Antara perkara penting yang perlu diambil perhatian kepada mana-mana orang yang terlibat dalam pengurusan sumber manusia sektor swasta ialah tempoh notis penamatan dan waktu kerja.
Notis merujuk kepada makluman bertulis niat menamatkan suatu kontrak perkhidmatan atau bahasa mudah berhenti kerja.
Sementara itu waktu kerja merujuk kepada salah satu elemen kawalan majikan ke atas pekerja iaitu 'bila' kerja dilakukan meliputi hari-hari berkerja yang menyentuh isu cuti-cuti seperti cuti sakit, hari kelepasan hari rehat dan banyak lagi. Waktu kerja juga sebahagian elemen ini, ia akan menentukan adakah majikan perlu membayar lebih untuk kerja dilakukan melebihi waktu kerja normal.
Notis dan waktu kerja ini jika tidak difahami dan ditangani akan mengakibatkan pertambahan kos operasi tidak perlu yang merugikan syarikat bukan sahaja dari sudut kewangan malah imej syarikat secara am.
Had-had telah ditetapkan di bawah undang-undang berhubung waktu kerja. Secara umum Akta Kerja 1955(Akta 265) adalah wajib dipatuhi bagi majikan yang menggajikan pekerja di bawah Jadual Pertama akta berkenaan. Ia juga suatu panduan untuk pekerja-pekerja yang terkeluar jadual, dalam merundingkan terma-terma dan syarat-syarat perkhidmatan.
8 jam sehari dan 48 jam seminggu adalah antara had-had yang dinyatakan di bawah undang-undang. Jika mengikut urutan, bolehlah dinyatakan di bawah seksyen 60A, Akta Kerja 1955 (seksyen berkaitan waktu kerja) seorang pekerja hanya boleh berkerja 12 jam sehari, daripada tempoh 12 jam itu ia meliputi waktu kerja sebenar dianggap dilakukan, tempoh kelapangan (period of leisure) dan waktu kerja lebih masa. Ketiga-tiga ini tidak boleh melebihi 12 jam jika dicampurkan.
Waktu kerja sebenar dianggap dilakukan ini merujuk kepada 8 jam yang pekerja benar-benar di bawah kawalan majikan tanpa majikan perlu membayar bayaran lebihmasa. Kawalan majikan ini pula bukanlah dengan keadaan majikan sentiasa bersama pekerja, namun secara falasafahnya arahan-arahan majikan mestilah dilaksanakan dalam tempoh ini tanpa gagal.
Tempoh kelapangan pula merujuk kepada tempoh tidak kurang 30 minit di bawah seksyen 60A(1)(a) iaitu waktu rehat pekerja.
Tempoh 8 jam dan tempoh kelapangan itu jika dicampurkan pula adalah salah satu cara majikan menetapkan bila waktu kerja bermula dan berakhir dalam sehari. Tempoh masa (spread over period) ini dihadkan kepada sepuluh jam.
Maknanya majikan boleh menetapkan kerja 3 jam rehat 4 jam dan kemudian sambung kerja 3 jam lagi. Sebagai contoh, majikan boleh menetapkan waktu kerja bermula jam 9.00 pagi, rehat 12.00 tengahari hingga 4.00 petang dan masuk kerja semula jam 4.00 petang hingga 7.00 malam dan tiada bayaran lebihmasa untuk tempoh 9.00 pagi hingga 7.00 malam itu dengan syarat 12.00 tengahari hingga 4.00 petang (4 jam) itu pekerja memang mempunyai tempoh kelapangan (period of leisure) yang sebenar.
Soalan timbul adalah 4 jam tempoh kelapangan (period of leisure)/ waktu rehat itu dibayar, jawapanya ia termasuk dalam pakej waktu kerja tanpa bayaran lebihmasa meliputi tempoh masa (spread over period) sepuluh jam itu.
Kemudian timbul juga persoalan jika majikan menetapkan waktu kerja dari jam 9.00 pagi hingga 12.00 tengahari, waku rehat 12.00 tengahari hingga 1.00 petang kemudian disambung kerja hingga 6.00 petang.
Bolehkah terus memulakan kerja lebihmasa mulai jam 6.00 petang, tanpa mematuhi 60A(1)(a) iaitu kerja berterusan 5 jam, dalam kes ini 1.00 petang hingga 6.00 petang dan sambung dari 6.00 petang hingga 7.00 malam sudah menjadi 6 jam kerja berterusan.
Maka jawapannya ialah boleh, memandangkan pengecualian seksyen 60A(2) melibatkan pengecualian kepada semua syarat 60A(1) dengan syarat mana-mana keperluan 60A(2) dipatuhi. Jika tidak dapat mematuhi 60A(2) maka majikan masih tertakluk kepada perlanggaran undang-undang.
Thursday, July 12, 2018
Tuesday, July 10, 2018
TEMPOH MASA 10 JAM (SPREAD-OVER PERIOD OF 10 HOURS)
Undang-undang membenarkan majikan menetapkan dari jam berapa hingga jam berapa pekerja perlu hadir berkerja. Sebagai contoh dari jam 8.00 pagi hingga jam 5.00 petang, 9.00 pagi hingga 6.00 petang. Sebenarnya hak majikan bukan dikawal berdasarkan dari jam berapa hingga jam berapa tetapi jumlah jam yang dibenarkan di bawah seksyen 60A, Akta Kerja 1955.
Tempoh masa (spread-over period) 10 jam
Ia merujuk kepada jumlah jam sebenar berkerja iaitu 8 jam sehari dan 48 jam seminggu. Majikan tidak boleh menetapkan waktu kerja yang memisahkan 8 jam itu dengan tempoh masa (spread-over period) melebihi 10 jam. 10 jam itu pula melibatkan 8 jam 'kerja sebenar dilakukan' dan 2 jam lagi waktu kelapangan (period of leisure)
Sebagai contoh pemadu bas kilang yang waktu mengambil pekerja kilang tidak boleh sebenarnya waktu kerjanya bermula jam 4.00 pagi hingga 8.00 pagi kemudian rehat dari 8.00 pagi hingga 4 petang. Selepas itu mula kerja semula jam 4.00 petang hingga 8.00 malam.
Waktu kelapangan (period of leisure)
Waktu kelapangan ialah rehat tanpa gangguan majikan dalam tempoh tidak kurang 30 minit berterusan. Jika majikan menetapkan minum pagi 15 minit dan minum petang 15 minit, mengikut tafsiran ia adalah sebahagian 8 jam 'kerja sebenar dilakukan' berbanding 2 jam waktu kelapangan daripada keseluruhan tempoh masa 10 jam itu. 15 minit tidak boleh di tambah 15 minit menjadi 30 minit untuk mendapat tempoh minima waktu kelapangan di bawah seksyen 60A itu. Anda boleh membuat jenaka hukum matematik 15 + 15 = 30 tidak terpakai di sini, dan 15 + 15 = 0 di bawah seksyen 60A, Akta Kerja 1955 untuk memudahkan mengingati prinsip di bawah seksyen ini.
Pemandu bas kilang
Majikan sebaliknya hanya boleh menetapkan mula kerja jam 4.00 pagi hingga 12.00 tengahari (8 jam) sebagai waktu kerja normal dan 4.00 petang hingga 8.00 malam sebagai kerja lebihmasa.
Jika menetapkan 4.00 pagi hingga 2.00 petang waktu kerja meliputi 8 jam kerja sebenar dan 2 jam rehat pula akan menyebabkan hanya ada 2 jam lagi iaitu 4.00 petang hingga 6.00 petang sebagai had kerja tidak melebihi 12 jam dalam sehari. Jam 6.00 petang hingga 8.00 malam adalah waktu kerja tidak sah dan majikan boleh didakwa di mahkamah.
Kesimpulan
Bagi pengamal pengurusan sumber manusia, bolehlah memahirkan diri dengan seksyen 60A, Akta Kerja 1955 untuk menjawab soalan-soalan lazim berkaitan waktu kerja.
Tempoh masa (spread-over period) 10 jam
Ia merujuk kepada jumlah jam sebenar berkerja iaitu 8 jam sehari dan 48 jam seminggu. Majikan tidak boleh menetapkan waktu kerja yang memisahkan 8 jam itu dengan tempoh masa (spread-over period) melebihi 10 jam. 10 jam itu pula melibatkan 8 jam 'kerja sebenar dilakukan' dan 2 jam lagi waktu kelapangan (period of leisure)
Sebagai contoh pemadu bas kilang yang waktu mengambil pekerja kilang tidak boleh sebenarnya waktu kerjanya bermula jam 4.00 pagi hingga 8.00 pagi kemudian rehat dari 8.00 pagi hingga 4 petang. Selepas itu mula kerja semula jam 4.00 petang hingga 8.00 malam.
Waktu kelapangan (period of leisure)
Waktu kelapangan ialah rehat tanpa gangguan majikan dalam tempoh tidak kurang 30 minit berterusan. Jika majikan menetapkan minum pagi 15 minit dan minum petang 15 minit, mengikut tafsiran ia adalah sebahagian 8 jam 'kerja sebenar dilakukan' berbanding 2 jam waktu kelapangan daripada keseluruhan tempoh masa 10 jam itu. 15 minit tidak boleh di tambah 15 minit menjadi 30 minit untuk mendapat tempoh minima waktu kelapangan di bawah seksyen 60A itu. Anda boleh membuat jenaka hukum matematik 15 + 15 = 30 tidak terpakai di sini, dan 15 + 15 = 0 di bawah seksyen 60A, Akta Kerja 1955 untuk memudahkan mengingati prinsip di bawah seksyen ini.
Pemandu bas kilang
Majikan sebaliknya hanya boleh menetapkan mula kerja jam 4.00 pagi hingga 12.00 tengahari (8 jam) sebagai waktu kerja normal dan 4.00 petang hingga 8.00 malam sebagai kerja lebihmasa.
Jika menetapkan 4.00 pagi hingga 2.00 petang waktu kerja meliputi 8 jam kerja sebenar dan 2 jam rehat pula akan menyebabkan hanya ada 2 jam lagi iaitu 4.00 petang hingga 6.00 petang sebagai had kerja tidak melebihi 12 jam dalam sehari. Jam 6.00 petang hingga 8.00 malam adalah waktu kerja tidak sah dan majikan boleh didakwa di mahkamah.
Kesimpulan
Bagi pengamal pengurusan sumber manusia, bolehlah memahirkan diri dengan seksyen 60A, Akta Kerja 1955 untuk menjawab soalan-soalan lazim berkaitan waktu kerja.
WAKTU KERJA (SEKSYEN 60A AKTA KERJA 1955)
Undang-undang menggariskan, majikan hanya boleh menetapkan sepuluh jam sehari sebagai waktu kerja meliputi 2 jam rehat yang tempohnya jika melibatkan waktu rehat yang dipecahkan hendaklah tidak kurang 30 minit setiap waktu senggang dan 'kerja' sebenar dilakukan hanya 8 jam sehari. Apa-apa selepas sepuluh jam adalah kerja lebihmasa dan perlu dibayar bayaran lebihmasa.
Maknanya majikan boleh menetapkan masuk kerja jam 10.00 pagi dan tamat jam 8.00 malam. Waktu kerja atau lebih tepat dalam kawalan majikan termasuk waktu senggang/rehat 2 jam dan waktu pekerjaan memang dilakukan selama 8 jam juga boleh ditambah 2 jam sahaja lagi kerja lebihmasa, kerana had seorang itu kerja, rehat dan lebihmasa tidak boleh melebihi 12 jam.
Formulanya = Kerja sebenar dilakukan (8 jam) + tempoh kelapangan/ senggang (2 jam) + kerja lebihmasa (2 jam) = 12 jam sahaja di tempat kerja. Jika lebih seperti 8 + 2 + 3 =13 jam, maka jika tak ada orang lapor le pejabat buroh, pekerja enggan jadi saksi dan bayaran lebihmasa (sebenarnya bukti untuk sabitan) dibuat. Selamat majikan dari didenda RM 10,000.00 satu sabitan
Syarat berikutnya ialah tidak boleh kerja berterusan 5 jam tanpa rehat 30 minit. Maknanya mula kerja jam 10.00 pagi wajib rehat jam 3.00 petang hingga 3.30 petang. Carilah lagi mana nak letak 1 jam 30 minit rehat jika nak pekerja kerja sampai 8.00 malam tanpa perlu bayar bayaran lebih masa.
Tempoh masa 10 jam itu, jika 10.00 pagi hingga 8.00 malam hanya boleh ada 8 jam 'kerja' jika hendak mencapai 48 jam seminggu kerana 8 jam ganda 6 hari ialah 48 jam seminggu. Mengambilkira pekerja perlu direhatkan sehari dalam seminggu.
Adalah diperingatkan jika majikan telah semasa awal bersetuju hanya kerja 8 jam sehari rehat 1 jam dan 5 hari seminggu. Contohnya masuk kerja jam 9.00 pagi rehat 1.00 petang hingga 2.00 petang dan kembali kerja 2.00 petang hingga 6.00 petang. Jumlah jam kerja ialah 40 jam atau 8 jam ganda 5.
Jangan majikan memandai-mandai suruh pekerja kerja tambah 8 jam lagi tanpa dibayar bayaran lebihmasa, kerana waktu kerja normal ialah 40 jam bagi kes kerja 5 hari seminggu dan 9 jam sehari termasuk 1 jam rehat.
Tidak ada undang-undang yang memaksa pekerja mencukupkan 48 jam itu, dan majikan tidak boleh mengatakan tak cukup 48 jam maka tiada bayaran lebihmasa kerana 40 jam itulah 'waktu kerja normal' di bawah Akta Kerja 1955. Lebihan 40 jam perlu dibayar bayaran lebihmasa.
Maknanya majikan boleh menetapkan masuk kerja jam 10.00 pagi dan tamat jam 8.00 malam. Waktu kerja atau lebih tepat dalam kawalan majikan termasuk waktu senggang/rehat 2 jam dan waktu pekerjaan memang dilakukan selama 8 jam juga boleh ditambah 2 jam sahaja lagi kerja lebihmasa, kerana had seorang itu kerja, rehat dan lebihmasa tidak boleh melebihi 12 jam.
Formulanya = Kerja sebenar dilakukan (8 jam) + tempoh kelapangan/ senggang (2 jam) + kerja lebihmasa (2 jam) = 12 jam sahaja di tempat kerja. Jika lebih seperti 8 + 2 + 3 =13 jam, maka jika tak ada orang lapor le pejabat buroh, pekerja enggan jadi saksi dan bayaran lebihmasa (sebenarnya bukti untuk sabitan) dibuat. Selamat majikan dari didenda RM 10,000.00 satu sabitan
Syarat berikutnya ialah tidak boleh kerja berterusan 5 jam tanpa rehat 30 minit. Maknanya mula kerja jam 10.00 pagi wajib rehat jam 3.00 petang hingga 3.30 petang. Carilah lagi mana nak letak 1 jam 30 minit rehat jika nak pekerja kerja sampai 8.00 malam tanpa perlu bayar bayaran lebih masa.
Tempoh masa 10 jam itu, jika 10.00 pagi hingga 8.00 malam hanya boleh ada 8 jam 'kerja' jika hendak mencapai 48 jam seminggu kerana 8 jam ganda 6 hari ialah 48 jam seminggu. Mengambilkira pekerja perlu direhatkan sehari dalam seminggu.
Adalah diperingatkan jika majikan telah semasa awal bersetuju hanya kerja 8 jam sehari rehat 1 jam dan 5 hari seminggu. Contohnya masuk kerja jam 9.00 pagi rehat 1.00 petang hingga 2.00 petang dan kembali kerja 2.00 petang hingga 6.00 petang. Jumlah jam kerja ialah 40 jam atau 8 jam ganda 5.
Jangan majikan memandai-mandai suruh pekerja kerja tambah 8 jam lagi tanpa dibayar bayaran lebihmasa, kerana waktu kerja normal ialah 40 jam bagi kes kerja 5 hari seminggu dan 9 jam sehari termasuk 1 jam rehat.
Tidak ada undang-undang yang memaksa pekerja mencukupkan 48 jam itu, dan majikan tidak boleh mengatakan tak cukup 48 jam maka tiada bayaran lebihmasa kerana 40 jam itulah 'waktu kerja normal' di bawah Akta Kerja 1955. Lebihan 40 jam perlu dibayar bayaran lebihmasa.
Monday, February 26, 2018
BOLEHKAH MAJIKAN MENOLAK SURAT PERLETAKAN JAWATAN?
Semasa menonton drama jam tujuh malam, saya tertarik dengan satu babak seorang pekerja menyerahkan surat perletakan jawatan. Majikan dengan tegas menolak surat itu dan menyatakan "Saya tidak meluluskan perletakan jawatan kamu". Tindakan majikan ini kurang tepat, kerana seperti mana majikan berhak memecat seorang pekerja dan semasa pemecatan itu pekerja tidak boleh menolak atau enggan atau tidak setuju dengan pemecatan itu, majikan juga tidak boleh menolak niat atau notis perletakan jawatan itu.
Hak meletak jawatan ini mutlak kepada pekerja, tidak boleh dihalang walaupun oleh kontrak bertempoh tetap, iaitu ikatan kontrak pekerjaan 3 bulan atau 2 tahun yang biasa berlaku. Sebelum menamatkan tempoh itu pekerja masih berhak meletak jawatan. Isu membayar penalti kerana gagal melengkapkan tempoh adalah isu lain yang perlu ditangani, namun prinsip asal masih jelas iaitu meletak jawatan hak mutlak pekerja dan majikan tidka boleh menolak walaupun dengan alasan yang dibenarkan yang munasabah.
Kemungkinan punca seolah-olah kelulusan perletakan jawatan ini perlu diberi majikan ialah amalan semasa sumber manusia untuk mengeluarkan surat penerimaan perletakan jawatan atau dalam bahasa inggeris "acceptance of resignation". Amalan ini adalah amalan yang baik supaya majikan dapat memaklumkan secara rasmi kedudukan kerja-kerja tertunggak, cuti-cuti berbaki lain-lain keperluan. Cuma ia bukanlah halangan atau surat keputusan menerima atau menolak surat perletakan jawatan atau tindakan meletak jawatan itu sendiri.
Ini adalah salah satu ciri sebuah kontrak pekerjaan iaitu tempoh notis. Kontrak pekerjaan boleh ditamatkan, dilupuskan atau diputuskan dengan pemberian notis perletakan jawatan. Walaupun ada kontrak-kontrak lain yang memberikan tempoh notis sebagai kaedah penamatan, notis penamatan bagi suatu kontrak perkhidmatan diberi penekanan khusus dibawah undang-undang dengan memberikan sifat-sifat seperti gaji ganti notis, tempoh-tempoh jika kontak pekerjaan tidak menyebut peruntukan berkaitan notis, malah tuntutan gaji ganti notis adalah tuntutan yang biasa di Mahkamah Buruh.
Adalah disimpulkan majikan tidak boleh menghalang pekerja yang hantar notis perletakan jawatan dan kelulusan majikan tidak diperlukan untuk meletak jawatan.
Hak meletak jawatan ini mutlak kepada pekerja, tidak boleh dihalang walaupun oleh kontrak bertempoh tetap, iaitu ikatan kontrak pekerjaan 3 bulan atau 2 tahun yang biasa berlaku. Sebelum menamatkan tempoh itu pekerja masih berhak meletak jawatan. Isu membayar penalti kerana gagal melengkapkan tempoh adalah isu lain yang perlu ditangani, namun prinsip asal masih jelas iaitu meletak jawatan hak mutlak pekerja dan majikan tidka boleh menolak walaupun dengan alasan yang dibenarkan yang munasabah.
Kemungkinan punca seolah-olah kelulusan perletakan jawatan ini perlu diberi majikan ialah amalan semasa sumber manusia untuk mengeluarkan surat penerimaan perletakan jawatan atau dalam bahasa inggeris "acceptance of resignation". Amalan ini adalah amalan yang baik supaya majikan dapat memaklumkan secara rasmi kedudukan kerja-kerja tertunggak, cuti-cuti berbaki lain-lain keperluan. Cuma ia bukanlah halangan atau surat keputusan menerima atau menolak surat perletakan jawatan atau tindakan meletak jawatan itu sendiri.
Ini adalah salah satu ciri sebuah kontrak pekerjaan iaitu tempoh notis. Kontrak pekerjaan boleh ditamatkan, dilupuskan atau diputuskan dengan pemberian notis perletakan jawatan. Walaupun ada kontrak-kontrak lain yang memberikan tempoh notis sebagai kaedah penamatan, notis penamatan bagi suatu kontrak perkhidmatan diberi penekanan khusus dibawah undang-undang dengan memberikan sifat-sifat seperti gaji ganti notis, tempoh-tempoh jika kontak pekerjaan tidak menyebut peruntukan berkaitan notis, malah tuntutan gaji ganti notis adalah tuntutan yang biasa di Mahkamah Buruh.
Adalah disimpulkan majikan tidak boleh menghalang pekerja yang hantar notis perletakan jawatan dan kelulusan majikan tidak diperlukan untuk meletak jawatan.
Wednesday, February 21, 2018
Siasatan Dalaman Yang Baik
Ukuran siasatan dalam yang baik, ialah penghasilan suatu laporan (report) yang boleh memberikan majikan peluang untuk membela diri (fighting chance). Lebih teratur jika ia menyerupai nota-nota bukti (notes of evidence) dan alasan penghakiman (ground of judgement) mahkamah. Menuju ke arah itu tindakan-tindakan asas penyediaan senarai kesalahan kecil besar (minor/major msiconduct), pengendalian aduan dalaman (internal grievance procedure), tatacara siasatan dalaman harus disebarluas kepada pekerja-pekerja.
Perjalanan siasatan dalaman/ domestic inquiry (DI) sepatutnya hanya membabitkan isu-isu salahlaku dan kaedah-kaedah yang telah ditetapkan lebih awal (pre-defined) dan mengurangkan unsur kejutan (suprise) untuk memberi gambaran majikan telah memberi amaran awal perlanggaran peraturan yang ditetapkan akan mengundangkan hukuman.
Adalah amalan yang baik, melantik seorang juru catat yang akan mengurangkan beban panel siasatan. Jika tulisan tangan digunakan ia boleh dipindahkan kepada bentuk bertaip, seterusnya laporan DI tulisan tangan dan bertaip dimajukan sekali sebagai bukti untuk memudahkan pihak berkuasa membuat keputusan jika pekerja mencabar keputusan majikan.
Pengendalian DI ini tiada betul salahnya (no right or wrong) memandangkan hakim atau pengawai pendengar kes tidak mengharapkan majikan akan bertidak adil, namun sebagai majikan bagi memperolehi peluang membela diri lebih baik salah satu pertimbangan yang boleh diambilkira ialah sejauhmana majikan sanggup kelihatan sebagai pihak yang adil dan tindakan tambahan (extra mile) ke arah itu sebagai contoh membenarkan pihak luar membantu pekerja yang dituduh itu. Selamat ber'DI'.
Perjalanan siasatan dalaman/ domestic inquiry (DI) sepatutnya hanya membabitkan isu-isu salahlaku dan kaedah-kaedah yang telah ditetapkan lebih awal (pre-defined) dan mengurangkan unsur kejutan (suprise) untuk memberi gambaran majikan telah memberi amaran awal perlanggaran peraturan yang ditetapkan akan mengundangkan hukuman.
Adalah amalan yang baik, melantik seorang juru catat yang akan mengurangkan beban panel siasatan. Jika tulisan tangan digunakan ia boleh dipindahkan kepada bentuk bertaip, seterusnya laporan DI tulisan tangan dan bertaip dimajukan sekali sebagai bukti untuk memudahkan pihak berkuasa membuat keputusan jika pekerja mencabar keputusan majikan.
Pengendalian DI ini tiada betul salahnya (no right or wrong) memandangkan hakim atau pengawai pendengar kes tidak mengharapkan majikan akan bertidak adil, namun sebagai majikan bagi memperolehi peluang membela diri lebih baik salah satu pertimbangan yang boleh diambilkira ialah sejauhmana majikan sanggup kelihatan sebagai pihak yang adil dan tindakan tambahan (extra mile) ke arah itu sebagai contoh membenarkan pihak luar membantu pekerja yang dituduh itu. Selamat ber'DI'.
Monday, February 19, 2018
MITOS : MUDAH MEMECAT PEKERJA TANPA KONTRAK PEKERJAAN BERTULIS
Secara umum ramai berpandangan memecat pekerja yang tidak diberikan kontrak pekerjaan bertulis adalah mudah.
Pendapat ini separa benar, walaupun tanpa kontrak pekerjaan bertulis, dengan perkembangan dan perhatian khusus diberikan kepada kebajikan pekerja, peruntukan undang-undang sedia ada dan bakal digubal memberikan perlindungan kepada pekerja walaupun tidak memiliki kontrak bertulis.
Undang-undang utama pekerjaan seperti Akta Kerja 1955 telah memberikan sifat kepada suatu kontrak pekerjaan yang boleh merupa dalam bentuk;
1. lisan
2. bertulis
3. nyata dan/ atau
4. tersirat
malah ada undang-undang buruh yang baru digubal seperti Akta Umur Persaraan Minimum dan Gaji Minima juga menafsirkan kontrak pekerjaan dalam 4 bentuk di atas.
Kecenderungan memberi merit kepada individu yang mendakwa diri sebagai 'pekerja' oleh pihak berkuasa juga menyumbang kepada kelebihan pekerja dalam membentangkan kes mereka. Ini berpunca dari kuasa rundingan yang tidak setara yang wujud antara majikan dan pekerja. Jika syarat-syarat perjanjian lisan menjurus kepada kawalan atas;
1. apa,
2. bagaimana,
3 di mana dan
4.bila
tugas dilaksana dikawal oleh satu pihak sahaja maka cenderunglah ia suatu kontrak pekerjaan.
Walaupun tidaklah muktamad perjanjian lisan melaksanakan suatu tugas adalah suatu kontrak pekerjaan. Keadaan perjanjian itu dibentuk dalam bentuk seringkas yang mungkin juga memberi isyarat bahawa pihak yang menguasai perjanjian itu walaupun cuba menghindari takrifan majikan dengan hanya mengikat satu pihak lagi dengan perjanjian lisan sebenarnya adalah orang yang mengawal perjanjian itu dan unsur kawalan inilah yang menjeratnya sebagai majikan.
Adalah disimpulkan perjanjian lisan yang membabitkan satu pihak mengawal jenis kerja, bagaimana ia dilaksanakan, di mana ia dilaksanakan dan bila ia perlu dilaksanakan ditambah elemen bayaran tunai adalah suatu kontrak pekerjaan. Penamatannya juga tidaklah semudah kontrak pekerjaan bertulis, kadang-kala memecat pekerja tanpa kontrak bertulis lebih merumitkan berbanding pekerja dengan syarat-syarat perkhidamatan yang nyata dan bertulis.
Sunday, February 11, 2018
SIASATAN DALAMAN/ DOMESTIC INQUIRY (DI) : LANGKAH AWAL
PENETAPAN KESALAHAN KECIL ATAU KESALAHAN BESAR : MINOR OR MAJOR MISCONDUCT.
Adalah lebih mudah untuk menyabitkan seorang pekerja atas kesalahan yang jelas dan diketahui berbanding sesuatu yang kabur. Salah satu kaedah ialah penetapan jenis kesalahan yang secara umum dibahagikan kepada dua;
1. salahlaku kecil (minor misconduct)
2. salahlaku besar (major misconduct)
Contoh salahlaku kecil; tiada
Contoh salahkalu besar; bergaduh di tempat kerja, merokok, bermain telefon waktu kerja
KAEDAH PENYAMPAIAN
Beberapa kaedah dicadangkan untuk menyampaikan maklumat termasuk;
1. dimasukkan sebagai sebahagian surat lantikan atau sebagai lampiran
2. disampaikan semasa sesi orientasi,
3. melalui memo edaran dalaman,
4. di papan notis, dan
5. lain-lain kaedah
PAPAN NOTIS/ NOTICE BOARD
Bolehlah diletakkan dalam papan notis am, namun lebih baik diwujudkan satu papan notis khas untuk maksud kawalah disiplin pekerja untuk menggambarkan ketegasan majikan menguatkuasakan peraturan syarikat..
MELETAKKAN KUASA MAJIKAN MENAMBAH SENARAI ATAU MENGURANGKAN SENARAI JENIS SALAHLAKU DARI MASA KE SEMASA.
Umum mengetahui majikan boleh menambah atau mengurangkan sebarang peraturan syarikat selagi tidak bertentangan undang-undang semasa. Adalah lebih mengigit jika dibuat dalam bentuk bertulis dalam surat lantikan, lampiran-lampiran atau pada papan notis sendiri. Ayat seperti, "pihak majikan berhak menambah atau mengurangkan senarai salahlaku kecil atau besar dari masa ke semasa bolehlah digunakan"
TARIKH KUATKUASA
Tarikh kuatkuasa senarai jenis kesalahan akan memainkan peranan menguatkan tindakan ke atas pekerja. Ini berlaku jika pekerja mempunyai akses kepada senarai lama dan senarai baru yang ditambah. Meletakkan tarikh kuat kuasa mengurangkan risiko ia menjadi hujah mematahkan dakwaan ke atas kekuatan berdasarkan masa material kesalahan berlaku.
KESIMPULAN
Pekerja sukar mencabar dakwaan salahlaku oleh majikan atas kesalahan yang jelas dinyatakan dalam senarai salahlaku kecil besar yang mempunyai tarikh kuatkuasa yang secara tanggapan asalnya diketahui oleh pekerja-pekerja.
Subscribe to:
Posts (Atom)
