CUTI SAKIT HOSPITALISASI

Seorang pekerja terjadual layak 60 hari cuti sakit hospitalisasi setiap tahun kalendar, ini bermakna pada tahun 2018 ada 60 hari, pada 2019 ada 60 hari, pada tahun 2020 pun ada 60 hari malah jika pada tahun 2035 nanti (jika undang-undang tidak dipinda) pun cuti hospitalisasi adalah 60 hari. 60 hari ini adalah cuti berbayar. Ia tidaklah boleh dibawa kehadapan, maknanya jika pada tahun 2018 pekerja terjadual tidak bercuti sakit hospitalisasi maka pada tahun 2019 kelayakan masih kekal 60 hari dan bukan 60 + 60 menjadikannya 120 hari.

Jika berlaku keadaan, pekerja terjadual kemalangan semasa menaiki motosikal balik kampung menghadiri kenduri menyambut menantu pakcik sebelah ibunya dan mendapat cuti hospitalisasi selama 67 hari, maka hanya 60 hari sahaja perlu dibayar majikan, baki 7 hari adalah cuti sakit tanpa gaji.

Jika sebelum kemalangan itu, pekerja terjadual telah mengambil 1 hari cuti sakit perut, 2 hari sakit mata, 2 hari sakit gigi dan 1 hari demam. Maka baki cuti sakit hospitalisasi ialah 60 hari tolak (1+2+2+1) iaitu hanya ada 54 hari. Ini kerana kelayakan cuti hospitalisasi akan berkurangan jika cuti sakit bukan hospitalisasi diambil dalam tahun kalendar yang sama.

Undang-undang membenarkan, cuti sakit hospitalisasi dibayar walaupun pekerja terjadual tidak duduk di dalam hospital/ tidak diwadkan. Ini kerana peruntukan undang-undang menyatakan jika doktor kerajaan atau swasta sudi mengesahkan pekerja terjadual cukup sakit untuk diwadkan tetapi tidak diwadkan untuk apa-apa sebab termasuk tetapi tidak terhad kerana kurang sesuai dengan makanan yang disediakan pihak hospital bolehlah duduk di rumah sambil makan masakan bonda yang enak itu. 

Itulah serba-sedikit berkaitan cuti sakit hospitalisasi.

TIADA KEPERLUAN MENANTI SURAT PENERIMAAN PERLETAKAN JAWATAN A.K.A "ACCEPTANCE OF RESIGNATION"

Bukan berniat menghasut pekerja tidak menghormati majikan-majikan. Tetapi melihat dari sudut undang-undang berkaitan kehendak undang-undang dalam urusan perletakan jawatan dan perkara berkaitan dengannya.

------------------

Notice of termination of contract

12. (1) Either party to a contract of service may at any time give to the other party notice of his intention to terminate such contract of service.

...

(4) Such notice shall be written and may be given at any time, and the day on which the notice is given shall be included in the period of the notice.

---------------------

Meletakkan jawatan bermakna tidak mahu lagi menjadi pekerja kepada majikan itu sama ada memilih majikan lain atau meninggalkan dunia pekerjaan.

Adalah amalan baik majikan yang mengeluarkan surat penerimaan perletakan jawatan yang kemudian akan menghilangkan banyak keraguan berhubung status gaji, cuti tahunan, hutang-piutang, kerja belum selesai, peringatan tertentu dan lain-lain perkara. 

Tidak kurang juga surat penerimaan perletakan jawatan akan membangkitkan banyak persoalan baki cuti tahunan, hari terakhir kerja dan macam-macam lagi perkara.

Berdasarkan undang-undang, hari surat perletakan jawatan turut dikira sebagai permulaan notis. Jika tidak menerima apa-apa surat penerimaan perletakan jawatan, notis bermula pada hari surat perletakan jawatan diberi dan seterusnya lengkap tempoh notis pekerja bolehlah meninggalkan majikan itu.

Jika menerima surat pengesahan penerimaan perletakan jawatan dari majikan yang mengarahkan notis bermula dari surat majikan pun pekerja masih boleh memilih tarikh surat oleh pekerja disampaikan dengan sempurna kepada majikan. Salah satu cara ialah pekerja menyediakan dua salinan surat perletakan jawatan dan salah satu salinan surat pekerja dichop akuan terima kaunter syarikat.

Bukti chop akuan terima atau tandatangan bertarikh orang menerima surat perletakan jawatan pekerja itu adalah penting untuk bukti memulakan tarikh notis berhenti bermula iaitu hari surat perletakan diberi, bukan tarikh diputuskan majikan dalam surat akuan penerimaan perletakan jawatan oleh majikan.

Jika majikan berdegil, bolehlah berhujah tiada dalam akta yang memerlukan majikan meluluskan perletakan jawatan. Majikan pula bolehlah berhujah tiada dalam akta yang menghalang majikan meletakkan syarat notis perlu kelulusan.

Jika berlaku percanggahan pendapat begini molek dibawa ke mahkamah buruh untuk diputuskan.

MAJIKAN MEMBAYAR BAKI CUTI TAHUNAN

Mungkin ada yang bertanya kenapa perlu memasukkan bayaran baki cuti tahunan dalam pengiraan tuntutan gaji ganti notis dan faedah penamatan sedangkan cuti tahunan luput jika tidak diambil pada tempoh kelayakan itu.

Ini kerana peruntukan 60E(3A) yang membezakan antara cuti tahunan yang layak tetapi tidak diambil kerana berlakunya suatu penamatan perkhidmatan maka ia tidaklah luput tetapi hendaklah dibayar setiap hari itu dengan kadar upah biasa (ORP) berbanding keadaan biasa cuti tahunan luput jika tidak diambil pada tahun semasa sedangkan tahun berikutnya pekerja itu masih dalam perkhidmatan. 

-----------------------

Seksyen 60E Akta Kerja 1955

(3A) If the contract of service has been terminated by either party before an employee has taken the paid annual leave to which he is entitled under this section, the employer shall pay the employee his ordinary rate of pay in respect of every day of such leave:

Provided that this subsection shall not apply where an employee is dismissed under paragraph 14(1)(a).

-------------------------

Malah pekerja terjadual yang seumur hidup tidak pernah tahu beliau layak cuti tahunan juga akan menggunakan peruntukan seksyen ini untuk mewajarkan tuntutan baki cuti tahunan.

Cuti tahunan adalah isu sensitif dan penjelasan dan penerangan lanjut perlu diperolehi dari pejabat buroh. Saya hanya meletakkan kerangka dan ada persoalan yang tidak dapat diselesaikan lagi mengenai cuti tahunan ini.

Cuma selepas ini jika meletakkan jawatan dan tahu ada baki cuti tahunan belum sempat diambil, minta majikan rujuk:

Seksyen 60E(3E) Akta Kerja 1955

supaya boleh dibayar baki cuti tahunan yang LAYAK tetapi belum sempat diambil hingga hari terakhir perkhidmatan.

SAHKAH NOTIS DIBERI MELALUI EMEL?

Perletakan jawatan adalah urusan yang sepatutnya mudah. Majikan dimaklumkan bahawa seorang pekerja berniat meletakkan jawatan. Notis diberi, tempoh notis disempurnakan dan pekerja akan berhenti dari menjadi orang di bawah kawalan majikan yang kini adalah bekas majikan.

Zaman moden ini berlaku berbagai ledakan, salah satunya ledakan maklumat. Medium komunikasi berubah, walaupun kaedah penyampaian maklumat tradisional seperti pos, kurier dan telegram masih ada penggunaan, komunikasi bentuk baru mula mengambil alih. Satu contoh yang signifikan ialah emel.

Ada yang berhujah dengan emel, kadangkala pengirim dan penerima bukanlah pemilik sebenar. Isu penggodam dan sebagainya. Cuma jika dilihat dari sudut keselamatan emel memerlukan kata masuk (login) dan kata rahsia (password) yang secara umum menjamin kerahsiaan komunikasi.

Malah penerimaan dan penyampaian emel itu sendiri dalam bentuk eksklusif iaitu hanya penghantar dan penerima khusus yang terlibat.

Cuma persoalannya jika merujuk kepada seksyen 12(4) Akta Kerja 1955 berkenaan kepada memberi notis penamatan kerja secara bertulis, adakah emel boleh dikategorikan di bawah kumpulan bertulis itu.

Seksyen 2, bahagian II, atau mana-mana seksyen Akta Kerja 1955 tidak menafsirkan apa dimaksudkan dengan bertulis di bawah seksyen 12(4) itu.

Sebagai disiplin ilmu akta parlimen lain digunakan untuk menafsirkan apa maksud 'bertulis'. Akta yang paling hampir dengan tafsiran akta-akta parlimen lain tentulah Akta Tafsiran 1948 & 1967.

Akta ini menafsirkan bahawa kaedah penyimpanan maklumat secara elektronik juga termasuk dalam tafsiran 'bertulis'.

Oleh itu bolehlah menghantar notis melalui emel yang merupakan satu bentuk komunikasi secara elektronik kerana ia mematuhi kehendak seksyen 12(4) Akta Kerja 1955 mengenai keperluan memberi notis secara bertulis.

Sekadar pandangan peribadi ;p .

------------------------

INTERPRETATION ACTS 1948 AND 1967

Definitions

3. The following words and expressions have the meanings hereby respectively assigned to them, that is to say—

....

“writing” or “written” includes typewriting, printing, lithography, photography, electronic storage or transmission or any other method of recording information or fixing information in a form capable of being preserved;

.....

---------------------------------

EMPLOYMENT ACT 1955

SECTION 12

Notice of termination of contract

12. (1) Either party to a contract of service may at any time give to the other party notice of his intention to terminate such contract of service. ...

(4) Such notice shall be written and may be given at any time, and the day on which the notice is given shall be included in the period of the notice.

-----------------------------------

NO ANNUAL LEAVE FROM DATE OF JOINED UNTIL COMPLETION OF 12 MONTH.

Some employers policy is to grant annual leave after an employee has successfully underwent the probation period and confirmed her employment. This is to say, they are allowed to take paid leave/annual leave right after the confirmation date without waiting for the 12 month cycle as mentioned in the Employment Act 1955.

If we look at the provisions regarding annual leave under the act, the interpretation is, from the start the employee joined the employment until the 12 month cycle is completed he is not entitled to take the annual leave. Even the word annual mean year or the 12 months cycle. During this 12 months, an employee is actually earning the leave and after the 12 months shall have the right to take the leave in any working days of the succeeding 12 months. This is the 24 month rule. Earn your leaves on the first 12 months of service and take those leaves on the second 12 months.

The question is whether granting annual leave after confirmation is against the act, personally admin would say even though it seems contradicting with the principle of "annual", giving an employee paid leave after three months (usual probation period) is way batter than waiting for 12 months to enjoy paid leave. Granting paid leave after completing the probation period is a norm and well accepted practice and even being put inside the letter of offer and written contract of service in this country. Furthermore I don't think employers will be penalized for doing so.

This is one of those isolated areas that the written law is no better than an industrial practice.

KONTRAK PEKERJAAN v KONTRAKTOR BEBAS

Menjadi majikan akan menyebabkan pengusaha dibebani oleh perbelanjaan tambahan. Bayaran lebihmasa, bayaran cuti sakit, bayaran elaun bersalin dan lain-lain yang serupa dengannya. Kemudian ditambah pula caruman kepada Kumpulan Wang Simpanan Pekerja (KWSP), Pertubuhan Kebajikan Sosial (PERKESO), Pembangunan Sumber Manusia Berhad (PSMB) dan macam-macam lagi yang yang meningkatkan kos operasi.

Jalan keluar singkat ialah mengupah kontraktor bebas. Tapi adakah ia adalah benar-benar kontraktor bebas atau tafsiran sebelah pihak oleh majikan sahaja seperti yang dinasihatkan oleh konsultan.

Kontraktor bebas sepatutnya rakan kongsi atau entiti setara dengan majikan. Jika kedudukan 'kontraktor' itu masih dalam kawalan majikan maka ia adalah manipulasi pengusaha untuk melarikan diri dari tanggungjawab sebagai seorang majikan.

Soalnya adakah ada seorang kontraktor bebas, atau pekerja yang dimanipulasi oleh pengusaha?

AKTA KERJA 1955 (AKTA 265)

"An Act relating to employment."

Akta Kerja 1955 seperti "preamble"nya adalah suatu akta yang digubal oleh parlimen untuk menjawab soalan dan persoalan yang timbul dari hubungan pekerja dan majikan.

Sesiapa yang membacanya akan menemui tanggungjawab asas seorang pekerja dan seorang majikan. Maka isu pertama yang perlu diselesaikan ialah siapa "pekerja". Seksyen 2 menafsirkan pekerja sebagai orang yang tergolong di bawah Jadual Pertama dan yang diperintahkan oleh YB Menteri Sumber Manusia.

Apa signifikan perkataan "pekerja" atau tafsiran pekerja di bawah Jadual Pertama ini, bagi yang tidak biasa membelek akta ini bolehlah Google "LOM Employment Act" dan jika di bawa ke laman Jabatan Peguam Negara (AGC) betullah kerana LOM itu Law Of Malaysia iaitu lubuk akta dalam bentuk pdf. Selain kedai-kedai buku seperti MPH dan Popular atau SMO. 

Versi pdf ini Jadual Pertama (First Schedule) ada di belakang kerana tiada peraturan-peraturan seperti Peraturan-peraturan kerja 1957, Peraturan kerja (faedah penamatan dan rentikerja sentara) 1980 atau peraturan berkaitan pekerja separa masa disertakan.

Setiap kali perkataan 'pekerja' muncul pada muka surat akta itu contohnya:

"...Holidays

60D. (1) Every employee shall be entitled to a paid holiday at his ordinary rate of pay on the following days in any one calendar year:..."

maka yang mendapat hari kelepasan berbayar adalah pekerja di bawah Jadual Pertama Akta Kerja 1955. Seorang Penolong Pengurus yang bergaji RM 3,500.00 yang terkeluar dari Jadual Pertama tidaklah boleh mencabar majikan yang enggan memberikan hari kelepasan berbayar kepadanya.

Maka siapakah anda, seorang "pekerja" di bawah Akta Kerja 1955 atau seorang "pekerja" yang bukan di bawah Jadual Pertama menyebabkan anda tidak boleh mencabar majikan yang enggan membayar lebihmasa yang anda lakukan kerana anda tidak dilindungi Akta Kerja 1955.

Buatlah semakan status anda di tempat yang ada otoritas untuk berbuat demikian.

KESATUAN SEKERJA

Satu akta mengenai kesatuan sekerja, satu lagi akta mengenai hubungan majikan dan kesatuan sekerja yang mewakili pekerja. Pemisahan fungsi wujud dan untuk mengetahui jabatan mana yang perlu dirujuk jika berdepan isu-isu kesatuan sekerja. Sebagai permulaan perlu melihat jiwa kesatuan sekerja itu sendiri dahulu. Riwayat hidup yang bermula dengan penubuhan dan berakhir dengan pembubaran. 

Apakah itu kesatuan sekerja? Entiti legal yang merupa seorang manusia atau lebih tepat seperti sebuah syarikat yang boleh di saman dan boleh menyaman. Juga bisa didakwa atas namanya sendiri. Lebih istimewa ada kekebalan undang-undang jika melibatkan urusan pertikaian perusahaan (trade dispute) terbukti dengan kes terkini berkaitan pemimpin kesatuan industri penerbangan.

Sebuah kesatuan didaftarkan setelah ditubuh, penubuhan kesatuan sekerja perlu dibuktikan dengan mesyuarat penubuhan yang didokumenkan dalam bentuk minit mesyuarat. Permohonan pendaftaran pula perlu disertakan borang khas di bawah Akta Kesatuan Sekerja. 

Selain minit mesyuarat penubuhan perlu juga disertakan buku peraturan kesatuan yang merupakan undang-undang tubuh kesatuan yang perlu dibahas dan diluluskan semasa mesyuarat penubuhan. Menyediakan undang-undang tubuh kesatuan memerlukan masa yang panjang dan penyediaannya mungkin melibatkan perjumpaan yang panjang dan kerap hingga terhasilnya buku perlembagaan kesatuan yang bakal ditubuhkan itu. Kelak semasa mesyuarat penubuhan hanya perlu diendorse sahaja dan sedikit perbahasan diperlukan.

Salah satu keperluan permohonan pendaftaran ialah pembuktian anggota-anggota atau sekurang-kurangnya pegawai penaja yang 7 orang itu adalah 'orang-orang kerja' atau 'workman' yang ada majikan. Surat lantikan dan penyata gaji adalah dokumen paling mudah untuk membuktikan pemohon-pemohon ada memasuki kontrak perkhidmatan yang melayakkan permohonan pendaftaran kesatuan sekerja itu.

Borang B di bawah Akta Kesatuan Sekerja 1959, Buku Perlembagaan (Buku Peraturan/ Undang-undang tubuh kesatuan), minit mesyuarat penubuhan dan bukti penggajian pegawai-pegawai penaja disertakan Borang Precipe dan setem hasil RM 30.00 maka permohonan pendaftaran kesatuan sekerja untuk mendapatkan perakuan pendaftaran (Borang D) sudah boleh dipanjangkan atau diangkat ke pejabat wilayah/ negeri Jabatan Hal Ehwal Kesatuan Sekerja (JHEKS) berhampiran.

Setelah memperolehi perakuan pendaftaran, langkah berikutnya ialah supaya diiktiraf sebagai wakil pekerja di sesebuah perusahaan. Ini adalah proses yang dikendalikan oleh Jabatan Perhubungan Perusahaan (JPP). Setelah diiktiraf oleh majikan maka akan ada rundingan kolektif yang akan dimuktamadkan sebagai suatu perjanjian kolektif atau CA.

Kesatuan sekerja diuruskan oleh badan eksekutif yang biasanya dipanggil Majlis Jawatankuasa Kerja (MJK) dipilih dikalangan anggota-anggota melalui undi sulit (secret ballot). Perubahan pegawai-pegawai kesatuan yang menganggotai badan eksekutif ini didaftarkan dan direkodkan oleh JHEKS.

Ada ketikanya kesatuan tidak lagi berniat meneruskan perjuangan maka pembubaran akan dilaksanakan dengan mengadakan mesyuarat pembubaran yang bertujuan meluluskan resolusi/ usul membubarkan kesatuan, mengagihkan wang kesatuan dan lain-lain urusan berkaitan. Permohonan untuk mendaftar pembubaran dan permohonan membatalkan perakuan pendaftaran dipanjangkan kepada JHEKS supaya secara rasmi kesatuan itu sudah tamat riwayatnya.

Itulah serba sedikit mengenai kesatuan sekerja dan riwayat hidupnya kesatuan sekerja dari penubuhan hinggalah pembubarannya.

PEMBUANGAN TERANCANG (CONSTRUCTIVE DISMISSAL)

Pernahkah anda rasa seolah-olah majikan sedang membuat anda rasa tidak seronok berkerja hingga akhirnya anda terpaksa meletakkan jawatan (resign)

Inilah yang dipanggil pembuangan terancang, satu kaedah yang digunakan majikan untuk menjimatkan membayar kos yang terbit jika majikan melaksanakan pemberhentian (retrenchment) atau terpaksa memilih melaksanakan skim pemisahan sukarela (voluntary seperation scheme-VSS)

Walaupun tiada akta khusus menangani isu ini, pekerja terkilan bolehlah menggunakan pemfailan di bawah seksyen 20 Akta Perhubungan Perusahaan 1967 untuk representasi pemulihan jawatan. Meletakkan jawatan kerana terperangkap dengan permainan kotor majikan tidak bertanggungjawab hingga tiada pilihan lain kecuali berhenti kerja (resign). Kemudian memohon dikembalikan kepada jawatan yang telah ditinggalkan itu.

Apabila majikan me'nerakakan' persekitaran pekerjaan (hostile working environment) dengan menambah tanggungjawab dengan mengurangkan sumber, memindahkan anda tanpa alasan atau mula meminta rakan sejawat lain menguruskan pelanggan atau akaun anda. Itu tanda-tanda majikan merancang menyingkirkan anda dari organisasi itu secara halus.

Kumpul segala bukti, rakam bukti yang mengandungi butiran diri anda menggunakan telefon pintar. Bersedialah kerana bila-bila masa anda akan diurus keluar. Selamat tinggal gaji besar, selamat tinggal kereta syarikat, selamat tinggal percutian ke luar negara. Adios, Sayonara...

TIDAK DISAHKAN JAWATAN BOLEHKAH MENGADU KE PEJABAT BURUH DI SEBELAH RUMAH ANDA?

Walaupun topik tidak disahkan jawatan adalah antara perkara yang menjadi siulan anak muda zaman lalu dan kini, sebenarnya jika pekerja tidak disahkan jawatan tidaklah boleh mengadu ke pejabat buruh.

Bukankah ini satu bentuk penindasan? Jawapannya ya dan tidak. Tempoh percubaan adalah suatu proses mengenali hati budi kedua-dua pihak pekerja mahupun majikan.

Jika tempoh percubaan telah hampir tamat menjadi tanggungjawab majikan untuk memutuskan:
1. sahkan jawatan,
2. melanjutkan tempoh percubaan, atau
3. tamatkan kontrak pekerjaan.
dengan memaklumkan kepada pekerja mengikuti kaedah yang dipersetujui semasa kontrak perkhidmatan mula dibentuk.

Jika bukan 3 tindakan di atas, pekerja datang kerja seperti biasa dan majikan pula terus membayar gaji seperti biasa tanpa berlaku apa-apa perubahan kepada syarat-syarat perkhidmatan termasuk waktu kerja yang sama, upah dan elaun-elaun yang sama maka hendaklah disifatkan berlaku perlanjutan tempoh percubaan sehingga majikan memutuskan sebaliknya.

TEMPOH NOTIS ANTARA SEKSYEN 12(2)(a),(b),(c) ATAU SURAT LANTIKAN

Jika berlaku keadaan seksyen 12(3) maka notis hendaklah tidak kurang daripada seksyen 12(2)(a), (b) atau (c).

Illustrasi A

JJ pekerja terjadual, notis penamatan dalam surat perlantikan adalah 1 bulan, beliau baru berkhidmat selama 4 bulan. Majikan melaksanakan pemberhentian (retrenchment) kerana lebihan tenaga kerja.

Memandangkan tempoh notis pada surat perlantikan 1 bulan (28/29/30/31 hari) lebih baik berbanding 4 minggu (28 hari) di bawah seksyen 12(2)(a) maka notis 1 bulan terpakai.

Illustrasi B

WW pekerja terjadual, notis penamatan dalam surat perlantikan adalah 1 bulan, beliau telah berkhidmat selama  3 tahun. Majikan melaksanakan pemberhentian (retrenchment) kerana lebihan tenaga kerja.

Memandangkan tempoh notis pada surat perlantikan 1 bulan kurang baik berbanding 6 minggu di bawah seksyen 12(2)(b) maka notis 6 minggu itu terpakai.

BEKERJA PADA HARI BUROH

Illustrasi :

E bergaji RM 1,100.00 sebulan. Waktu kerja hari biasa ialaj dari jam 9.00 pagi hingga 5.00 petang. Pada 1 Mei 2019 E telah diarahkan hadir kerja dari jam 10.00 pagi hingga 11.00 pagi.

E akan dibayar :

= [Kadar Seksyen 60D(3)(a)(i)] X 1 hari

= [ORP 60I x 2 (kadar)] X 1 hari

= [(RM 1,100.00 ÷ 26) X 2] X 1 hari

= [RM 42.31 X 2] X 1 hari

= RM 84.62

Pekerja bergaji bulan jika diarah kerja pada hari kelepasan, seperti hari buruh akan dibayar tambahan 2 hari gaji pada kadar upah biasa (ORP-60I) tanpa mengira jumlah jam dengan syarat dalam waktu kerja biasa.

Waktu kerja biasa E adalah 9.00 pagi hingga 5.00 petang, maka jika kerja satu jam di mana-mana tempoh itu layak dibayar RM 84.62.

PONTENG MASIH LAYAK DIBAYAR ELAUN BERSALIN

"...
(i) she has been employed by the employer for a period of, or periods amounting in the aggregate to, not less than ninety days during the nine months immediately before her confinement; and
..."

'employed' walaupun pada versi bahasa Malaysia ialah 'digajikan' tidaklah bermaksud mesti dibayar gaji.

Lawan atau antonym kepada 'employed' adalah 'unemployed' maka adakah orang bercuti tanpa gaji itu seorang unemployed atau masih 'employed' cuma majikan membenarkan dia tidak hadir dan tiada gaji.

Seorang yang unemployed sudah tiada employer, jika pada ketika dia ponteng itu masih ada 'employer' maka tiadalah adanya dia seorang unemployed.

Jika jawapan persoalan di atas ialah seorang yang bercuti tanpa gaji semasa bercuti tanpa gaji masih mempunyai seorang majikan dan bukan mantan atau bekas majikan dalam tempoh cuti tanpa gaji itu maka dalam menghitung 90 hari dalam 9 bulan kehamilan itu cuti tanpa gaji adalah sebahagian 90 hari itu.

Salah satu prinsip menafsirkan perundangan sosial seperti perhubungan perusahaan ialah sekiranya terdapat berbilang tafsiran berkaitan sesuatu fakta, jika akta tidak menafsirkan dalam kes ini 'employ' tidak ditafsirkan dibawah akta maka tafsiran yang menguntungkan pekerja terpakai.

Tafsiran yang menguntungkan pekerja ialah employed termasuk tempoh tanpa gaji dengan kebenaran majikan juga ponteng sehinggalah majikan mengesahkan pemecatan atau pekerja sendiri letak jawatan.

Perlindungan bersalin ini dilihat menjamin hak ibu dengan kuatnya apabila ibu tidak boleh dipecat sepanjang tempoh 60 hari cuti bersalin dan 90 hari selepas tempoh 60 hari itu tamat.

Hakikatnya majikan sedar ketidakhadiran adalah akibat kehamilan juga ada pertimbangan besar. Jika majikan itu wanita, maka tidak layaklah dia memiliki sebuah 'rahim'

PONTENG MELEBIHI 10% HARI BERKERJA.

Hanya untuk majikan yang menggunakan kaedah di bawah Akta Kerja 1955 dalam menguruskan kelayakan cuti tahunan iaitu sistem 24 bulan, 12 kumpul dan 12 ambil.

Tidak  boleh juga membulankan hitungan, perlu habiskan tempoh 12 bulan berterusan baru dihitung 10% hari berkerja itu.

Illustrasi :
V mula kerja 2/4/2018. Sepanjang 2/4/2018 hingga 1/4/2019 ada 312 hari berkerja. Mengambil kaedah pengiraan kelayakan cuti tahun di bawah akta, sepanjang 2/4/2018 hingga 1/4/2019 V hanya boleh bercuti tanpa gaji. Cuti tanpa gaji tidaklah menjadi isu kerana ada kebenaran majikan walaupun gaji dipotong, borang diisi dan 40 hari dia bercuti tanpa gaji.

V juga sepanjang tempoh 2/4/2018 hingga 1/4/2019 ponteng berselang-seli jumlahnya 35 hari.

Pada 26/4/2019 V pun memohon bercuti tahunan pada 29/4/2019, kerana sepanjang pengetahuannya, beliau ada 8 hari cuti tahunan yang dikumpulkan sepanjang tempoh 2/4/2018 hingga 1/4/2019 dan boleh diambil pada tempoh 2/4/2019 hingga 1/4/2020.

Majikan memulangkan borang permohonan cuti tahunan yang menyatakan kelulusan hanya untuk cuti tanpa gaji kerana tidak layak cuti tahunan akibat ponteng melebihi 10% sepanjang tempoh cuti tahunan dikumpul pada 2/4/2018 hingga 1/4/2019.

Hari berkerja 2/4/2018 hingga 1/4/2019 ialah 26 hari x 12 bulan (andaian untuk mudah hitung) 312 hari.

Maka 10% dari hari bekerja ialah 31 hari.

Jika pekerja ponteng 35 hari hanguslah kelayakan 8 hari cuti tahun yang dikumpul itu.

CUTI SAKIT GIGI BERKURANG KERANA SEBELUM INI DIWADKAN SELAMA 47 HARI.

Illustrasi :
Pada Januari 2019, Mr K seorang kerani bergaji RM 1,100.00 sebulan telah pengsan akibat terjatuh dari pokok rambutan dan koma selama 5 hari, selepas diwadkan selama 47 hari beliau kembali sihat untuk menjalani kehidupan harian.

Pada hujung Mac 2019 Mr K diserang demam campak dan bercuti sakit 5 hari. Selepas itu dia kerap demam panas dan pada awal April 2019 telah bercuti sakit kerana demam berjumlah 5 hari.

Akibat koma jatuh pokok, Mr K mengalami kerosakan gigi dan pada bulan Mei 2019 sahaja telah bercuti kerana sakit gigi selama 5 hari.

PENERANGAN

1. Cuti sakit biasa selepas diwadkan 47 hari berbaki 13 hari kerana walaupun asalnya 14 hari, 1 hari cuti sakit biasa telah dimakan oleh cuti hospitalisasi.

2. Cuti sakit hospitalisasi berbaki 13 hari juga kerana 60 hari cuti sakit hospitalisasi berbayar tolak 47 hari diwadkan ialah 13.

3. Selepas bercuti sakit 5 hari  kerana demam campak pada Mac 2019, cuti sakit hospitalisasi dan cuti sakit biasa masing-masing berbaki 8 hari. Ini kerana titik pertemuan antara dua jenis cuti sakit ini telah bertembung.(mesti penat fikir-telefon pejabat buroh di sebelah rumah untuk penjelasan)

4. Maka pada bulan April 2019, cuti sakit hospitalisasi dan biasa berbaki 3 hari sahaja setelah cuti demam 5 hari bulan itu.

5. Pada bulan Mei 2019, dengan baki 3 hari cuti sakit berbayar Mr K hanya layak dibayar 3 hari sahaja dari 5 hari cuti sakit yang dikeluarkan oleh seorang doktor gigi (Dental Surgeon) untuk rawatan giginya akibat terjatuh dari pohon.

6. Jika dalam tempoh Jun 2019 hingga Disember 2019, Mr K jatuh sakit lagi semua cuti sakit termasuk jika perlu diwadkan adalah cuti sakit tidak berbayar.

CUTI SAKIT HOSPITALISASI

Seorang pekerja terjadual layak 60 hari cuti sakit hospitalisasi setiap tahun kalendar, ini bermakna pada tahun 2018 ada 60 hari, pada 2019 ada 60 hari, pada tahun 2020 pun ada 60 hari malah jika pada tahun 2035 nanti (jika undang-undang tidak dipinda) pun cuti hospitalisasi adalah 60 hari. 60 hari ini adalah cuti berbayar. Ia tidaklah boleh dibawa kehadapan, maknanya jika pada tahun 2018 pekerja terjadual tidak bercuti sakit hospitalisasi maka pada tahun 2019 kelayakan masih kekal 60 hari dan bukan 60 + 60 menjadikannya 120 hari.

Jika berlaku keadaan, pekerja terjadual kemalangan semasa menaiki motosikal balik kampung menghadiri kenduri menyambut menantu pakcik sebelah ibunya dan mendapat cuti hospitalisasi selama 67 hari, maka hanya 60 hari sahaja perlu dibayar majikan, baki 7 hari adalah cuti sakit tanpa gaji.

Jika sebelum kemalangan itu, pekerja terjadual telah mengambil 1 hari cuti sakit perut, 2 hari sakit mata, 2 hari sakit gigi dan 1 hari demam. Maka baki cuti sakit hospitalisasi ialah 60 hari tolak (1+2+2+1) iaitu hanya ada 54 hari. Ini kerana kelayakan cuti hospitalisasi akan berkurangan jika cuti sakit bukan hospitalisasi diambil dalam tahun kalendar yang sama.

Undang-undang membenarkan, cuti sakit hospitalisasi dibayar walaupun pekerja terjadual tidak duduk di dalam hospital/ tidak diwadkan. Ini kerana peruntukan undang-undang menyatakan jika doktor kerajaan atau swasta sudi mengesahkan pekerja terjadual cukup sakit untuk diwadkan tetapi tidak diwadkan untuk apa-apa sebab termasuk tetapi tidak terhad kerana kurang sesuai dengan makanan yang disediakan pihak hospital bolehlah duduk di rumah sambil makan masakan bonda yang enak itu.

Itulah serba-sedikit berkaitan cuti sakit hospitalisasi.

CUTI SAKIT KETIKA DALAM CUTI TAHUNAN.

Ilustrasi :
T memohon cuti tahunan dari 18.3.2019 hingga 22.3.2019 untuk bercuti di Langkawi. Semasa di sana, beliau demam dan mendapat rawatan di klinik. Beliau diberikan cuti sakit untuk 19.3.2019, maka di bawah undang-undang cuti sakit akan ditolak sehari dari kelayakan tahun 2019 dan cuti tahunan pada 19.3.2019 dibatalkan.

Ini bermakna T hanya bercuti tahunan pada 18, 20, 21 dan 22.3.2019 sahaja dan bercuti sakit pada 19.3.2019.

Sekiranya kelayakan cuti tahunan sebelum cuti tahunan 18.3.2019 hingga 22.3.2019 diluluskan ialah 8 hari, dan selepas ditolak cuti 18.3.2019 hingga 22.3.2019 berbaki :
= 8 hari - (18.3.2019 hingga 22.3.2019)
= 8 hari - 5 hari
= 3 hari

Maka setelah cuti sakit menggantikan cuti tahunan pada 19.3.2019 maka ;

= 3 + 1
= 4 hari

Bagi cuti sakit pula jika sebelum 18.3.2019, cuti sakit berjumlah 14 hari, maka untuk cuti sakit pada 19.3.2019 itu;

= 14 hari - (19.3.2019)
= 14 hari - 1 hari
= 13 hari

ILO : AN IDENTITY CRISIS

The philosophy behind the creation is to empower workmen to the extent they will not be bullied by employer. All those conventions are aimed to the betterment of the live of workmen.

Beware of the consequences, if we try too hard to implement policies to met the requirements of those rectified conventions and we are moving towards a partnership rather than a better standards of employment contracts. This is one of the reasons why employer opt to engage in other form of relationship such as independent contractor, freelancer, out-sourced amongst other.

This will shrink the labour market, thus ending employment as one of the major way of making ends meat. Lesser work will resulted in lesser ways to find money and those who are desperate will turn to crime.

So for those policy maker, be careful on your works. Draw up policies that will create more jobs rather than trying too hard to met ILO's conventions requirements that maybe we actually read it the wrong way and interpret it wrongly.

HARI KELEPASAN/ CUTI UMUM (PUBLIC HOLIDAYS)

Sekiranya tiada akta parlimen yang mewajibkan majikan membenarkan pekerja tidak hadir berkerja pada cuti umum maka alasan merayakan Tahun Baru Cina, Aidilfitri atau Deepavali tidaklah boleh melepaskan pekerja dari tanggungjawab kontraktual untuk datang kerja pada hari-hari perayaan.

Akta Hari Kelepasan hanya memberikan kuasa untuk mengisytiharkan hari-hari tertentu sebagai hari kelepasan dan tidak menjangkaui hubungan majikan pekerja dan majikan atau sesuatu kontrak perkhidmatan atau kontrak pekerjaan.

Akta Kerja 1955 (akta 265) telah memberikan dari sejumlah cuti umum di negara ini, pekerja terjadual berhak menikmati hari perayaan bersama keluarga:

Lima hari wajib iaitu Hari Buruh, Keputeraan Yang Di Pertuan Agong, Hari Wilayah@Sultan@Raja@Gabenor, Hari Kebangsaan dan Hari Malaysia.

Enam pilihan dari Aidilfitri, Aidiladha, Tahun Baru Cina, Deepavali, Thaipusam, Wesak dan selain lima wajib di atas.

Sebagai tambahan mana-mana cuti bola, menang kerusi Bangsa-bangsa Bersatu, menang pilihanraya yang diisytiharkan kerajaan persekutuan melalui menteri bertanggungjawab contohnya kemenangan PRU 14 oleh Pakatan Harapan yang lalu.

Secara umum seorang pekerja terjadual akan menikmati minima sebelas hari cuti umum berbayar.

CUTI TAHUNAN (ANNUAL LEAVE)

Cuti bermakna tidak hadir berkerja pada hari-hari berkerja (working days) yang telah ditetapkan majikan.

Tertakluk kepada had-had di bawah undang-undang, majikan berhak menentukan hari-hari berkerja. Sebagai contohnya Selasa hingga Khamis dan hari Rabu adalah hari rehat mingguan.

Sekiranya pekerja tidak mahu hadir selain hari Rabu, salah satu kaedah ialah dengan bercuti. Antara cuti yang berhak diperolehi oleh seorang pekerja terjadual ialah cuti tahunan (annual leave).

Ia digelar cuti tahunan kerana hanya boleh dinikmati atau diambil setelah seorang pekerja berkhidmat selama satu tahun. Ini bermakna sepanjang dua belas bulan pertama perkhidmatan seorang pekerja tiada cuti tahunan yang boleh diambil dan hanya boleh bercuti tanpa gaji.

Kelayakan cuti tahunan bergantung kepada tempoh perkhidmatan seorang pekerja :

1) kurang 2 tahun, 8 hari,
2) 2 hingga 5 tahun, 12 hari, dan
3) melebihi 5 tahun, 16 hari.

Kadar-kadar ini adalah kadar minima dan majikan bolehlah memberi jumlah cuti tahunan yang lebih banyak lagi.

Prinsip asas cuti tahunan ialah mengumpulkan kelayakan pada dua belas bulan dan menikmati atau bercuti tahun pada dua belas bulan berikutnya. Ini adalah kaedah terbaik yang dikanunkan.

Illustrasi:

S mula kerja pada 3.1.2018, pada 2.1.2019 S telah melengkapkan satu tahun perkhidmatan dan sepanjang tempoh 3.1.2019 hingga 2.1.2020 bolehlah bercuti tahunan di mana-mana hari berkerja. Ada 8 hari untuk dihabiskan sepanjang tempoh 3.1.2019 hingga 2.1.2020 itu.

CUTI SAKIT BERBAYAR

Secara prinsip apabila seseorang bersetuju menjadi seorang 'pekerja' maka adalah tanggungjawab kontraktual untuknya hadir pada hari-hari yang telah ditetapkan oleh majikannya.

Ketidakhadiran pada hari-hari berkerja boleh berlaku dan majikan tidak boleh mengambil tindakan jika ketidakhadiran itu dibenarkan oleh suatu akta parlimen contohnya cuti sakit.

Cuti sakit berbayar diperuntukkan kepada pekerja terjadual, dengan mengambilkira tempoh perkhidmatan pekerja.

1) kurang 2 tahun, 14 hari.
2) 2 sehingga 5 tahun, 18 hari.
3) melebihi 5 tahun, 22 hari.

Ada yang mengistilahkan 14, 18 dan 22 ini sebagai CUTI SAKIT BIASA.

Sekiranya diwadkan 60 hari, maknanya jika ada kemasukan wad (admitted) dan ada keluar wad (discharged).

Walaubagaimanapun jumlah cuti sakit biasa dicampur cuti sakit hospitalisasi bolehlah sehingga 60 hari dalam SATU TAHUN KALENDAR sahaja tanpa persetujuan majikan.

Jika ada syarat perkhidmatan lain dalam bentuk perjanjian bersama, 'handbook' atau dalam surat lantikan bolehlah melebihkan dari mencampurkan dua cuti dengan maksima 60 hari itu.

Illustrasi :

i) Cuti sakit biasa.

Q yang baru berkhidmat 6 bulan diwadkan 10 hari, kemudian keluar wad dan doktor memberikannya cuti sakit biasa 14 hari. Sebelum diwadkan Q telah bercuti sakit 4 hari. 1 hari sakit perut, 1 hari sakit kepala, 1 hari demam dan 1 hari sakit tangan.

Cuti sakit berbayar Q hanya untuk 10 hari hospitalisasi dan 10 hari cuti sakit biasa kerana kelayakan 14 hari telah berkurangan akibat diambil 4 hari sebelum dia diwadkan.

ii) cuti sakit hospitalisasi

Pada hari Ahad, F menaiki motosikal untuk memancing di Sungai Kandis. F kemalangan teruk dan telah diwadkan selama 65 hari. Selepas keluar wad, doktor beri 22 hari lagi cuti sakit biasa.

F layak di bayar 60 hari cuti sakit sahaja, kerana had cuti sakit berbayar dalam tahun kalendar ialah 60 hari.

Cuti sakit biasa 22 hari pula telah habis bersama-sama 60 hari cuti sakit berbayar tadi, dengan alasan kedua cuti sakit hospitalisasi dan cuti sakit biasa jika dicampurkan hadnya 60 hari melainkan majikan dengan rendah hati setuju membayar.

Admin : Urusan cuti sakit berbayar ini rumit juga tapi asasnya ialah 'sakit'

MENUBUHKAN KESATUAN SEKERJA

Ada majikan melanggar undang-undang kerana tidak sedar wujudnya peruntukan sedemikian. Lebih ramai yang mengambil mudah dan sengaja enggan ambil pusing kerana pematuhan undang-undang membabitkan kos. Sebagai contoh kadar bayaran lebih masa atau berkerja pada hari raya aidilfitri.

Menjadi tanggungjawab Jabatan Tenaga Kerja untuk memastikan undang-undang buruh dipatuhi majikan di antaranya melalui aktiviti siasatan aduan, pemeriksaan terkanun dan aktiviti-aktiviti promosi. Jumlah majikan yang besar ditambah ketidakseimbangan nisbah inspektorat buruh kepada jumlah majikan, akan ada majikan yang terlepas dari pandangan pihak berkuasa. Taburan majikan yang tidak sekata di antara wilayah-wilayah juga merumitkan pemantauan.

Keadaan ini menyebabkan pihak berkuasa memerlukan mata dan telinga di kalangan pekerja yang bertindak sebagai penyalur maklumat. Tanggungjawab ini bukan kecil dan mengundang risiko yang besar kerana pekerja seolah-olah bertindak sebagai 'perisik' mengumpul bukti (biasanya dalam bentuk aduan dan bukan membekalkan dokumentasi) sebelum siasatan rasmi dijalankan untuk membina kes ke atas majikan yang melanggar undang-undang.

Sebagai duri dalam daging, api dalam sekam, gunting dalam lipatan pada tanggapan majikan jika diketahui maka nasib buruk akan menimpa. Hukuman paling berat yang bakal dikenakan majikan tentu sahaja pemecatan.

Tidaklah dinafikan ada majikan yang akan mematuhi teguran yang dibuat pihak berkuasa namun keegoan sebagai majikan kadangkala melebihi segalanya. Majikan akan memburu pekerja yang disyaki menjadi talibarut pihak luar. Lebih malang jika majikan serkap jarang dan pekerja yang disyaki itu bukanlah petualang sebenar. Hanya kerana pekerja vokal dalam menyuarakan isu-isu pekerjaan, maka pekerja itulah yang disyaki majikan.

Maka jalan selamat ialah menubuhkan kesatuan sekerja dalaman atau menjemput kesatuan sekerja peringkat kebangsaan mewakili pekerja di syarikat itu. Alang-alang menyeluk pekasam, biar sampai ke pangkal lengan.

Sebelum menubuh kesatuan, penuhkan ilmu di dada. Pergilah berjumpa kesatuan sedia ada mendapat nasihat dari 'bro'-'bro'. Kemudian lawati juga Jabatan Tenaga Kerja, Jabatan Hal Ehwal Kesatuan Sekerja (JHEKS), JPPM dan mana-mana pihak yang boleh memberikan petunjuk dan ilmu. Kalau kail panjang sejengkal jangan lautan hendak diduga.

Kepada wira-wira tidak didendang yang gugur (dipecat dengan sebab dan alasan munasabah) semasa memperjuangkan hak sendiri dan rakan sekerja walaupun anda baru dan rakan sekerja lebih lama. Malah orang lama sudah beri amaran, mereka lebih makan garam dan jangan bersalahan dengan majikan kerana kelak muntah darah. Saya mengucapkan selamat berjuang dan kalau takut dilambung ombak jangan berumah di tepi pantai.

Elaun Kehadiran dipotong kerana cuti sakit berlebihan.

Prinsip asas pekerjaan ialah majikan akan menetapkan hari-hari berkerja dan pekerja wajib hadir pada hari-hari itu dan melaksanakan tugasan yang diarahkan, kerana itu majikan akan memberi ganjaran dan dalam dunia moden dalam bentuk gaji dan bukan gaji.

Itulah janji sumpah taat setia antara majikan dan pekerja. Tiada isu sakit atau penat kemudian tidak boleh hadir pada hari-hari yang ditetapkan. Tidak datang bermakna durhaka di zaman dahulu dan akan muntah darah. Zaman sekarang ia dipanggil masalah disiplin atau perundangan yang lebih keras sebagai pecah kontrak kerana pekerja gagal melaksanakan tanggungjawab kontraktual (contractual obligations)

Pekerja terjadual mudah sedikit membela diri kerana ketidakhadiran harus melebihi dua hari berkerja berturut-turut, tidak cuba beritahu dan tiada alasan munasabah barulah dikatakan perlanggaran sengaja (wilful breach). Selain adanya cuti kelepasan am, hari rehat mingguan, cuti sakit, cuti tahunan dan cuti bersalin.

Memandangkan negara ada undang-undang maka akan ada perlindungan minima yang digubal parlimen, untuk sakit dalam bentuk cuti sakit berbayar. Jika majikan prihatin tanpa perlu undang-undang parlimen diberi juga cuti sakit berbayar. Tak datang kerja tetapi tetap dibayar.

Bagi menggalakkan kehadiran ini, kadangkala ada majikan wujudkan elaun kedatangan yang tujuannya menggalakkan kehadiran. Syarat pula majikan yang tetapkan seperti tidak boleh cuti sakit, tidak mengambil cuti tahunan melebihi 1 hari dalam sebulan dan pelbagai syarat berkaitan kehadiran ke tempat kerja.

Tiada akta yang mewajibkan atau menghalang majikan membayar atau memotong elaun kedatangan jika pemotongan elaun kehadiran bersabit isu kehadiran sama ada cuti kerana campak atau cacar yang bukan dipinta atau cuti tahunan yang memang dirancang selagi ia ada kaitan isu-isu kehadiran.

CONTOH PENGIRAAN KERJA PADA HARI REHAT MINGGUAN DAN KERJA LEBIHMASA PADA HARI MINGGUAN

C bergaji RM 1,500.00 sebulan. Kerja Isnin hingga Sabtu, 8.30 pagi hingga 5.00 petang. Ahad adalah hari rehat mingguan di bawah seksyen 59, Akta Kerja 1955.

Pada Ahad, 3 Mac 2019, C telah kerja dari jam 8.30 pagi hingga 7.00 malam. Pengiraan bayaran tambahan untuk hari Ahad itu ialah:

a) Kerja pada hari rehat mingguan 3 Mac 2019 dari jam 8.30 pagi hingga 5.00 petang, pada kadar bayaran SATU kadar upah biasa (ORP)

= RM 1,500.00 ÷ 26
= RM 57.69

b) Kerja lebihmasa  pada hari rehat mingguan 3 Mac 2019 dari jam 5.00 petang hingga 7.00 malam, pada kadar DUA kadar upah biasa (ORP) bagi setiap jam,

= (RM 1,500.00 ÷ 26 ÷ 8 ) X 2 (kadar) X 2 jam (5.00-7.00 mlm)
= RM 7.21 X 4
= RM 28.85

Maka bagi kerja pada Ahad 3 Mac 2019 dari jam 8.30 pagi hingga 7.00 malam, C dibayar RM 57.69 untuk kerja PADA hari rehat mingguan dari jam 8.30 pagi hingga 5.00 petang dan dibayar RM 28.85 untuk kerja LEBIHMASA pada hari rehat mingguan dari jam 5.00 petang hingga 7.00 malam.

JADUAL PERTAMA AKTA KERJA 1955 (AKTA 265)

Mana-mana pengamal perhubungan perusahaan dan pengurusan sumber manusia sepatutnya mahir membaca, menafsirkan dan memahami Jadual Pertama Akta Kerja 1955. Jika tidak, akan berlaku kesilapan dalam urusan menentukan faedah-faedah minima kena bayar kepada pekerja-pekerja yang digajikan.

Walaupun Jadual Pertama ini mungkin diluputkan dari alam semesta kelak, memahaminya akan mengukuhkan pengetahuan pengamal perhubungan perusahaan. Ia adalah suatu subjek akademik yang boleh dibengkelkan, diseminarkan dan dibuat thesis, jurnal, buku, penulisan dan berbagai kajian boleh dibuat ke atasnya.

KERJA PADA CUTI UMUM CONTOHNYA 1 MEI - HARI BURUH

Ada masa-masa tertentu pekerja akan dipanggil untuk kerja pada cuti umum atau bahasa undang-undang pekerjaan hari kelepasan. Arahan majikan biasanya hanya meminta pekerja datang, tetapi disudut pengiraan terdapat pembahagian khusus iaitu:

a) kerja pada hari kelepasan

Prinsip paling penting untuk kerja pada hari kelepasan adalah jika diarah berkerja tanpa mengambil kira jumlah jam selagi dalam jumlah jam normal maka perlu dibayar tambahan 2 (dua) hari gaji pada kadar upah biasa (ORP).

Berlaku salah faham apabila ada yang menghitung setiap jam berkerja pada hari kelepasan digandakan tiga (triple). Ia hanya menguntungkan jika setelah dihitung jumlah bayaran dari pengiraan menggunakan kadar setiap jam diganda tiga MELEBIHI kadar tambahan dua hari gaji pada kadar upah biasa (ORP) sebagai kadar minima di bawah akta.

Pengiraan minima ialah seperti berikut.

Illustrasi : Z telah diarah kerja pada dari jam 11.00 pagi hingga 12.00 tengahari  1 Mei 2019. Bergaji RM 1,500.00 sebulan. Waktu kerja biasa dari jam 8.30 pagi hingga 5.00 petang.

= Kadar upah biasa (ORP) X 2 hari ORP.
= (RM 1,500.00 ÷ 26) X 2
= RM 57.69 X 2
= RM 115.38

Sebagai tambahan kepada bayaran hari kelepasan berbayar (dianggap dimasukkan ke dalam gaji bulanan RM 1,500.00 yang tidak dipotong jika tidak hadir atau hadir berkerja pada 1 Mei 2019) maka Z akan dibayar RM 115.38 sebagai bayaran KERJA PADA HARI KELEPASAN dari jam 11.00 pagi hingga 12.00 tengahari pada 1 Mei 2019 itu kerana masih tidak melebihi jumlah waktu kerja normal (8.30 pagi hingga 5.00 petang)

b) kerja lebihmasa pada hari kelepasan

Sekiranya Z diminta berkerja dari jam 8.30 pagi hingga 7.00 malam pada 1 Mei 2019 pula selain dibayar RM 115.38 untuk kerja dari jam 8.30 pagi hingga 5.00 petang, Z juga perlu dibayar dengan kadar berbeza untuk tempoh 5.00 petang hingga 7.00 malam itu yang dinamakan kerja LEBIHMASA pada hari kelepasan.

Ini adalah untuk menggambarkan kerja dilaksanakan melebihi jumlah jam waktu kerja normal pada hari biasa iaitu dari jam 8.30 pagi hingga 5.00 petang.

Pembayaran kepada Z akan melibatkan:

i) Bayaran kerja pada hari kelepasan 1 Mei 2019 dari jam 8.30 pagi hingga 5.00 petang berjumlah RM 115.38.

ii) Bayaran kerja LEBIHMASA pada hari kelepasan dengan kadar satu jam ORP ganda tiga (3) pada 1 Mei 2019 dari jam 5.00 petang hingga 7.00 malam.

= ORP sejam x Kadar kerja lebihmasa pada hari kelepasan x jumlah jam
= (RM 1,500.00 ÷26÷8) x 3 (kadar) x 2 jam (5.00 petang - 7.00 malam)
= RM 7.21 x 6
= RM 43.27

3 (kadar) adalah menjadi minima di bawah undang-undang mengambil kira selepas waktu normal dalam kes ini dari jam 8.30 pagi hingga 5.00 petang itu adalah LEBIHMASA dan dianggap tiada dalam peruntukan RM 1,500.00 sebulan gaji yang ditawarkan semasa kontrak pekerjaan dibina.

Berbeza dengan kerja pada hari kelepasan untuk tempoh 8.30 pagi hingga 5.00 petang pada 1 Mei 2019 yang telah masuk 1 kadar di dalam RM 1,500.00 itu maka tambahan dua hari gaji pada kadar ORP hanyalah melengkapkan 1 (dianggap sudah ada dalam RM 1,500.00 sebulan) campur 2 (bayaran tambahan kerana kerja pada hari kelepasan) sama dengan 3.

Maka selayaknya untuk mendapatkan atau menyamakan kadar 1+2 = 3 itu, LEBIHMASA dari jam 5.00 petang hingga 7.00 malam layaknya dibayar gandaan 3 ORP bagi setiap jam.

Jika anda menguasai ilmu "kerja pada & kerja lebihmasa pada' ini janganlah cuba menunjukkan dihadapan majikan anda kerana mungkin anda merasakan telah terlebih bayar. Ini kerana kadar yang dihitung ini adalah minima. Sebarang pengiraan yang menyebabkan pekerja dibayar melebihi kadar minima adalah terpakai berbanding kadar minima.

TAFSIRAN PENAMATAN (KONTRAK BERTEMPOH TETAP - FIXED TERM CONTRACT)

Akta ibu dan peraturan tidak menafsirkan secara bertulis  'penamatan' menyebabkan ada tafsiran pelbagai atas perkataan penamatan itu mengikut kefahaman dan kepentingan pihak-pihak berbangkit.

Secara prinsip jika sesuatu undang-undang yang digubal kemudian terdapat lebih dari satu tafsiran maka ia adalah 'bad law' dan seharusnya dipinda.

Akta ibu di bawah seksyen 11 menyatakan tamatnya suatu kontrak perkhidmatan jika tempoh kontrak matang. Secara nyata kontrak bertempoh tetap (fixed term) wujud seperti yang diamalkan kini iaitu 3 bulan, 6 bulan, 1 tahun, 3 tahun dan sebagainya.

Kontrak perkhidmatan juga tamat jika kerja yang disabitkan atas kontrak perkhidmatan itu siap. Admin tiada contoh, kerana macam belum pernah melihat jenis kontrak ini.

Akhirnya jika tempoh matang dan kerja siap bukan ukuran penamatan, kaedah-kaedah di bawah akta bolehlah digunakan. Ini merujuk kepada penamatan melalui notis di bawah seksyen 12, tanpa notis dan membayar notis di bawah seksyen 13 juga tanpa membayar apa-apa dan tanpa notis juga di bawah seksyen 13 kerana perlanggaran sengaja (wilful breach).

Juga kerana sebab-sebab khas di bawah seksyen 14 iaitu salahlah.

Atau kerana bahaya kepada pekerja dan/atau tanggungannya juga di bawah seksyen 14.

Menafsirkan "...his contact of service is terminated for any reason whatsoever..." Admin berpandangan ia akan merangkumi 'tamat' kontrak perkhidmatan kerana matangnya kontrak bertempoh tetap dan siapnya sesuatu kerja seperti seksyen 11 itu.

Isu tiada 'penamatan' kerana tempoh matang suatu kontrak bertempoh tetap sepatutnya tidak berlaku kerana akta ibu sudah meletakkan ia dalam kumpulan kontrak-kontrak perkhidmatan yang 'tamat' di bawah seksyen 11.

Admin : Sekadar pandangan dan tiada kuatkuasa undang-undang.