Ke mana mengadu : Pekerja yang dipecat.

Seorang pekerja yang dipecat secara asasnya mempunyai tiga (3) saluran pengaduan, bergantung kepada hasrat dan tertakluk kepada setiap pemecatan yang mempunyai alasan pelbagai. Jika majikan memecat secara bersurat/ bertulis tindakan lebih mudah diambil, namun pemecatan lisan juga masih boleh diadukan mengambilkira setiap perundangan berkaitan hubungan majikan pekerja mengiktiraf syarat-syarat perkhidmatan bertulis atau lisan, nyata atau tersirat.

Apa itu pemecatan?

Pemecatan ialah penamatan kerja seorang pekerja oleh majikan, sering dikaitkan dengan isu-isu disiplin. Perhubungan perusahaan atau pentadbiran sumber manusia menggunakan pendekatan isu-isu salahlaku berbanding disiplin untuk meluaskan pemakaian terma pemecatan untuk mewajarkan tindakan pemecatan.

Ke mana mahu mengadu?

Pekerja yang dipecat boleh membuat pengaduan ke tempat-tempat berikut jika dipecat;

1.Pejabat Buroh

Jika anda meminati filem-filem seniman agong P. Ramlee, ada satu babak S. Shamsudin ke Pejabat Buroh. Selain itu filem-filem P. Ramlee juga ada menggambarkan cuti-cuti seperti ‘public holiday’ dan ‘half day’. Cuma kini Pejabat Buroh sudah tiada tetapi sudah diubah nama kepada Pejabat Tenaga Kerja. Menguatkuasakan Akta Kerja 1955 (Akta 265) seseorang pekerja yang dipecat boleh mengadu di pejabat ini untuk tuntutan bayaran-bayaran tunai yang belum terbayar.

Selain itu sebagai tuntutan tambahan gaji ganti notis dan faedah penamatan dan baki cuti tahunan yang tidka habis diambil juga boleh dituntut.

Cuma terdapat halangan dari segi had gaji, kerana Pejabat Buroh hanya melindungi pekerja-pekerja yang berada di dalam Jadual Pertama iaitu mereka yang bergaji dua ribu ringgit (RM 2,000.00) dan  sekiranya gaji melebihi had perlu menilai mereka terlibat dalam ‘labour of brain’(kerja dengan penaakulan) atau ‘labour of energy with majority of physical extortions’ (kerja kasar/ berat/ manual)

2. Jabatan Perhubungan Perusahaan.

Pekerja yang dipecat dan mempunyai niat berkerja semula mempunyai satu kaedah yang dibenarkan undang-undang untuk dipulihkan ke jawatan asalnya tanpa perlu ke mahkamah sivil. Malaysia mempunyai satu undang-undang yang boleh memaksakan majikan menerima kembali pekerja yang telah dipecat melalui seksyen 20 Akta Perhubungan Perusahaan 1967 (Akta 177)

Had masa enam puluh 60 hari dari tarikh pemecatan wujud bagi pengaduan ini, maknanya pengaduan tidak boleh difailkan pada hari keenam puluh satu selepas dipecat.

Sekiranya tidak sesuai dipulihkan ke jawatan asal, Mahkamah Perusahaan ada memerintahkan pembayaran pampasan menggantikan pemulihan jawatan.

3. Mahkamah Sivil

Hubungan majikan-pekerja atau kontrak perkhidmatan adalah suatu perjanjian yang boleh dikuatkuasakan undang-undang. Pekerja yang dipecat boleh mendapatkan khidmat guaman untuk menyaman bekas majikan. Berdasarkan hubungan majikan-pekerja, jangkaan tempoh perkhidmatan hingga umur bersara minima enam puluh tahun, bonus-bonus, kenaikan gaji tahunan antara tuntutan kewangan yang boleh diambilkira disamping gantirugi lain.

Bagi pekerja yang tidak dilindungi Akta Kerja 1955 dan tidak mahu dipulihkan jawatan di bawah Akta Perhubungan Perusahaan 1967 dan dana yang besar untuk mengambil peguam bolehlah memikirkan kaedah ini;

Kesimpulan

Jika anda dipecat, sila pergi ke pejabat buroh berhampiran dahulu dan dapatkan nasihat berdasarkan merit kes, pilihan pengaduan di Pejabat Buroh, Jabatan Perhubungan Perusahaan atau tuntutan sivil adalah hak anda.

Pemandu Peribadi adalah Kakitangan Domestik.

Terlindung di bawah label "pemandu" terdapat segolongan pekerja yang mempunyai perlindungan terhad di bawah Akta Kerja 1955. Pemandu Peribadi jika mematuhi syarat-syarat di bawah tafsiran "kakitangan domestik" akan menyebabkan mereka mempunyai perlindungan terhad.

Syarat-syarat berikut;
1. tugasannya berkaitan kediaman peribadi,
2. tiada kaitan dengan perniagaan majikan,
3. kenderaan yang dipandu dilesenkan untuk kegunaan peribadi,
jika dipatuhi maka pemandu peribadi ini adalah "kakitangan domestik" di bawah seksyen 2 Akta Kerja 1955.

Kesan dari tafsiran ini adalah besar kerana faedah minima untuk seorang kakitangan domestik tidak meliputi waktu berkerja, cuti sakit, hari kelepasan am, cuti tahunan dan beberapa faedah yang dinikmati pekerja di bawah Jadual Pertama Akta Kerja 1955.
Tempoh notis penamatan minima pula hanya dua minggu berbanding pekerja terjadual  lain iaitu empat minggu.

Walaubagaimanapun jika mereka diberi surat lantikan, memasukkan syarat-syarat perkhidmatan seperti cuti-cuti berkaitan termasuk bayaran lebihmasa maka majikan perlu mematuhinya dan tidak boleh pula menggunakan Jadual Pertama mengecualikan pemakaian syarat-syarat perkhidmatan berkenaan ke atas golongan ini.

Berbeza dengan pemandu yang mengendalikan kenderaan digerakkan mekanikal untuk tujuan pengangkutan penumpang atau barang atau ganjaran atau tujuan komersil, yang mendapat perlindungan penuh di bawah Jadual Pertama seperti pemandu lori, pemandu limo, pemandu bas, pemandu peribadi secara eksklusif hanya memandu untuk satu individu atau pun ahli keluarga dan mana-mana orang lain atas arahan tanpa melibatkan unsur-unsur ganjaran atau komersil dan mendapat bayaran kerana perkhidmatan pemanduan yang diberi.

Mungkin perkara utama yang dinilaikan ialah tiada perkaitan secara langsung atau jelas antara tugasan pemanduan seorang pemandu peribadi dengan perniagaan majikannya menyebabkan kategori pemandu ini perlu diasingkan dari tafsiran pemandu syarikat.

Seterusnya kenderaan yang pandu yang dilesenkan untuk kegunaan peribadi berbanding komersil juga perlu diambilkira, malah "penumpang" bagi maksud Jadual Pertama pengendali jentera digerakkan mekanikal tidak merujuk orang yang dibawa oleh seorang pemandu peribadi.

Adalah disimpulkan, jika berhadapan dengan seorang pemandu peribadi, maka perlu menyiasat dengan teliti, jika diputuskan dia adalah pengendali (pemandu) jentera digerakkan mekanikal faedahnya lebih luas berbanding memutuskan pemandu itu seorang kakitangan domestik.

Ciri-ciri kontrak perkhidmatan/ pekerjaan.

Dua perkara asas dalam kontrak perkhidmatan ialah;
1. Gaji/ Upah
2. Kehadiran/ Hari berkerja.
Jika ada pihak yang mendakwa orang yang dibayar untuk melaksanakan tugas tertentu dibayar wang maka kemungkinan besar dia adalah seorang 'pekerja' jika dia perlu mematuhi hari-hari hadir yang telah ditetapkan. Ini merujuk kepada Akta Kerja 1955 yang mengiktiraf upah dan kehadiran sebagai punca suatu kontrak perkhidmatan boleh pecah (breach)

Selanjutnya soalan juga perlu ditanya kepada 'pekerja' itu. Adakah di mana-mana peringkat pihak satu lagi ('yang mendakwa bukan majikan') menerangkan dengan jelas dia tiada niat mengambil seorang 'pekerja' sebaliknya seorang kontraktor bebas, freelance, agen, lain-lain hubungan yang tidak berkaitan dengan hubungan 'master and servant' ini juga merujuk kepada tafsiran di bawah Akta Kerja 1955 yang mengkehendaki persetujuan pihak-pihak mengakui peranan masing-masing sebagai seorang majikan dan pekerja.

Suatu kontrak adalah perjanjian yang boleh dikuatkuasakan. Badan, agensi atau otoriti yang bakal menguatkuasakan kandungan perjanjian itu juga boleh menjadi petunjuk ia adalah hubungan majikan-pekerja atau lain-lain bentuk hubungan. Jika 'majikan' gagal namakan ke mana kes akan difailkan jika berlaku kemungkiran kontrak maka kemungkinan besar ia adalah kontrak perkhidmatan.

Kewujudan suatu kontrak bertulis yang dimeterai dengan setem hasil juga satu indikasi bentuk hubungan yang cuba dibentuk pihak-pihak. Malah perjanjian melibatkan satu syarikat dengan seorang individu, berbanding satu enterprise, perkongsian, satu syarikat sdn bhd lain juga cenderong mewujudkan suatu kontrak perkhidmatan atau hubungan majikan-pekerja. Adalah lucu sekiranya seorang pengusaha atau usahawan mengambil risiko perniagaan untuk mengikat perjanjian dengan seorang individu selain hubungan majikan-pekerja.

Ujian-ujian tertentu boleh dilaksanakan untuk mengenalpasti kewujudan hubungan majikan-pekerja. Namun jika tapisan asas berhubungan gaji/ upah dan hari-hari bekerja telah diperolehi maka hampir pasti wujud hubungan itu.

Dua majikan membayar elaun bersalin.

Hanya berlaku apabila syarat;

1. Sembilan puluh (90) hari berkerja dengan majikan berkaitan dalam tempoh sembilan (9) bulan kehamilan.

2. Empat (4) bulan sebelum bersalin masih berkerja dengan majikan berkaitan.

dipatuhi untuk kedua-dua majikan.

Syarat tambahan, notis memaklumkan akan bersalin di bawah Akta Kerja 1955  hendaklah dipatuhi...

Komisen : Upah atau bukan

Komisen : Upah atau bukan

Seksyen 2 Akta Kerja 1955 (Akta 265) menafsirkan upah terdiri dari dua komponen iaitu

1. upah pokok
2. semua pembayaran lain dengan wang tunai.

Seterusnya bagi menilai sesuatau pembayaran tunai itu adalah upah atau tidak, syarat perlu dipatuhi, syarat utama ialah dibayar kepada seorang pekerja bagi kerja yang dibuat mengenai kontrak perkhidmatannya.

Komisen hanya disebut sekali di bawah Akta Kerja iaitu di bawah tafsiran 'upah' Jadual Pertama. Merujuk kepada seksyen 2, tiada tafsiran komisyen di berikan maka dari segi otoriti pengunaan tafsiran Kamus Dewan oleh Dewan Bahasa dan Pustaka (DBP) bolehlah digunakan.

Jika tafsiran DBP digunakan bagi Akta Kerja , komisen (ejaan rasmi Dewan Bahasa Dan Pustaka) ia merujuk kepada, sejumlah (peratusan) bayaran (tunai) yang dibayar kepada pekerja kerana perkhidmatannya, juga merujuk wang upah yang dibayarkan kepada pekerja kerana menjual barang-barang. Komisen adalah terjemahan langsung dari perkataan Inggeris 'commission', bahasa Malaysia komisen ialah 'dalal'. Bagi maksud pemfailan kes buruh penggunaan 'komisen' adalah lebih sesuai kerana DBP juga mengiktiraf ialah boleh digunakan menggantikan perkataan 'dalal'. Berbanding 'dalal', komisen digunakan secara meluas dalam perhubungan perusahaan di Malaysia untuk merujuk kepada sejumlah (peratusan) bayaran (tunai) yang dibayar kepada pekerja kerana perkhidmatannya, juga merujuk wang upah yang dibayarkan kepada pekerja kerana menjual barang-barang.

Komisen dan Jadual Pertama

Perkara 3 Jadual pertama menyatakan;

"...3. Bagi tujuan Jadual ini "upah" ertinya upah sepertimana yang ditakrifkan dalam seksyen 2, tetapi tidak meliputi mana-mana bayaran secara komisen, elaun nafkah dan bayaran lebihmasa..."

Jadual Pertama telah mengesahkan di bawah seksyen 2, komisen, elaun nafkah dan bayaran lebihmasa adalah komponen kedua upah iaitu semua pembayaran lain dengan wang tunai, tetapi bagi maksud menetapkan seorang pekerja adalah pekerja di bawah Jadual atau tidak, tiga pembayaran lain dengan wang tunai iaitu komisen, elaun nafkah dan bayaran lebihmasa itu jika ada dijanjikan atau dibayar majikan kepada pekerja tidak akan diambil kira.

Illustrasi : A dibayar gaji pokok RM 1,900.00 dan komisen RM 200.00. Maka A masih pekerja di bawah Jadual Pertama kerana komisen tidak diambil kira untuk menentukan status pekerja terjadual.Upah bagi pekerja ini mengikut Jadual Pertama ialah RM 1,900.00

Komisen dan Seksyen 60I (Kadar Upah Biasa/ ORP)

Berbanding Jadual Pertama Seksyen 60I, mengeluarkan sebarang pembayaran yang dibuat di bawah skim gaji galakan yang diluluskan atau apa-apa pembayaran untuk kerja yang dilakukan pada hari rehat atau pada hari kelepasan am yang diwartakan yang diberikan oleh majikan di bawah kontrak perkhidmatan atau mana-mana hari yang digantikan bagi hari kelepasan am yang diwartakan. Jika menggunakan illustrasi yang sama maka di bawah Seksyen 60I (Kadar Upah Biasa/ ORP) komisen ialah;

Illustrasi : A dibayar gaji pokok RM 1,900.00 dan komisen RM 200.00. Maka kadar ORP bagi A di bawah seksyen 60I ialah RM 2,100.00 dibahagi 26 iaitu RM 80.76.

Kesimpulan

Komisen adalah komponen kedua 'upah' di bawah seksyen 2 Akta Kerja iaitu termasuk dalam semua pembayaran lain dengan wang tunai dibayar kepada seorang pekerja bagi kerja yang dibuat mengenai kontrak perkhidmatannya.

POTONGAN GAJI UNTUK CUTI TANPA GAJI, PONTENG

Pekerja bergaji bulan dijanjikan dibayar sejumlah bayaran untuk satu bulan. Persoalan timbul jika tarikh mula kerja bukan 1 haribulan, contohnya 15 haribulan. Adakah majikan wajib membayar gaji penuh satu bulan kerana sudah menjanjikan akan membayar satu jumlah untuk gaji satu bulan atau boleh membayar satu jumlah lain. Isu jumlah bayaran juga akan timbul sekiranya pekerja bercuti tanpa gaji atau ponteng.

Gaji pekerja dilindungi oleh peruntukan seksyen 24 Akta Kerja 1955 (Akta 265), maka sebarang 'potongan' gaji perlu diperhalusi, sama ada melibatkan seksyen 24 atau tidak.

Berdasarkan peruntukan undang-undang di bawah seksyen 15(1) Akta Kerja 1955 'gaji' adalah komponen penting dalam suatu kontrak perkhidmatan. Sangat penting jika tidak dibayar, pada hari ketujuh selepas tempoh penggajian terdahulu akan dianggap suatu 'pecah kontrak perkhidmatan' di pihak majikan.

Menangani isu cuti tanpa gaji dan ponteng, majikan sebagai salah satu pihak dalam kontrak perkhidmatan telah menetapkan tanggungjawab/ obligasi pekerja untuk mematuhi hari-hari berkerja. Tertakluk kepada had-had di bawah undang-undang seperti jumlah maksima waktu kerja normal, cuti-cuti, pekerja perlu mematuhi atau hadir untuk berkerja. Kehadiran berkerja juga komponen penting dalam suatu kontrak perkhidmatan kerana ketidakhadiran dua hari berturut-turut tanpa kebenaran awal, tanpa memberitahu atau cuba memberitahu dan tanpa alasan munasabah akan dianggap 'pecah kontrak perkhidmatan' di pihak pekerja.

Maka apabila pekerja ponteng atau memohon cuti tanpa gaji, majikan berhak secara asas membuat variasi ke atas jumlah bayaran gaji yang dipersetujui dengan tanggapan pekerja tidak mematuhi sebahagian tanggungjawab/ obligasi kontrak perkhidmatannya untuk hadir berkerja pada hari-hari berkerja yang telah ditetapkan majikan.

Terdapat tiga kaedah yang diamalkan, menggunakan pembolehubah 26, jumlah hari pada bulan berkaitan atau jumlah hari-hari berkerja pada bulan berkaitan.

1. Membahagi dengan 26

Seksyen 60I Akta Kerja 1955, menafsirkan upah satu hari untuk waktu normal bagi pekerja bergaji bulan ialah membahagikan gaji dengan 26. Mana-mana majikan yang menggunakan formula ini untuk mengira satu hari cuti tanpa gaji atau satu hari ponteng tidaklah melakukan kesalahan.

2. Membahagi dengan jumlah hari pada bulan berkaitan (28,29,30 atau 31)

Selaras dengan tafsiran bergaji bulan, bulan yang dirujuk adalah bulan Gregorian meliputi Januari hingga Disember. Maka tanggapan setiap hari dibayar gaji digunakan, membahagikan dengan 28,29,30 atau 31 bergantung kepada bulan berkaitan akan mendapatkan gaji sehari cuti tanpa gaji atau ponteng.

3. Membahagi dengan jumlah hari-hari berkerja

Kurang diamalkan, namun masih ada majikan membuat tanggapan, walaupun dipersetujui dalam kontrak bertulis gaji bergaji bulan, pekerja hanya dibayar pada hari-hari berkerja dan membahagi jumlah hari berkerja pada bulan berkaitan akan mendapatkan gaji sehari cuti tanpa gaji atau ponteng.

Ketiga-tiga kaedah pengiraan jika sudah diamalkan sekian lama oleh majikan, tiada perubahan perlu dilakukan. Secara umum kaedah kedua iaitu membahagi dengan jumlah hari pada bulan berkaitan (28,29,30 atau 31) adalah kaedah yang disyorkan oleh pengamal undang-undang buruh.

Kini terdapat pandangan lebih keras, tiada potongan gaji boleh dilakukan kerana bertentangan dengan seksyen 24 Akta Kerja 1955, bagi isu ponteng perlu ditangani melaui seksyen 14 Akta kerja 1955. Cuti tanpa gaji pula tertakluk kepada seksyan 24, Akta Kerja 1955 dan adalah suatu potongan tidak sah.

Saya secara peribadi menganggap ketidakpatuhan atau ketidakupayaan pekerja untuk hadir berkerja yang merupakan komponen penting kontrak perkhidmatan, memberikan hak majikan membuat variasi ke atas jumlah gaji yang perlu dibayar pada bulan-bual adanya cuti tanpa gaji atau ponteng. Tertakluk kepada sekatan-sekatan dan alasan-alasan munasabah satu kaedah pengiraan perlu digunakan. Majikan tidaklah pula sesuka hati mengurangkan bayaran gaji bulanan tanpa mengikut tiga kaedah di atas yang sudah menjadi amalan industri di Malaysia.

Pendekatan sama boleh digunakan untuk kiraan gaji pekerja yang tidak memulakan tugas pada 1 haribulan atau berhenti bukan pada hari terakhir bulan berkaitan.

Dividing by 26 or 30: The no pay leave...

An employer usually will seek the advice of Labour Department to calculate wages payable to an employee who started work not on the first day of the month or had taken unpaid leaves.
One school of thought has given the impression that the employer shall pay in full a month  wages as agreed in the contract of service.
But it is well accepted in this country industrial relations, the employer has the right not to pay in full the agreed a month wages if such situation does happen.
Calculating wages payable for that wages period is an issue not so easy to deal with.
If we look back and accepted a contract of service is still a form of contract, many issues raise from it can be settle.
The non-performance of a specific condition of service and one of most important, to observe working days, the employer has the right's to make variations to the agreed amount of a month wages.
I personally will prefer dividing by 26 as define by Employment Act 1955 to obtain the amount of an ordinary rate of pay per day and multiply by the number of non-attend working days. Then the agreed month pay minus the amount calculated, shall be the wages paid to the employee. This is just an opinion, I will not dare to emphasis it as the correct on but an option to be considered since it has a convincing explanation to it...

An appointment letter thats comply with the law

When we start to work, we would like to know what we getting ourselves into. This can easily be settle by an appointment letter consisting what the employer is promising. An appointment letter that comply the law need not be a perfect one but consist 10 major point.

Under the current labour law, a contract of service for the duration of more than one month shall be in writing, and one certified copy of it shall be give before or on the day employee start to work. Laid down below relevant provision of the law in relation to an appointment letter that comply with the labour law;

Section 10 Employment Act 1955

Contracts to be in writing and include provision for termination.

(1) A contract of service for a specified period of time exceeding one month or for the performance of a specified piece of work, where the time reasonably required for the completion of the work exceeds or may exceed one month, shall be in writing.

(2) In every written contract of service a clause shall be included setting out the manner in which such contract may be terminated by either party in accordance with this Part.

Regulations 8 (Employment Regulations 1957)

Employer to furnish certified copy of particular under regulation 5(b)

(1) Every employer shall furnish to every employee employed by him on or before the date of his commencing employment and subsequently on any change in the terms and conditions of employment resulting in any change in his wages a certified copy of particulars as specified in paragraph (b) of regulation 5

(2) When a collective agreement is currently in force and applicable to an employee in the place of employment the employer shall furnish him with a copy of the collective agreement or display permanently, at a conspicuous place accessible to the employee, in the place of employment a copy of the collective agreement.

Regulation 5(b) (Employment Regulations 1957)

(b) Details of terms and conditions of employment:

1. Name of employee and National Registration Identification Card No:
2. Occupation or appointment;
3. Wages rate (excluding other allowances);
4. Other allowances payable and rates;
5. Rates for overtime work;
6. Other benefits (including approved amenity and services);
7. Agreed normal hours of work per day;
8. Agreed period of notice for termination of employment or wages in lieu;
9. No. of days entitlement to holidays and annual leave with pay;
10. Duration of wage period;

Kenapa pekerja wanita bergaji melebihi RM 5,000.00 tidak boleh membuat tuntutan di bawah seksyen 69 Akta Kerja 1955.

       Umum tahu dengan pindaan 2012, pekerja wanita tanpa mengira gaji berhak mendapat cuti bersalin 60 hari di bawah Akta Kerja 1955. Setelah meneliti akta berkaitan saya mendapati pekerja-pekerja wanita yang bergaji melebihi RM 5,000.00 tidak boleh memfailkan tuntutan kes buruh di bawah seksyen 69 Akta Kerja 1955.

Kaedah umum pemakaian tafsiran 'pekerja' di bawah seksyen 2 akta ialah 'pekerja' di bawah Jadual Pertama dan melalui perintah menteri. Sehingga hari ini dan sepanjang pengetahuan saya menteri tidak pernah mengeluarkan perintah berhubung tafsiran 'pekerja' di bawah seksyen 2. maka adalah selamat untuk menyatakan 'pekerja' setiap kali disebut dalam mana-mana seksyen akan hanya merujuk kepada pekerja di abwah “Jadual Pertama”

Pengeculian kepada kaedah umum ini hanya berlaku beberapa kali didalam akta, pada perlindungan bersalin, gangguan seksual, seksyen 63(2) dan seksyen 69B. Pengeculian ini samaada membuka terus shilling gaji atau memberi had seperti seksyen 69B.

Seksyen 69 Akta Kerja 1955 yang memberi kuasa Ketua Pengarah mendengar dan memutuskan tuntutan kes buruh masih mengekalkan tafsiran seksyen 2 dan 'Jadual Pertama' masih terpakai untuk menafsirkan 'pekerja' yang disebut dalam seksyen berkenaan menyebabkan pekerja di bawah seksyen 44A yang terkeluar dari “Jadual Pertama” tidak boleh memfailkan tuntutan di bawah seksyen 69 Akta Kerja 1955.

Seksyen 69B memanjangkan pemakaian seksyen 69(1)(a) Akta Kerja 1955 untuk pekerja-pekerja bergaji melebihi RM 2,000.00 hingga RM 5,000.00, masalah yang timbul jika dalam kontrak perkhidmatan tidak disebut berkaitan perlindungan bersalin, maka kuasa Ketua Pengarah juga terhalang kerana seksyen 69(1)(b) adalah kuasa mendengar dan memutus khusus berkaitan mana-mana peruntukan akta yang tidak dinyatakan dalam kontrak perkhidmatan.

Part-time employee?

The basic principle of part-time employment is the easy access and easy exit policy. When the government decided to regulate these kind of employment they should base it on these premises.
It rather awkward to be a part-timer and entangled in unnecessary obligations. It's more frustrating to employer who seek a simple costs savings method and end up answering to the Labour Department.

Tiada "Mahkamah Tuntutan Kecil"

Saya telah dimarahi oleh seorang pengadu yang mendakwa diarah memfailkan tuntutan di "mahkamah tuntutan kecil" oleh pejabat buroh.
Setelah menyelidik dan nasihat guaman percuma seorang rakan, barulah saya tahu tiada mahkamah tuntutan kecil.
Tuntutan kecil adalah, iaitu tuntutan yang difailkan di mahkamah sibil dan akan didengar seorang majisteret.
Had tuntutan hingga RM5,000.00, itulah yang ditafsirkan di bawah aturan 93 Kaedah Mahkamah 2012 sebagai "tuntutan kecil"
Perwakilan peguam dilarang dan kos hanya RM100.00 jika ada.

Service Point

Adalah menjadi amalan bagi majikan perkhidmatan seperti restoren dan hotel mengenakan "service charges"
Adalah menjadi amalan juga pekerja di sektor-sektor ini dijanjikan bayaran selain gaji pokok dan elaun-elaun dalam bentuk service point@point. Tanpa mengambilkira mereka mempunyai perjanjian bersama atau collective agreement (CA) atau tidak.
Jika kutipan service charge dihentikan ada kemungkinan majikan akan menggunakan alasan ini untuk tidak lagi membayar service point seterusnya mengakibatkan kurangnya pendapatan dibawa pulang/ take home pay pekerja.

Pembelaan pekerja jika majikan membuat tuntutan Mahkamah Buroh

Saya menerima banyak pertanyaan di bawah posting tuntutan majikan di mahkamah buruh.
Terdapat dua alasan yang terkanun jika pekerja berhenti tanpa notis dan enggan membayar tuntutan gaji ganti notis oleh majikan.
Pertama seksyen 13(2) Akta Kerja 1955(Akta 265), perlanggaran sengaja syarat-syarat perkhidmatan oleh majikan seperti membayar gaji melebihi hari ketujuh, tidak mencarum KWSP dan/ atau PERKESO.
Kedua seksyen 14(3) akta yang sama, berkaitan bahaya yang wujud atas diri atau tanggungan yang bukan sebahagian kehendak pekerjaan asal pekerja dilantik. Contohnya seorang kerani diarah mengganti pengawal keselamatan. Tetapi jika seorang pengawal keselamatan berhenti tanpa notis dengan alasan kawasan jagaannya tidak selamat, seksyen ini tidak boleh digunakan.
Alasan-alasan ini walaupun dikanunkan, ia bukanlah mutlak dan masih perlu dihujahkan di mahkamah sebelum mahkamah boleh memutuskan tuntutan gaji ganti notis majikan dibuang.
Jalan terbaik ialah rundingan sebelum berhenti tanpa notis, memohon tempoh notis diluputkan atau dikurangkan majikan secara bertulis. Jika gagal sekurang-kurangnya mahkamah boleh mengambil maklum majikan ini JAHAT, kerana enggan berunding.
Sebaliknya pekerja yang berhenti tanpa notis pula secara asasnya adalah pihak engkar dalam suatu kontrak dan perlu menanggung akibat dari perlanggaran itu dan membayar gaji ganti notis.
Walaubagaimanapun sila rujuk Pejabat Buroh berhampiran sebelum memutuskan bernti tanpa notis.

Kontrak pekerjaan/ perkhidmatan lisan.

Secara asas suatu kontrak adalah perjanjian yang boleh dikuatkuasakan.
Maka suatu perjanjian bertulis adalah lebih mudah dikuatkuasakan.
Dua undang-undang utama pekerjaan di Malaysia ialah Akta Kerja 1955 dan Akta Perhubungan Perusahaan 1967. Kedua-duanya secara kanun telah mengiktiraf mana-mana perjanjian pekerjaan lisan sebagai satu kontrak.
Sepatutnya tidak timbul isu penafian majikan hanya dengan alasan kontrak pekerjaan dibuat secara lisan.

Suspensions for misconduct Part 2

Under the Employment Act 1955 (Act 265), employer are given the right to suspend an employee with half pay for the period of not more than two week.
If the employer wish to suspend more than two week, for the purposes of maintaining the contract of service, an employer shall pay the full amount of wages for normal hours if work.
If he fail to do so, the employee has the option to terminate the contract of service and brought to the relevant authority his dissatisfaction over the action by the employer and seek remedy permitted by the law on the ground of breach of contract for non performance of the wages clause or oral promise on wages made by the employer.

Suspensions for misconduct Part 1

As well accepted in this country, for the purpose of investigating misconduct employer are equipped with the inherent power to suspend their employees.
While many perceived this right as absolute, restrictive principles must also given as to safeguard the interests of the alleged perpetrators.
Wages as the crux of an employment contract has become a measure to the execution of employer suspension right's.