SIASATAN DALAMAN/ DOMESTIC INQUIRY (DI) : LANGKAH AWAL

PENETAPAN KESALAHAN KECIL ATAU KESALAHAN BESAR : MINOR OR MAJOR MISCONDUCT.

Adalah lebih mudah untuk menyabitkan seorang pekerja atas kesalahan yang jelas dan diketahui berbanding sesuatu yang kabur. Salah satu kaedah ialah penetapan jenis kesalahan yang secara umum dibahagikan kepada dua;
1. salahlaku kecil (minor misconduct)
2. salahlaku besar (major misconduct)

Contoh salahlaku kecil; tiada

Contoh salahkalu besar; bergaduh di tempat kerja, merokok, bermain telefon waktu kerja

KAEDAH PENYAMPAIAN

Beberapa kaedah dicadangkan untuk menyampaikan maklumat termasuk;
1. dimasukkan sebagai sebahagian surat lantikan atau sebagai lampiran
2. disampaikan semasa sesi orientasi,
3. melalui memo edaran dalaman,
4. di papan notis, dan
5. lain-lain kaedah

PAPAN NOTIS/ NOTICE BOARD

Bolehlah diletakkan dalam papan notis am, namun lebih baik diwujudkan satu papan notis khas untuk maksud kawalah disiplin pekerja untuk menggambarkan ketegasan majikan menguatkuasakan peraturan syarikat..

MELETAKKAN KUASA MAJIKAN MENAMBAH SENARAI ATAU MENGURANGKAN SENARAI JENIS SALAHLAKU DARI MASA KE SEMASA.

Umum mengetahui majikan boleh menambah atau mengurangkan sebarang peraturan syarikat selagi tidak bertentangan undang-undang semasa. Adalah lebih mengigit jika dibuat dalam bentuk bertulis dalam surat lantikan, lampiran-lampiran atau pada papan notis sendiri. Ayat seperti, "pihak majikan berhak menambah atau mengurangkan senarai salahlaku kecil atau besar dari masa ke semasa bolehlah digunakan"

TARIKH KUATKUASA

Tarikh kuatkuasa senarai jenis kesalahan akan memainkan peranan menguatkan tindakan ke atas pekerja. Ini berlaku jika pekerja mempunyai akses kepada senarai lama dan senarai baru yang ditambah. Meletakkan tarikh kuat kuasa mengurangkan risiko ia menjadi hujah mematahkan dakwaan ke atas kekuatan berdasarkan masa material kesalahan berlaku.

KESIMPULAN

Pekerja sukar mencabar dakwaan salahlaku oleh majikan atas kesalahan yang jelas dinyatakan dalam senarai salahlaku kecil besar yang mempunyai tarikh kuatkuasa yang secara tanggapan asalnya diketahui oleh pekerja-pekerja.

UNDANG-UNDANG TUBUH KESATUAN SEKERJA (PERLEMBAGAAN)

Di bawah Akta Kesatuan Sekerja terdapat satu jadual yang memandu pembentukan perlembagaan kesatuan sekerja. Terkandung di bawah Jadual Pertama adalah senarai perkara-perkara yang wajib ada dalam undang-undang tubuh sesuatau kesatuan. 

Sebagai kelaziman dan perkataan yang digunakan bagi mereka yang berkecimpung dalam aktiviti berkesatuan undang-undang tubuh atau perlembagaan kesatuan lebih dikenali sebagai peraturan atau buku peraturan kesatuan. Tidak terkeliru dengan peraturan-peraturan di bawah akta, jika Buku Peraturan disebut ia akan merujuk kepada undang-undang tubuh sesuatu kesatuan.

Memandangkan ia adalah asas kepada penubuhan sesuatau kesatuan maka ia seperti perlembagaan persekutuan dan dianggap undang-undang tertinggi (supreme) mengatasi mana-mana undang-undang jika merujuk kepada aktiviti berkesatuan. Malah ia dibahas dan lulus dalam mesyuarat penubuhan.

Semua isu-isu kesatuan akan merujuk peruntukan buku peraturan untuk diselesaikan dan setelah semua kaedah digunakan berdasarkan peruntukan terkandung dalam buku peraturan barulah kaedah-kaedah lain digunakan jika tiada penyelesaian dicapai atas isu-isu berbangkit.

Bahasa mudahnya rujuklah buku peraturan kesatuan untuk menyelesaikan masalah akibat akitivi berkesatuan.

Kesatuan Sekerja

Saya telah memohon bertukar jabatan, atas saranan bekas ketua pejabat yang memaklumkan ada kekosongan di Jabatan Hal Ehwal Kesatuan Sekerja (JHEKS).

Skim Perkhidmatan Pegawai Perhubungan Perusahaan, adalah skim tertutup. Jika dibandingkan Pegawai Tadbir dan Diplomatik (PTD) pertukaran jabatan adalah adalah terhad kepada Jabatan Tenaga Kerja Semenanjung Malaysia, Jabatan Tenaga Kerja Sabah, Jabatan Tenaga Kerja Sarawak, Jabatan Perhubungan Perusahaan, Jabatan Hel Ehwal Kesatuan Sekerja atau Mahkamah Perusahaan dan juga ke Kementerian Sumber Manusia(KSM) sendiri.

Pada bulan(Januari) inilah tahun lalu (2017) saya telah menerima surat pertukaran ke JHEKS setelah permohonan pertukaran kali pertama tidak dapat dipertimbangkan oleh KSM.

Hampir setahun di JHEKS, saya mendapati JHEKS mempunyai persamaan dengan Pendaftar Pertubuhan (ROS). Jika diperhalusi Kesatuan Sekerja adalah suatu pertubuhan juga, namun dengan sejarah yang panjang terutamanya penyusupan anasir-anasir kurang sihat sebelum kemerdekaan. Pemantauan khusus perlu diberi kepada kesatuan sekerja, maka secara asasnya JHEKS terlibat dalam pendaftaran, perjalanan urusan harian termasuk pemilihan pegawai, kewangan dan lain-lain urusan yang tidak dipantau fungsi oleh Mahkamah Perusahaan dan Jabatan Perhubungan Perusahaan seperti pengiktirafan, pertikaian perusahaan atau secara ringkasnya hubungan kesatuan dan majikan. Akhirnya JHEKS juga terlibat membatalkan pendaftaran kesatuan yang 'defunct' atau mempertimbangkan permohonan membatalkan pendaftaran jika kesatuan membubarkan diri secara sukarela.

Kesatuan Sekerja adalah suatu 'legal entity' yang boleh disaman dan menyaman, pendaftaran kesatuan sekerja berbeza dengan penubuhannya. Hanya kesatuan yang berdaftar di bawah Akta Kesatuan Sekerja 1959 sahaja menikmati perlindungan dan hak-hak tertentu di negara ini.

Silalah ke pejabat JHEKS berhampiran unuk maklumat lanjut.

Employment Contract

A task can be completed by these items;

1. Why
2. What
3. How
4. When
5. Where

If you wish for other to do the task for you, you'll lend them these items;

2. What
3. How
4. When
5. Where

You are left with one item;

1. Why

and if you add

1. Salary

to

2. What
3. How
4. When
5. Where

then you've created an "Employment Contract"

BAHAGIAN II/ BAHAGIAN DUA AKTA KERJA 1955 : PENAMATAN KONTRAK PERKHIDMATAN SELAIN KERJA SIAP ATAU TEMPOH MATANG

Seksyen 12 : Penamatan semasa kontrak berjalan dengan memberi notis bertulis. Tempoh-tempoh notis mengikut berapa lama berkhidmat jika tiada diperuntukkan di bawah perjanjian bertulis.

Seksyen 13(1): Penamatan dengan membayar gaji ganti notis.

Seksyen 13(2): Penamatan tanpa notis, tanpa bayaran gaji ganti notis kerana pecah kontrak.

Seksyen 14(1): Penamatan tanpa notis oleh majikan sahaja atas salahlaku pekerja/ perlanggaran disiplin kerja.

Seksyen 14(3): Penamatan tanpa notis oleh pekerja sahaja kerana bahaya kepada diri dan/atau tanggungan kerana pekerjaan tetapi bahaya itu di luar skop kerja asal.

Sebahagian besar pengurusan pertikaian pekerja, berlegar berkaitan isu penamatan. Pelbagai variasi digunakan, pemecatan, tamat kontrak, pemberhentian, skim pemisahan sukarela (VSS). Semua merujuk kepada berakhirnya hubungan majikan pekerja.

Hubungan yang dimasuki, antara dua pihak untuk melaksanakan fungsi salah satu pihak dan diberi ganjaran dalam bentuk bayaran gaji dan lain-lain ganjaran bukan gaji seperti faedah kesihatan, perumahan dan lain-lain.

Lama mana tempoh hubungan ini bergantung kepada persetujuan kedua-dua pihak, atau atas alasan kenapa hubungan itu dibentuk. Adalah alami sebagai suatu kontrak pekerjaan, ia berkaitan perlaksanaan suatu kerja atau menyiapkan suatu tugasan atau kerja khusus dan tamat apabila kerja khusus itu siap.

Bagi kerja-kerja berulangan pula antara kaedah yang boleh digunakan ialah penetapan tempoh perkhidmatan tertentu, kerana sebagai majikan ada yang tidak mahu mengikat diri dengan seorang pekerja selama-lamanya. Matangnya tempoh yang dipersetujui (baca yang ditetapkan majikan) kontrak tamat dan hubungan majikan dan pekerja ditamatkan.

Persoalan timbul, berkaitan penamatan bersih (clean termination) kerana mana-mana tindakan penamatan oleh majikan kepada pekerja di bawah Jadual Pertama Akta Kerja 1955, akan melayakkan pembayaran pampasan dalam bentuk faedah penamatan di bawah Peraturan-peraturan Kerja 1980 (Faedah Penamatan dan Rentikerja Sentara).

Selain itu semua penamatan akan membuka peluang atau menerbitkan pekerja mengadukan pemanamatan kontrak perkhidmatan kepada tiga jenis pengaduan;

1. Mahkamah sivil untuk menguatkusakan syarat-syarat perkhidmatan yang gagal dipenuhi, pampasan dan lain-lain faedah suai-manfaat kerana penamatan itu.

2. Jabatan Tenaga Kerja untuk tuntutan baki gaji, notis, faedah penamatan dan lain-lain tuntutan membabitkan bayaran tunai.

3. Jabatan Perhubungan Perusahaan untuk pemulihan jawatan di dengar di Mahkamah Perusahaan setelah proses rujukan menteri.

Kesimpulannya penamatan suatu kontrak perkhidmatan pekerja terjadual ditangani oleh bahagian dua, Akta Kerja 1955.

FIVE PILLARS OF MASTER & SERVANT

Sometime its difficult to determine whether a relationship is an employment contract or other forms or relationship. The contract for service, independent contractor, freelance amongst other has become a talisman and magical chant for the privilege few, namely those with the resources to deny ever creating an employment contract with those with lesser bargaining power.

There are five characteristic, that if met will have a resemblance of the ancient master and servant relationship. Those five pillar are wages, what task, how to perform it, when and where.

During ancient time, when currency's is not in the form as known to us. A sack of grains maybe the exchange to service rendered. A servant is not a slave, serve and be rewarded. Still the element of rewards is there and in our times it's in the form of money or wages or salary.

As master, he knows which task need to be performed, if he is able to do it by himself than there is no use of keeping an extra hand. The title or position, or what to do is significant to the relationship. A clerk, labourer, manager and all sorts of name to the job.

Knowing what to do is not enough, the master control how the task is performed. If the master instruct a driver to take a longer route than the ordinary one the servant must follow it. Even to the extent of 'stir don't shake' kind of instructions.

Where task should be performed, consisting boundary set out by the master. It also refer to place of employment.

When task to be performed also an important characteristic of the relationship. Working days and hours of work are two important part of an employment contract.

So that is the five pillar of master and servant relationship. Salary, what, how, where and when.

Antara kontrak perkhidmatan dan master & servant

Kontrak perkhidmatan, kontrak pekerjaan dan lain-lain variasinya merujuk kepada hubungan majikan dan pekerja yang diformalisasikan. Rujukan kepada akta-akta parlimen dibuat untuk mewajarkan hak pihak-pihak khusus yang terlibat iaitu majikan dan pekerja.

Melalui akta parlimen juga 'privity' atau kekhususan pihak-pihak direntas, sebagai contoh kuasa kerajaan mencampuri perlaksanaan syarat-syarat perkhidmatan dengan memasukkan syarat seperti gaji minima, hak maksima waktu berkerja dan seumpamanya. Hak mengarahkan caruman/ potongan wajib ke atas gaji pekerja seperti KWSP, LHDN dan PERKESO. Mengarahkan 'matching contribution' seperti KWSP dan PERKESO. Walaupun masih mengambil semangat asal 'master & servant', namun penyesuaian dibuat bergantung kepada situasi semasa.

Memahami kontrak perkhidmatan sebagai suatu 'perjanjian yang boleh dikuatkuasakan undang-undang' kadang-kala mudah kerana adanya terma rujukan jelas berdasarkan akta-akta parlimen. Kadang-kala sukar jika akta parlimen tidak menetapkan ' tafsiran'.

Maka adalah lebih mudah untuk memahami hubungan 'master & servant' yang mengandungi lima tonggak asas atau The Five Pillars of Master & Servant relationship.