan resolusi/ usul membubarkan kesatuan, mengagihkan wang kesatuan dan lain-lain urusan berkaitan. Permohonan untuk mendaftar pembubaran dan permohonan membatalkan perakuan pendaftaran dipanjangkan kepada JHEKS supaya secara rasmi kesatuan itu sudah tamat riwayatnya.

Itulah serba sedikit mengenai kesatuan sekerja dan riwayat hidupnya kesatuan sekerja dari penubuhan hinggalah pembubarannya.

PEMBUANGAN TERANCANG (CONSTRUCTIVE DISMISSAL)

Pernahkah anda rasa seolah-olah majikan sedang membuat anda rasa tidak seronok berkerja hingga akhirnya anda terpaksa meletakkan jawatan (resign)

Inilah yang dipanggil pembuangan terancang, satu kaedah yang digunakan majikan untuk menjimatkan membayar kos yang terbit jika majikan melaksanakan pemberhentian (retrenchment) atau terpaksa memilih melaksanakan skim pemisahan sukarela (voluntary seperation scheme-VSS)

Walaupun tiada akta khusus menangani isu ini, pekerja terkilan bolehlah menggunakan pemfailan di bawah seksyen 20 Akta Perhubungan Perusahaan 1967 untuk representasi pemulihan jawatan. Meletakkan jawatan kerana terperangkap dengan permainan kotor majikan tidak bertanggungjawab hingga tiada pilihan lain kecuali berhenti kerja (resign). Kemudian memohon dikembalikan kepada jawatan yang telah ditinggalkan itu.

Apabila majikan me'nerakakan' persekitaran pekerjaan (hostile working environment) dengan menambah tanggungjawab dengan mengurangkan sumber, memindahkan anda tanpa alasan atau mula meminta rakan sejawat lain menguruskan pelanggan atau akaun anda. Itu tanda-tanda majikan merancang menyingkirkan anda dari organisasi itu secara halus.

Kumpul segala bukti, rakam bukti yang mengandungi butiran diri anda menggunakan telefon pintar. Bersedialah kerana bila-bila masa anda akan diurus keluar. Selamat tinggal gaji besar, selamat tinggal kereta syarikat, selamat tinggal percutian ke luar negara. Adios, Sayonara...

TIDAK DISAHKAN JAWATAN BOLEHKAH MENGADU KE PEJABAT BURUH DI SEBELAH RUMAH ANDA?

Walaupun topik tidak disahkan jawatan adalah antara perkara yang menjadi siulan anak muda zaman lalu dan kini, sebenarnya jika pekerja tidak disahkan jawatan tidaklah boleh mengadu ke pejabat buruh.

Bukankah ini satu bentuk penindasan? Jawapannya ya dan tidak. Tempoh percubaan adalah suatu proses mengenali hati budi kedua-dua pihak pekerja mahupun majikan.

Jika tempoh percubaan telah hampir tamat menjadi tanggungjawab majikan untuk memutuskan:
1. sahkan jawatan,
2. melanjutkan tempoh percubaan, atau
3. tamatkan kontrak pekerjaan.
dengan memaklumkan kepada pekerja mengikuti kaedah yang dipersetujui semasa kontrak perkhidmatan mula dibentuk.

Jika bukan 3 tindakan di atas, pekerja datang kerja seperti biasa dan majikan pula terus membayar gaji seperti biasa tanpa berlaku apa-apa perubahan kepada syarat-syarat perkhidmatan termasuk waktu kerja yang sama, upah dan elaun-elaun yang sama maka hendaklah disifatkan berlaku perlanjutan tempoh percubaan sehingga majikan memutuskan sebaliknya.

TEMPOH NOTIS ANTARA SEKSYEN 12(2)(a),(b),(c) ATAU SURAT LANTIKAN

Jika berlaku keadaan seksyen 12(3) maka notis hendaklah tidak kurang daripada seksyen 12(2)(a), (b) atau (c).

Illustrasi A

JJ pekerja terjadual, notis penamatan dalam surat perlantikan adalah 1 bulan, beliau baru berkhidmat selama 4 bulan. Majikan melaksanakan pemberhentian (retrenchment) kerana lebihan tenaga kerja.

Memandangkan tempoh notis pada surat perlantikan 1 bulan (28/29/30/31 hari) lebih baik berbanding 4 minggu (28 hari) di bawah seksyen 12(2)(a) maka notis 1 bulan terpakai.

Illustrasi B

WW pekerja terjadual, notis penamatan dalam surat perlantikan adalah 1 bulan, beliau telah berkhidmat selama  3 tahun. Majikan melaksanakan pemberhentian (retrenchment) kerana lebihan tenaga kerja.

Memandangkan tempoh notis pada surat perlantikan 1 bulan kurang baik berbanding 6 minggu di bawah seksyen 12(2)(b) maka notis 6 minggu itu terpakai.

BEKERJA PADA HARI BUROH

Illustrasi :

E bergaji RM 1,100.00 sebulan. Waktu kerja hari biasa ialaj dari jam 9.00 pagi hingga 5.00 petang. Pada 1 Mei 2019 E telah diarahkan hadir kerja dari jam 10.00 pagi hingga 11.00 pagi.

E akan dibayar :

= [Kadar Seksyen 60D(3)(a)(i)] X 1 hari

= [ORP 60I x 2 (kadar)] X 1 hari

= [(RM 1,100.00 ÷ 26) X 2] X 1 hari

= [RM 42.31 X 2] X 1 hari

= RM 84.62

Pekerja bergaji bulan jika diarah kerja pada hari kelepasan, seperti hari buruh akan dibayar tambahan 2 hari gaji pada kadar upah biasa (ORP-60I) tanpa mengira jumlah jam dengan syarat dalam waktu kerja biasa.

Waktu kerja biasa E adalah 9.00 pagi hingga 5.00 petang, maka jika kerja satu jam di mana-mana tempoh itu layak dibayar RM 84.62.

PONTENG MASIH LAYAK DIBAYAR ELAUN BERSALIN

"...
(i) she has been employed by the employer for a period of, or periods amounting in the aggregate to, not less than ninety days during the nine months immediately before her confinement; and
..."

'employed' walaupun pada versi bahasa Malaysia ialah 'digajikan' tidaklah bermaksud mesti dibayar gaji.

Lawan atau antonym kepada 'employed' adalah 'unemployed' maka adakah orang bercuti tanpa gaji itu seorang unemployed atau masih 'employed' cuma majikan membenarkan dia tidak hadir dan tiada gaji.

Seorang yang unemployed sudah tiada employer, jika pada ketika dia ponteng itu masih ada 'employer' maka tiadalah adanya dia seorang unemployed.

Jika jawapan persoalan di atas ialah seorang yang bercuti tanpa gaji semasa bercuti tanpa gaji masih mempunyai seorang majikan dan bukan mantan atau bekas majikan dalam tempoh cuti tanpa gaji itu maka dalam menghitung 90 hari dalam 9 bulan kehamilan itu cuti tanpa gaji adalah sebahagian 90 hari itu.

Salah satu prinsip menafsirkan perundangan sosial seperti perhubungan perusahaan ialah sekiranya terdapat berbilang tafsiran berkaitan sesuatu fakta, jika akta tidak menafsirkan dalam kes ini 'employ' tidak ditafsirkan dibawah akta maka tafsiran yang menguntungkan pekerja terpakai.

Tafsiran yang menguntungkan pekerja ialah employed termasuk tempoh tanpa gaji dengan kebenaran majikan juga ponteng sehinggalah majikan mengesahkan pemecatan atau pekerja sendiri letak jawatan.

Perlindungan bersalin ini dilihat menjamin hak ibu dengan kuatnya apabila ibu tidak boleh dipecat sepanjang tempoh 60 hari cuti bersalin dan 90 hari selepas tempoh 60 hari itu tamat.

Hakikatnya majikan sedar ketidakhadiran adalah akibat kehamilan juga ada pertimbangan besar. Jika majikan itu wanita, maka tidak layaklah dia memiliki sebuah 'rahim'